民航山东空管分局山东济南250107
摘要：随着我国经济发展，在建设大区管的过程中，除了要做好经济、物资、信息方面的准备工作以外，还得运用人力资源管理的原理，解决人员需求、班组重新整合、带班主任重新任命等问题，提高人力资源的质量，充分发挥人力资源的最大效能，从而促进西北地区空管事业发展战略的顺利实施，实现空管队伍的良性发展。
关键词：大区管建设人力资源管理班组资源管理
一人员的选拔
大区管中心的建立，为保证管制员工作效率和管制工作的安全有序，管制员数量对于预计最大工作量和最高工作强度是必须有一定冗余度的。这里所指的管制员，是指有多年管制经验，态度认真负责，执照齐全的成熟管制员，并非实习管制员和刚工作不久的年轻管制员。考虑到工作中的实际情况，培养一名成熟管制员至少需要四到六年的时间。
由于培养一名成熟管制员需要的周期长、投入高，培养过程中各种不利于管制员成熟的突发因素多，因此，在初始管制员的选拔时就要进行有效的筛选，防止在培养过程中资源的浪费，甚至危及到今后大区管中心的安全运行。对初始管制员的选拔可以使以后单位选择管制员时的人事决策更为科学、准确。
现在对初始管制员的选拔方式主要还是停留在传统的笔试、机试、面试流程上。这种方式既能大致反映出被测对象专业知识、模拟管制技能、口头表达能力、逻辑性等方面的水平，也能从一定程度上显示被测者的心理状态。但是，这种选拔方式也可以通过伪装、事前准备、针对性练习等方法提高测试水平，或者强行达到测试者心中所想要得到的测试结果。为了更深层次地挖掘被测者的实际水平，更真实的反映出被测者的内心想法，负责管制员选拔工作的部门可以尝试加入新的测试方式，例如动作测验，主要包括测试反应速度、知觉、注意力、记忆力、思维和动作的灵敏协调。也可以通过集体项目，例如组织野外活动、参加体育活动，将应试者分成班组，利用时下流行的“拓展训练”，检测配合协作能力、组织纪律性、自控约束力、集体荣誉感、语言表达及说服力、社交能力，通过担任班组长，检验其组织指挥能力。在改进传统选拔方式方面，可以每次换用不同的专业知识考卷，以及国际上先进的心理测试问卷，以减少被事前获知测试题的可能性[4]。另外，在进行面试和机试时，可以故意在狭小空间内增加面试人员数量，使用超大飞行量的模拟题，来制造强大的压力，观察其情绪是否稳定，遇事是否沉着，在困难前是否有毅力和信心等。相信通过科学的选拔，是可以给管制员队伍整体素质的提高提供帮助的。
二班组的重新分配
新区管中心的建立，为班组的整体工作能力带来了挑战与变革，在安排班组时，管制员的智能互补也是重要考虑因素。不同管制员在智能上有各自的特点，能力的突出也不相同，例如，有的航空理论知识扎实，有的特情处置经验丰富，有的英语听说能力较强，有的带培学员有独到之处。建立一个智能互补型班组，有利于人员之间的知识互用，优势、能力互补，扬长避短，有利于整个班组发挥整体效能。针对区管中心建成之后，新增兰州空域内的国际班，各种设备的升级更新，使得班组成员间的智能互补显得尤为重要。另一个在安排新班组时必须要考虑的因素就是年龄的互补。年龄不同的管制员，不仅身体状况、心理状况、管制资历、人生经历不同，而且智力、体力、能力、作用也是不同的。且同一年龄段的管制员又常常表现出相同的特点。区管中心的建立，不仅需要老管制员的经验丰富、性格沉稳、大局观良好，也需要年轻管制员的精力旺盛、英语过硬、接受新事物快。所以，老、中、青合理搭配的班组结构才是最理想的。
除了以上在安排班组时需要注意的因素，还要将职位、资历、能力的梯度搭配作为分配时的依据。对于不同的管制员，职位、资历、能力是不尽相同的，当高位者与低位者落差很大时，即使高位者指令不当，低位者慑于高位者的威望，一般不敢提出自己的主张，达不到交叉监视和检查的目的。而低位者在指挥过程中，往往畏畏缩缩，没有自信心，时刻担心出错，心理压力很大；过于平坦的搭配，有可能造成互相挑剔，谁也不服谁，起逆反心理，反其道而行之。不合理的梯度使管制员产生微妙的心理效应，干扰班组成员正常的交流协作。合理的匹配梯度是管制员之间有一定的梯度，但不能过于陡峭或过于平坦。带班主任必须是这三者综合以后的最高者。但是，在区管中心建成以后，可能将会遇到原本在两处单位处于同一级别的管制员或带班主任的特殊情况，造成指令发布的混乱。单单加以明确发布指令的优先性，可能并不能从根本上解决这个问题，被责令服从的管制员可能并不会从内心深处产生理解和服从，因此，为了彻底避免这种不利情况出现，在分配班组前就注意不要将同级别管制员、特别是同级别带班主任排入同一个新小组才是更好的解决办法。
最后，在班组执行具体管制任务时，带班主任还应时刻注意班组成员的个人精力状态，做到管制员精力的合理互补。从人的生理条件来看，每个人的情绪、精力、思考能力都有一定的周期性变化，管制员也不例外，任何管制员都不可能时时刻刻保持最佳状态。因此管制员应及时调整生物钟的变化，使自己尽可能地在值班期间保持旺盛的精力。但由于外在因素的影响，精神状态不可能在值班期间都保持得比较旺盛，这就要求管理层在排班过程中充分掌握每个管制员的精神状况，有效地安排管制员间的组合，保证在岗期间管制员有良好的精力投入到值班当中。班前思想汇报制度能有效地对管制员的思想、精力充分了解，科学安排人员搭配。最重要的是，在值班期间不能干与工作无关的事情，把精力完全投入到工作当中才是保证安全的关键所在。精力互补问题在建立大区管中心初期，工作时间、轮班方式大幅调整的时候更要被重视。
管制班组分配的优劣程度，可以说是关系到整个大区管中心运行状态的最重要因素。在重新分配班组时，一定要以达到“抽屉式”和“和拢式”管理为目的，做到人尽其用和整体班组环境的和谐融洽，这样才能发挥出管制班组的最大工作能力。
三通信和后勤保障部门的调整
（一）保证人员引进质量、强化人员培训
作为大区管中心建成过程中另一个面临重大变革的部门，通信网络部门不仅要引进大量先进设备，在很短时间内熟悉设备性能及维修保养特性，还要根据飞行量、管制部门工作量、新设备运行状况等情况做出本部门的人员调整，而这些过程都是要在保证原有系统的正常运行的同时进行。所以，通信部门面对的压力可以说是大于航管部门的。怎样解决通信设备的平缓过渡，保证系统转换以后新系统的正常运行，成为了摆在我们面前的直接而严峻的问题。
（二）加强部门协作
大区管中心建成以后，设备比原来更先进，系统比原来更复杂，人员比原来庞大，这样就需要比原来更紧密的部门间合作。全局每一个部门实际上都和成功、平稳过渡有着密切的关系。虽然看似不会直接对新区管中心运行构成危害，但是如果出现问题，最终还是会通过因果链对安全生产造成巨大损失，而且来自这种部门的差错将会更隐蔽，发生以后更难根除解决。因此，提前将各部门的责任明确，确保各种特殊情况发生以后有人可找，有领导可管，是降低损失、减少混乱的直接手段。另外，在平时工作时，可以多增加部门间的“走动式”管理，让普通员工多知道兄弟部门的职能和工作程序，通过增加部门间的相互了解程度来提高协同工作能力，在发生紧急状况时，也可以采取有效的援助措施。