企业绩效考评系统内在设计机理研究

论文摘要

当前,人类社会正处在一个介于现代和后现代之间的“后现代转向”时期。与传统工业社会强调物质生产比较,这个时期显示了对人性的回归和个体差异的尊重。信息技术的发展、知识的裂变和快速扩散,对人的行为模式和企业行为模式均带来了极大改变。企业为顺应消费需求升级和个性化诉求以及外部网络化竞争的需要,有效的管理必须凝聚企业所有管理者和员工的注意力与行动方向,指向一个最终目标——为顾客创造价值。但是现实中企业管理却面临着因管理的复杂性、管理的不确定性和管理的不可确知性给组织要素的适配与协同带来的挑战。因而如何实现组织和谐与匹配是当前企业管理理论与实践关注的热点问题。现实中的组织冲突多源于员工工作自主要求与组织不合时宜的控制之间对立。在知识工作的背景下,如何在正式科层权威结构下实施充分授权,让员工发挥自我管理功能,迫切需要找到平衡之道。另一方面,如何在一个要求灵活性和创新性的授权时代有效地施加控制和影响,不至于使组织、团队和个人偏离企业发展初衷,也迫切需要找到平衡支点。管理的这种“雅努斯情结”（二元特征）要求企业必须权变而艺术地运用组织规则和策略,实现组织肌体的动态和谐与健康发展。在企业管理程序中,绩效考评最能体现组织的控制意愿,企业的战略意图往往通过绩效考评系统设计来推动部门和员工实施,并通过评估来追踪战略实施效果。正因其控制性,一直以来绩效考评成为人力资源管理中的“阿吉里斯的脚后跟”而倍受争议。如果操作不慎,不仅不能实现组织控制和纠偏的愿望,反而可能会伤害员工绩效,导致内部动荡,束缚企业发展。现实企业实践中,“绩效主义毁了索尼”、“华为员工非正常死亡”等案例引发人们反思高绩效企业文化背景下应该如何权衡绩效与工作动机、绩效与承诺、绩效与员工身心健康之间的关系。在上述背景下,研究如何通过有效的绩效考评系统设计与开发,加速（而非遏制）员工组织社会化进程（即接受组织的价值观,努力实现组织对自己的期望）来持续提升员工绩效;在规约员工行为的同时又不至于因绩效控制而束缚他们的创造力、降低职业成就感,以此推动组织可控性（稳定性）与灵活性（适应性）平衡,是个在理论和实践层面均具有十分重要意义的选题。本文的研究目的在于:在理论层面上探讨企业绩效考评系统设计的构成维度及其对工作绩效的作用机理;从实证角度研究企业绩效考评系统的目标设置维度、正规化（控制性）维度、过程公平维度以及层级性维度是否对员工工作绩效具有显著的预测力;同时研究在特定的组织情境下,组织结构维度（职位层级、任务结构、人力资本水平）与关联性维度（规模、生命周期阶段、文化取向）与绩效考评系统设计维度的交互作用,对员工工作绩效具有怎样的调节作用。旨在对上述问题的理论模型构建和实证检验,力图突破现有绩效考评理论与实践的迷思,更好地挖掘绩效考评的实践意蕴,指导企业创建卓越而高效的绩效考评系统。本文的研究思路沿着理论探讨（文献梳理与理论模型构建）、实证分析（量表设计与假设检验）与管理应用三个部分展开。研究内容主要包括:首先,鉴于绩效考评理论与企业实践存在诸多模糊认识和争议,本文首先运用元评价技术,通过对企业绩效考评系统的嵌入情境、分层结构、耦合机理、构成因素的前因后果的分析和评述,讨论了绩效考评中的心理过程和社会化趋势,分离出有效绩效考评系统设计机理的四个构成维度。其次,基于机制设计理论,从合约的不完备性和重复博弈视角,构建了三种情境下的企业最优绩效考评系统设计的理论模型（IAPM模型）,来研究其内在形成机理及其对员工绩效的影响。研究发现,对应不同的组织情境存在不同的理论上的最优绩效考评模式设计,这对于挖掘员工价值隐性驱动因素,实现组织绩效的最优帕累托改进十分有益。再次,通过理论模型的映射,提出本文的概念模型,衍生研究假设;通过变量定义与测量、假设检验和结果分析,得到如下实证研究结论:1.绩效考评系统设计主要涵盖目标设置、正规化、过程公平和层级性四个维度。而组织的结构性维度和关联性维度与绩效考评系统设计的四个维度存在一定交互效应,因而企业在设计绩效考评系统时,必须考虑不同的员工人力资本水平、职位层次、任务结构（工作的程序化程度）、文化取向等情境因素,作出统筹安排。2.针对任务结构明确,工作程序化程度高的员工（部门或业务）,如从事生产一线或常规化、标准化工作的部门或员工,适宜采用较高控制程度的绩效考评系统模式——结构完整,严格执行,注重数据和分析,重视绩效指导、沟通与辅导。相应的人力资源政策是指导与培训,轮岗,职位丰富化、能力多样化培训,定期工作分析等。3.员工在企业中的地位和作用越重要,所从事任务结构的程序化程度越低（如从事决策、研发、市场开拓等较高不确定性活动的关键员工与部门等）,越需要降低绩效考评的正规化程度,增强考评系统的弹性。具体的做法是弱化绩效控制,对工作内容的安排保留较高的弹性应对空间。相应的人力资源政策是引入模糊评价法,鼓励团队合作,授权,培养内企业家精神,尝试股权等创新激励模式。4.目标设置维度对员工绩效的预测作用没有得到支持,说明企业在绩效考评中想通过设置目标传达组织期望时,必须重视员工参与、反馈、自我效能感、任务策略、满意感等变量,他们对目标和绩效之间的关系起到调节（或中介）作用。5.绩效考评过程具备形式正当性、互动建设性,以及结果合理性,对提升员工工作绩效具有显著的正向影响。特别是员工在企业中的作用和地位越重要,提高他们的程序公平感知,会导致较高的工作绩效。但是过度关注企业能力本位和竞争性激励制度设计,追求分配公平,会对员工的关系绩效产生消极影响,不利于员工利他行为和亲组织社会行为的发挥。6.文化取向调节绩效考评系统正规化程度与工作绩效的关系。水平-集体主义文化（HC）强调共同目标和社会性,不轻易服从权威,因而适宜采用较低程度的绩效控制模式;垂直-个人主义文化（VI）类型强调任务导向和游戏规则,则要适度提高绩效考评系统的正规化程度,引致高的绩效产出。7.企业规模与绩效考评系统正规化维度的交互作用对员工绩效的影响不显著,说明不同规模的企业在绩效控制方面并没有显示出显著的差异。企业生命周期则显示出与正规化维度显著的交互效应。说明不同发展阶段的绩效控制程度存在差异,企业应根据不同的发展阶段权变地选择绩效控制程度。优秀企业成长历程中的经验得失构成了推动绩效考评系统不断优化设计的实战主线。最后,本文运用上述研究结论对现实企业绩效考评实践案例进行了具体的应用和发展。本文的主要贡献在于:从选题角度看,目前对绩效考评系统内在形成机理的研究文献相对较少,且多从某单一维度研究绩效考评系统设计对员工绩效的关系,也没有考虑具体组织情境的影响。本文的研究角度从绩效考评理论和实践的争议性切入,通过理论模型构建和实证分析,系统化地探讨了特定组织情境下的企业绩效考评系统构成维度及其对员工绩效的影响。本文体现了多学科视野,研究内容涉及战略管理、组织管理、人力资源管理、社会学、心理学、信息经济学、博弈论等相关知识。研究方法以实证研究为主,实证研究与规范分析兼顾、理论探讨与案例分析相结合;严格遵循Bulmer及Uma Sekaran等人提出的实证研究要求,并力求突破传统技术路线窠臼,增加了理论建模和管理应用两个内容。在技术手段上主要运用SPSS13.0和AMOS7.0对样本数据进行处理。具体包括探索性因子分析和验证性因子分析保证变量测量的信度和效度,借鉴学者Aguinis倡导的调节多元回归法,以及双因素方差分析对本文的假设进行验证。本文的理论贡献在于:第一,IAPM模型构建。在传统机制设计理论模型的基础上,通过引入变量——贴现率,在满足员工参与约束、激励相容约束的基础上增加一项承诺约束,使传统委托-代理模型变得动态而权变,并据此分离出三种情景下的绩效考评系统模式及其与员工绩效的关系模型（IAPM）。模型从理论上证明,社会控制和自我约束能够降低增加规范控制的必要性,因而在企业和员工中建立信任和情感机制,有利于降低绩效考评的控制程度。同时通过绩效考评这一驱动引擎,有利于挖掘员工创造力、组织凝聚力、团队协同力以及组织文化的软支撑力等隐形价值因素,推动企业在更高层面上进行价值创造。第二,引入远端变量来研究特定组织情境下绩效考评系统对工作绩效的影响,更深入地研究了绩效考评系统的内在设计机理,并最终构建了一个企业绩效考评系统内在设计机理模型（IMDM）。研究结果表明,企业要根据不同的职位层次、任务结构、人力资本水平、文化取向等情境因素,在绩效考评的目标设置、公平感知、控制强度以及层级设计等方面加以有机整合,权变地设计绩效考评系统,才能真正发挥绩效考评系统战略导向的功能。第三,在方法上,本文开发了企业绩效考评系统设计维度测量量表（PASD Scale）,在信度和效度上均满足测量学的要求。量表基本涵盖了企业绩效考评系统设计的原则要求,为未来研究绩效考评与其他组织结果（如员工满意度、组织承诺等）之间的关系奠定了很好的基础。本文在实践上的贡献在于:具体研究了不同组织情境下的最优绩效考评系统设计类型,并给出了设计绩效考评系统需要关注的主要维度及其对应的组织情境;同时,对我国企业绩效考评系统设计的现状进行了实证分析,发现企业倾向于采用高绩效控制手段,具体考评模式与组织情境不相匹配,因而无法实现员工绩效的帕累托改进。本文还就借鉴美国EEOC（公平就业委员会）的做法,在劳动立法方面引入绩效考评制度给出了理论解释和政策建议。总之,本文是在社会转型的背景下,通过理论模型推演和实证检验,旨在通过对绩效考评系统内在设计机理的揭示,研究影响和制约企业绩效考评系统设计的关键因素,以期在实践层面上指导企业构建高效的绩效考评系统,发挥绩效考评系统的战略导向和行为引导功能,以此推动和谐劳动关系的创建,催生高绩效工作系统和高组织承诺的员工。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1. 引言
• 1.1 研究背景与问题的提出
• 1.1.1 社会转型时期企业管理面临的挑战
• 1.1.2 实现组织和谐是落实科学发展观的客观要求
• 1.1.3 授权时代如何实施控制问题是个亟待解决的难题
• 1.2 研究目的
• 1.3 研究内容及研究方法
• 1.3.1 研究的内容
• 1.3.2 研究的意义
• 1.3.3 研究的方法
• 1.4 研究流程
• 1.5 本文的结构及主要内容
• 1.6 本章小结
• 2. 研究文献综述：元评价视角
• 2.1 绩效考评理论纷争与实践现状
• 2.1.1 关于绩效考评的理论纷争
• 2.1.2 企业绩效考评实践现状及问题
• 2.2 绩效及绩效考评的本质属性及理论冲突的根源
• 2.2.1 绩效及绩效考评的本质属性
• 2.2.2 绩效考评理论纷争的根源
• 2.3 绩效考评的情境嵌入性及社会心理过程
• 2.3.1 绩效考评的情境嵌入性
• 2.3.2 绩效考评的心理过程
• 2.4 绩效考评的社会化趋势
• 2.4.1 早期的研究成果：Decotiis 和Petit 的绩效考评模型
• 2.4.2 Bretz 和Milkovich 对绩效考评现状、方向和应用的归纳：1985－1990
• 2.4.3 Levy 和Williams 对绩效考评研究现状与方向的评述：1994－2004
• 2.4.4 绩效考评社会化概念的提出
• 2.5 绩效考评系统设计维度及其与工作绩效的关系
• 2.5.1 有效绩效考评系统具有的特征
• 2.5.2 绩效考评系统的层次性维度及其与工作绩效的关系
• 2.5.3 绩效考评系统的正规化维度及其与工作绩效的关系
• 2.5.4 绩效考评系统的目标设置维度及其与工作绩效的关系
• 2.5.5 绩效考评系统的过程公平维度及其与工作绩效的关系
• 2.5.6 组织维度对绩效考评系统设计与工作绩效关系的调节作用
• 2.6 本章小结
• 3. 理论模型构建：IAPM 模型
• 3.1 基于不完全合约视角的绩效考评形成机理
• 3.1.1 企业的合约性质与合约的不完备性
• 3.1.2 合约的不完备性与绩效考评的产生
• 3.2 基于客观评价下的最优绩效考评系统设计
• 3.2.1 传统代理模型介绍
• 3.2.2 基于客观绩效考评的激励模型
• 3.2.3 变量的含义与模型解释
• 3.3 基于关系激励和合作视角的最优绩效考评系统设计
• 3.3.1 关系合约与主观绩效考评
• 3.3.2 引入贴现因子的模型改进
• 3.3.3 承诺约束与组织绩效的帕累托改进：关系租金的获取
• 3.4 不同区间下的最优激励模型与绩效考评系统设计
• 3.4.1 情景1：任务结构明确，员工从事程序化工作
• 3.4.2 情景2：任务结构复杂，员工工作非程序化增强
• 3.4.3 情景3：员工专用能力要求最高，任务结构复杂
• 3.4.4 以绩效考评系统为中介的“激励－绩效（IAPM）模型”
• 3.5 本章小结以及新问题的提出
• 4. 概念模型的构建与假设
• 4.1 基本模型的概念化
• 4.1.1 对绩效考评系统设计对组织绩效的影响的进一步说明
• 4.1.2 本研究的概念模型
• 4.1.3 实证研究的期望结果
• 4.2 基本假设
• 4.2.1 绩效考评系统目标设置维度与工作绩效的关系
• 4.2.2 绩效考评系统过程公平维度与工作绩效的关系
• 4.2.3 绩效考评系统正规化维度与工作绩效的关系
• 4.2.4 绩效考评系统层级性维度与工作绩效的关系
• 4.2.5 组织结构维度对绩效考评系统设计的调节作用
• 4.2.6 组织关联维度对绩效考评系统设计的调节作用
• 4.2.7 文化取向对绩效考评系统设计的影响及调节作用
• 4.3 本章小结
• 5. 实证研究设计
• 5.1 变量的操作定义与测量
• 5.1.1 自变量的操作定义及测量
• 5.1.2 因变量的操作定义及测量
• 5.1.3 调节变量的操作定义及测量
• 5.1.4 变量的操作定义及测量总结
• 5.2 研究方法及工具
• 5.2.1 探索性因子分析和验证性因子分析
• 5.2.2 调节多元回归分析法
• 5.2.3 研究阶段及数据的采集
• 5.3 研究量表及其修正
• 5.3.1 企业个案的探索性访谈
• 5.3.2 绩效考评系统设计维度量表的效度和信度分析
• 5.3.3 其他量表的修正
• 5.3.4 共同方法变异检验
• 5.3.5 PASD 量表的验证性因子分析
• 5.4 本章小结
• 6. 研究结果及分析
• 6.1 研究结果
• 6.1.1 样本特征
• 6.1.2 变量的描述性统计及相关分析
• 6.1.3 假设检验结果
• 6.1.4 假设检验结果汇总
• 6.2 结果讨论
• 6.2.1 绩效考评系统设计的正规化程度问题
• 6.2.2 绩效考评系统设计的目标设置问题
• 6.2.3 绩效考评系统设计的过程公平问题
• 6.2.4 绩效考评系统设计的层级性问题
• 6.2.5 文化取向对绩效考评系统设计的作用问题
• 6.2.6 绩效考评系统内在设计机理模型
• 6.3 本章小结
• 7. 理论结果在实践中的应用
• 7.1 “绩效主义毁了索尼”案例分析及启示
• 7.1.1 案例背景
• 7.1.2 案例分析
• 7.1.3 案例启示及拓展分析
• 7.2 某商业银行分支机构负责人绩效考评系统改进方案设计
• 7.2.1 案例背景
• 7.2.2 该商业银行分支机构负责人绩效考评系统改进方案
• 7.2.3 案例总结
• 7.3 本章小结
• 8. 本文的结论
• 8.1 研究结论
• 8.2 本文的创新之处
• 8.2.1 理论创新
• 8.2.2 实践创新
• 8.3 本文的不足
• 8.4 本文的后续研究方向
• 参考文献
• 附录：绩效考评系统设计机理及影响因素调查问卷
• 致谢
• 在读期间科研成果目录