企业初入职大学生员工流失问题研究

企业初入职大学生员工流失问题研究

论文摘要

目前,社会各界对大学生就业难问题已经非常关注,都在为大学生找到工作而想方设法。但普遍都只把眼球紧盯在大学生该怎样才‘能找到工作以及他们找工作的过程,至于他们找到工作以后到底干得好还是不好却很少有人关注。事实上,有不少初入职大学生员工由于各种原因离职,其中还有不少频繁跳槽。过高的初入职大学生员工离职率不论是对企业还是大学生自身都是不利的。为此,本研究首先对初入职大学生员工进行问卷调查,对十多个知名企业的人事主管根据事先定好的调查问卷进行了访谈,然后对问卷调查及访谈的结果进行了分析。经过分析后,我们发现:大约有一半左右的初入职大学生员工短期内要或是很可能离职。本文以问卷调查和访谈的结果为基础,先分析出初入职大学生员工们离职的原因倾向,以及他们心里所思所想,然后站在管理者的角度分析该如何有效的留住他们,管理、引导乃至重用他们,以降低他们的离职率,减少他们自身和企业的损失。文章分为前言、研究的理论基础、初入职大学生员工离职情况及原因分析、企业降低初入职大学生员工离职率对策分析、加强入职培训工作、加强激励与管理、加强沟通引导,促进相互理解、结论和展望,共计八章。本研究采用了问卷调查法和访谈法。经过研究我们得出结论:目前,初入职大学生员工离职率很高。初入职大学生员工离职率过高将对对企业的发展和对大学生员工自身带来很多不利的影响。导致初入职大学生员工离职率过高的原因有很多,薪资福利待遇不高是最重要的原因之一。作为企业管理者,首先应适当提高初入职大学生员工的薪资福利待遇。在此基础上,针对他们的特点采取适合他们的入职培训工作,提高管理水平,加强对他们的激励与管理,加强与他们的沟通、理解和合理引导,做好这些将有助于初入职大学生员工离职率的大幅降低,为企业的长足发展、大学生员工就业质量和自身素质提升乃至社会安定合谐都很有帮助。这一结论对于吸收了大量初入职大学生员工就业的企业管理者乃至大学生员工自身都具有很重要的借鉴意义。

论文目录

  • 摘要
  • ABSTRACT
  • 第一章 前言
  • 1 问题的提出
  • 2 研究目的意义
  • 3 国内外研究动态
  • 3.1 国外研究现状
  • 3.2 国内研究现状
  • 3.3 简要评述
  • 4 研究的方法和创新点
  • 第二章 研究的理论基础
  • 1 激励的理论
  • 2 现实中的激励
  • 2.1 对激励的理论认识
  • 2.2 建立激励机制的必要性
  • 2.3 激励机制运行的具体措施
  • 2.4 完善发展现行激励机制的思考
  • 第三章 初入职大学生员工离职情况及原因分析
  • 1 初入职大学生员工的情况分析
  • 1.1 当前80、90后大学生的特殊性
  • 1.2 新就业大学生员工的群体特征
  • 2 关于离职的问卷调查结果及分析
  • 3 大学生员工流失率过高的影响
  • 3.1 过高大学生员工流失率对企业的影响
  • 3.1.1 增加了实现企业目标的难度
  • 3.1.2 降低了员工对组织的归属感
  • 3.1.3 增加了企业管理成本
  • 3.2 过高大学生员工流失率对大学生员工自身的影响
  • 4 人才流失的原因
  • 5 民营企业大学生员工流失原因分析
  • 6 国有企业大学生员工流失原因分析
  • 6.1 论资排辈现象严重,个人发展前景受到限制
  • 6.2 缺乏公平合理的分配机制及绩效管理体系
  • 6.3 国有企业的管理者水平低造成大学生员工流失
  • 6.4 大学生求职价值观的影响
  • 第四章 企业降低初入职大学生员工离职率对策分析
  • 1 企业控制人才外流的方式
  • 2 民营企业降低初入职大学生员工离职率思路
  • 2.1 将校企合作落到实处
  • 2.1.1 企业提供良好的实习安排
  • 2.1.2 企业文化建设真正深入高校内部
  • 2.1.3 校企合作还促成学生进行职业生涯设计
  • 2.1.4 加强跨省、跨地区校企合作
  • 2.2 企业提供有效物质保障和精神激励制度
  • 2.3 构建现代企业文化和营造员工归属感
  • 3 国有企业降低初入职大学生员工离职率思路
  • 3.1 重视离职访谈工作,了解大学生员工流失的真正原因
  • 3.2 建立公开公平的用人机制
  • 3.3 建立有特色的薪酬和福利制度
  • 3.4 建立良好的企业文化以培养大学生员工的忠诚度
  • 4 加强入职培训工作
  • 4.1 大学生入职培训工作及其效应
  • 4.1.1 提高新就业大学生员工的工作绩效
  • 4.1.2 培养新就业大学生员工对企业的认同感
  • 4.1.3 协助新就业大学生员工建立企业内和谐的人际关系
  • 4.1.4 表达对新就业大学生员工的重视
  • 4.1.5 帮助新就业大学生员工实现个人发展
  • 4.2 新就业大学生员工的入职培训模式和策略
  • 4.2.1 明确入职培训的目的
  • 4.2.2 针对初入职大学生员工的特点设计入职培训模式
  • 4.2.3 针对培训内容安排企业相应层次的领导主持和主讲
  • 4.2.4 利用灵活多样的培训手段和培训技巧
  • 4.2.5 健全入职培训的评估反馈机制
  • 4.2.6 保证入职培训的延续性
  • 5 加强激励与管理
  • 5.1 员工激励诀窍
  • 5.2 针对初入职大学生员工特点采取多元化激励管理措施
  • 5.2.1 领导者管理要领
  • 5.2.2 对初入职大学生激励与引导的方式
  • 5.2.3 用"荔枝"理念管理大学生员工
  • 5.2.4 提拔大学生员工
  • 5.2.5 加强日常管理
  • 6 加强沟通引导,促进相互理解
  • 6.1 沟通不是一种本能,而是一种能力
  • 6.2 沟通的目的
  • 6.2.1 控制成员的行为
  • 6.2.2 激励员工改善绩效
  • 6.2.3 表达情感
  • 6.2.4 流通信息
  • 6.3 引导初入职大学生员工解决职业生涯困惑
  • 6.4 引导大学生员工接受几个观念
  • 6.4.1 变化的世界
  • 6.4.2 转变观念
  • 6.4.3 主动积极,迎接挑战
  • 第五章 结论与展望
  • 1 研究的结论
  • 2 研究的展望
  • 3 研究的不足
  • 参考文献
  • 附录:调查问卷
  • 致谢
  • 个人简历
  • 相关论文文献

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