一、新时期财务总监的角色定位（论文文献综述）
张识博[1]（2021）在《国泰君安证券C营业部营销团队管理优化研究》文中研究说明近年来,各境外金融机构、投资者纷纷涌入,加剧了国内证券市场的竞争和中国资本市场全球化程度的逐步深化,各券商面临当前局势纷纷布局转型。日趋激烈的证券行业市场竞争对各券商的企业管理水平提出了异常严峻的考验。团队管理是当今企业管理中的重要环节,国泰君安证券作为头部券商之一,也不断在加强对营销团队的优化。国泰君安证券C营业部作为证券公司的一个对外业务开拓部门,其营销团队管理能力,对公司的盈利和发展起到了举足轻重的作用。本文运用团队管理理论、激励理论等,在总结国内外金融行业团队管理研究与发展的基础上,分析了优秀证券营销团队建设需要面对的问题,总结了国内外相对成熟的证券营销团队建设经验,为证券公司的营销团队管理提供了相应的借鉴。以国泰君安证券C营业部为例,结合其营销团队管理现状,梳理该营业部在营销团队结构、人员管理机制、营销团队激励机制及公司文化贯彻落实中存在的问题,进行深入的分析。具体而言,全文主要从以下几个部分进行研究:全文从证券公司营销团队管理的背景和意义出发,在梳理国内外研究现状的基础上制定了本文研究的技术路线。而后,通过对C营业部营销团队管理体系的理论层面进行分析,介绍了其组织及业务概况,营销团队管理措施等方面的现状。通过采用文献分析法、访谈法、统计分析法等方法,发现了C营业部营销团队管理存在着营销团队结构不合理,营销人员管理机制不完善,营销团队激励机制不健全及公司文化贯彻不彻底等四个方面的问题,并分析了导致问题出现的原因。最后,根据存在的问题和原因分析提出了C营业部营销团队管理优化的对策。通过营销团队招聘及管理的规范化、强化团队培训和考核、优化营销人员调整及管理,营销团队培训和人力资源配置方面的提高来加强营销团队业务能力管理;通过完善营销团队管理的目标、功能、提升团队执行力、加强自我管理和互相信任以及统一营销团队的管理理念等方面来提高营销团队管理机制;通过改进绩效管理体系、增加对员工的激励方法、优化营业部组织结构以及完善团队的领导方式和角色定位来实现营销团队激励机制管理的提升;通过拓展公司文化传播途径、建立公司文化考核体系以贯彻公司文化,进一步提升C营业部营销团队的凝聚力。综上所述,本文以国泰君安证券C营业部营销团队为研究对象,以解决目前C营业部营销团队在团队管理上面临的问题为目的,将团队管理理论、激励理论等与实际情况相结合,提出了适用于C营业部营销团队的团队管理方案。本文的研究成果既可以为证券行业营销团队管理提供实际的借鉴和参考,也有助于团队管理理论在证券行业营销领域的扩展和延伸,因此本文的研究具有一定的理论和现实意义。
成琦瑭[2]（2021）在《浅析中小企业财务总监的角色定位和能力需求》文中认为在财务战略转型的时代里,作为中小企业的财务总监,面临着更多的机遇和挑战,肩负着更大的责任。中小企业的财务总监应从战略思维和大局意识的角度出发,对自身角色进行定位,思考如何行使职业职责,是关系着众多中小企业财务管理的重要课题。文章指出中小企业财务总监应围绕企业战略目标,紧密联系企业发展经营目标和财务发展规划开展工作,夯实财务基础领域,开展变革创新,组织协调企业资源和人员的配置,在企业发展中发挥好财务引领作用。
徐建新,张海迪,余杰[3]（2020）在《国有企业党委会的角色定位——基于浙江若干国有企业的案例研究》文中进行了进一步梳理文章对我国国有企业党委会的角色定位相关研究进行了梳理,提出分析党委会角色定位的两个维度:监督角色和咨询角色。在此基础上,以4家浙江国有上市公司为案例研究对象,探究党委会角色定位在党委会参与公司治理与企业绩效之间的作用。研究发现,当前国企党委会在角色定位上存在差异,党委会参与公司治理程度会对其角色定位在不同维度的侧重产生影响,并进一步作用于企业绩效。最后,结合研究结论提出若干建议,如明确党委会角色定位、清晰界定党委会参与公司治理的具体职权等。
余杰[4]（2020）在《党委会参与公司治理对公司治理水平和企业绩效的影响研究》文中研究表明国有企业党委会参与公司治理是我国公司治理模式的一大特色。在国有企业的战略与运营活动中,不可避免的存在加强党的领导,确保国有企业正确的政治方向和保证国有资产的保值增值,确保国有企业的“做强做优做大”的矛盾。分析党委会参与公司治理对公司治理水平和企业绩效的影响,明确党委会在公司治理中的角色定位,是当前国有企业改革中切实存在的需求。本文对我国国有企业党委会参与公司治理、公司治理水平、企业绩效以及党委会角色定位的相关研究进行了梳理,建立总体理论框架。其次,选取了401家A股国有上市公司作为研究对象,研究党委会参与公司治理对公司治理水平和企业绩效的影响,发现在公司治理水平方面,党委会参与公司治理与公司治理水平存在倒U型的关系,党委会较高或较低的“双向进入”程度均不利于公司治理水平的提高;另外在企业绩效方面,企业绩效最终表现为随着党委会参与公司治理程度的提高而降低,表现为负相关的关系。再次,本文对党委会角色定位进行了案例研究,发现党委会参与公司治理程度会对其角色定位产生影响,并进一步作用于公司的治理水平和企业绩效。最后,基于理论分析和实证研究,本文提出了改进国有企业党委会参与公司治理的几点建议:在《公司法》中明确国有企业党委会参与公司治理的具体职权;明确国有企业党委会与董事会、监事会、经理层适度的“双向进入,交叉任职”;对于通过“双向进入”体制同时进入党委会与董事会的成员,要坚持“干部评价”与“经济评价”相结合的双评体系。
李芳[5]（2019）在《我国体育教研员专业发展的现状审视与优化路径研究》文中认为
王晋茹[6]（2019）在《新乡贤参与乡村治理研究 ——以粤东J村为例》文中研究说明改革开放以来,城乡发展差距日益扩大,不仅体现在硬件设施等器物层面,更凸显在观念、思维、文化等软实力上,农村逐渐成为“落后”的代名词,乡村社会发展面临诸多困境,如乡村文化断裂、空心化、边缘化趋势进一步加剧等。面对复杂的治理现状,在当前乡村振兴战略提出的背景下,全国各地尤其是南方地区兴起了一种“新乡贤”回报桑梓的现象。如何界定新乡贤这一治理主体?新乡贤如何有效参与到当前乡村治理当中并发挥积极作用?在此过程中存在哪些问题?如何进一步为其参与乡村治理培育良好的环境?这些正是本文意图探究的主要问题。本文以广东省梅州市九河村（文中简称J村）为研究个案,以该村行政村与其属村——上陶自然村出现的治理效果反差为切入点,重点考察和研究了该自然村新乡贤参与乡村治理的机制、成效及存在的问题与完善途径。通过驻村观察、入户访谈及后期的跟踪调研,在查阅文献的基础上,实现理论与实践的结合。本文分别从以下几个方面展开论述:第一章,对J村目前的治理现状做了简要背景性分析,指出其存在治理主体弱化与治理失效等问题,主要体现为村委会的“半行政化”、村民理事会的形式化、宗族共同体的分化与离散、村民的原子化趋势加剧以及由此引发的公共产品与服务供给不足等问题。第二章,结合当地实际情况,分析了新乡贤参与乡村治理的动因,并界定了本文中探讨的新乡贤主体,包括外出新乡贤和在村新乡贤,其角色定位于乡村治理的增量行动者与主体实践者。第三章,阐述了新乡贤参与乡村治理的路径及其运行机制。通过建构项目式自组织,实现了在村乡贤与外出乡贤的有效聚合,以预期收益诱导合作、自身威望凝聚人心、组织载体联结主体、经营管理维持运行,全面整合村庄内外各项治理资源,实现了以自然村为单元的新乡贤参与下的有效协同治理。第四章,主要论述了新乡贤参与乡村治理的绩效,改善了村庄治理失效的现状,并促进了村庄共同体的形成。第五章,论述了J村新乡贤参与乡村治理存在的问题,并提出了为新乡贤培育良好参与环境的完善路径。最后本文认为,新乡贤是当前助力乡村振兴不可或缺的重要力量,只有立足实际需求,依托本土优势资源,通过相应的组织建设及参与机制的构建,促使在村新乡贤与外出新乡贤形成合力,全面整合村庄各类资源,才能最大限度激发乡村治理的内生活力,调动各方参与积极性,实现参与绩效最大化。
杨四新[7]（2018）在《企业战略管理中财务总监的角色定位及作用分析》文中认为本文阐述了新时期企业战略管理中财务总监应当具备的角色定位和作用,为新时期财务总监更好地发挥作用奠定了良好的基础。
任永强[8]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中研究指明从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
李志清[9]（2014）在《关于总会计师制度向CFO制度转变的问题探讨》文中研究表明总会计师制度是我国经济领域的一项重要管理制度,是我国总会计师事业建设和发展的保障。虽然我国早已提出我国总会计师制度要向发达国家的首席财务官（CFO）制度转型,但是长期以来,总会计师制度在执行过程中存在定位不准确、称谓不统一、权限不清晰、职责不到位、体制不健全等诸多问题。本文以现行企业总会计师的职业角色定位为切入点,分析现行总会计师制度在建设过程中存在的问题和原因并针对这些问题提出相应的政策建议。
姚弘辉[10]（2013）在《财务总监在企业战略管理中的角色定位与作用》文中提出CFO也就是我们常说的财务总监,随着全球经济的不断发展,财务总监的定位与作用已经不能仅仅局限于财务二字,但就目前来看,大多数国内企业的财务总监仍然停留在单纯的财务管理和财务关系处理层面上,这种初级化的状态已经不能适应当前企业的进一步发
二、新时期财务总监的角色定位（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、新时期财务总监的角色定位（论文提纲范文）
（1）国泰君安证券C营业部营销团队管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一)选题背景及意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.选题意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.国内外研究现状述评 |
| (三)逻辑框架及研究方法 |
| 1.逻辑框架 |
| 2.研究方法 |
| 二、相关概念及理论基础 |
| (一)相关概念 |
| 1.营销团队 |
| 2.团队管理 |
| 3.绩效管理 |
| (二)相关理论基础 |
| 1.团队管理理论 |
| 2.激励理论 |
| 3.Z型组织理论 |
| 三、国泰君安证券C营业部营销团队管理现状及问题 |
| (一)国泰君安证券C营业部简介 |
| 1.国泰君安证券C营业部概述 |
| 2.国泰君安证券C营业部组织结构 |
| (二)国泰君安证券C营业部营销团队管理现状 |
| 1.员工绩效考核现状 |
| 2.员工薪酬管理现状 |
| 3.员工培训管理现状 |
| (三)国泰君安证券C营业部营销团队管理问题 |
| 1.营业部营销团队结构不合理 |
| 2.营业部营销人员管理机制不合理 |
| 3.营业部营销团队激励机制不健全 |
| 4.公司员工对公司文化领悟不彻底 |
| (四)存在问题的原因分析 |
| 1.营业部对营销人员的综合能力重视不足 |
| 2.营业部内部管理制度不完善 |
| 3.缺乏对营业部营销人员激励机制的重视 |
| 4.公司文化贯彻情况不彻底 |
| 四、国泰君安证券C营业部营销团队管理优化方案设计 |
| (一)完善提高C营业部营销团队业务能力管理 |
| 1.营业部营销团队招聘优化 |
| 2.强化营业部营销团队培训和考核 |
| 3.优化营业部营销人员调整及管理 |
| 4.不断优化营销团队的人力资源配置 |
| (二)完善提高C营业部营销团队机制管理 |
| 1.确定营业部营销团队管理的目标 |
| 2.完善营业部营销团队管理的功能 |
| 3.不断提升营业部营销团队执行力 |
| 4.加强营销团队自我管理 |
| (三)完善提高C营业部营销团队激励机制管理 |
| 1.改进营业部营销团队绩效管理体系 |
| 2.有效激励营业部营销团队员工 |
| 3.优化营业部营销团队晋升结构 |
| 4.调整完善营销团队的领导方式和角色定位 |
| (四)贯彻落实公司文化 |
| 1.拓展公司文化的传播途径 |
| 2.建立公司文化考核体系 |
| 五、结论 |
| (一)研究成果 |
| (二)研究不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）浅析中小企业财务总监的角色定位和能力需求（论文提纲范文）
| 1 研究背景及意义 |
| 2 增强观念创新，适应战略转型需求 |
| 2.1 强化企业战略意识 |
| 2.2 坚持管理创新意识 |
| 2.3 恪守依法执业和职业道德意识 |
| 3 开展财务管理体系的规划和领导 |
| 3.1 设计财务管理总体架构 |
| 3.2 优化财务流程管理 |
| 3.3 构建风险防范体系 |
| 3.4 组织财务精细化管理 |
| 3.5 打造适应财务战略需求的队伍团队 |
| 4 注重自身能力培养和提高 |
| 4.1 沟通和协调能力 |
| 4.2 学习和思考能力 |
| 4.3 分析和决策能力 |
| 4.4 服务与领导能力 |
| 5 总结 |
（3）国有企业党委会的角色定位——基于浙江若干国有企业的案例研究（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 文献回顾与分析框架 |
| 1.1 党委会的角色定位 |
| 1.2 企业绩效 |
| 1.3 理论分析框架 |
| 2 研究设计 |
| 2.1 案例选择 |
| 2.2 数据搜集 |
| 2.3 构念测度 |
| 2.4 数据编码 |
| 2.5 信度与效度保证 |
| 3 案例描述 |
| 3.1 G公司 |
| 3.2 W公司 |
| 3.3 Q公司 |
| 3.4 M公司 |
| 4 案例讨论 |
| 4.1 案例企业的党委会角色定位评析 |
| 4.2 案例企业的党委会角色定位作用分析 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 实践启示 |
| 5.3 局限与展望 |
（4）党委会参与公司治理对公司治理水平和企业绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的及主要内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 主要内容 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 主要概念界定 |
| 2.2 党委会参与公司治理的发展历程 |
| 2.3 党委会参与公司治理的理论基础 |
| 2.4 党委会参与公司治理对公司治理水平影响相关研究 |
| 2.5 党委会参与公司治理对企业绩效影响相关研究 |
| 2.6 党委会的角色定位相关研究 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 党委会参与公司治理的实证研究 |
| 3.1 研究模型与假设 |
| 3.2 研究设计 |
| 3.2.1 样本选择与数据来源 |
| 3.2.2 变量说明与计量模型 |
| 3.3 实证分析 |
| 3.3.1 公司治理水平的拟合 |
| 3.3.2 描述性统计 |
| 3.3.4 回归结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 党委会参与公司治理的案例研究 |
| 4.1 研究问题 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.3 案例描述 |
| 4.4 案例讨论 |
| 4.4.1 案例企业的党委会角色定位评析 |
| 4.4.2 案例企业的党委会角色定位中介作用分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论和政策建议 |
| 5.1.1 研究结论 |
| 5.1.2 政策建议 |
| 5.2 研究局限及展望 |
| 5.2.1 研究局限 |
| 5.2.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（6）新乡贤参与乡村治理研究 ——以粤东J村为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| (一)研究缘起与研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.关于新乡贤的研究 |
| 2.关于乡村治理的研究 |
| 3.关于新乡贤参与乡村治理的研究 |
| (三)相关概念界定 |
| 1.乡绅 |
| 2.新乡贤 |
| 3.乡村治理 |
| (四)研究方法 |
| (五)创新之处 |
| (六)案例村简介 |
| 第一章 新乡贤回归的内生需求——J村治理现状分析 |
| 1.1 村民自治组织治理功能弱化 |
| 1.1.1 村委会“半行政化”倾向下的不作为 |
| 1.1.2 村民理事会与村委会机构重叠 |
| 1.1.3 村民自治组织体系运行不畅 |
| 1.2 村庄内生组织发展滞后 |
| 1.2.1 宗族组织的离散:祠堂理事会与郑氏宗亲会的退场 |
| 1.2.2 村庄内生权威流失:传统与现代权威的断裂 |
| 1.3 村民的原子化与分散化 |
| 1.3.1 村民收入与就业的多元化 |
| 1.3.2 村民价值观念的转变 |
| 1.3.3 村民共同体情感认同的消解 |
| 第二章 J村新乡贤的回归及其角色定位 |
| 2.1 新乡贤参与J村治理的动因 |
| 2.1.1 历史惯性:传统基因 |
| 2.1.2 乡土情结:潮客底蕴 |
| 2.1.3 名利追求:“富”与“贵” |
| 2.1.4 战略导向:乡村振兴 |
| 2.2 新乡贤的角色定位 |
| 2.2.1 外出新乡贤:乡村治理的增量行动者 |
| 2.2.2 在村新乡贤:乡村治理的本土实践者 |
| 第三章 新乡贤参与J村治理的机制创新 |
| 3.1 新乡贤主导下的组织建构机制 |
| 3.1.1 双向动员机制:在村乡贤与外出乡贤的聚合 |
| 3.1.2 组织建构机制:基于项目建设的自组织 |
| 3.1.3 分层共治机制:决策、管理、实施、监督 |
| 3.2 新乡贤参与下的资源整合机制 |
| 3.2.1 自然资源整合机制:立足实际,依托本土 |
| 3.2.2 人力资源整合机制:联合骨干,动员村民 |
| 3.2.3 资金资源整合机制:乡贤捐一些,村民出一点 |
| 3.2.4 土地资源整合机制:新乡贤动员下的村民认同 |
| 3.3 新乡贤自组织的运行机制 |
| 3.3.1 预期收益诱导合作 |
| 3.3.2 自身威望凝聚人心 |
| 3.3.3 组织载体联结主体 |
| 3.3.4 经营管理维持运行 |
| 第四章 新乡贤参与J村治理的绩效 |
| 4.1 村两委的“知行”转变 |
| 4.2 外出新乡贤有效融入村庄治理 |
| 4.3 在村新乡贤参与积极性提升 |
| 4.4 村民共同体意识显着增强 |
| 第五章 新乡贤参与J村治理的限度及完善途径 |
| 5.1 新乡贤参与J村治理的限度考量 |
| 5.1.1 传统参与路径依赖:基于传统信仰活动的投入较多 |
| 5.1.2 党组织引领乏力:新乡贤与村两委的“尴尬”关系 |
| 5.1.3 缺乏长效机制:乡贤资源整合利用不足 |
| 5.1.4 激励保障缺失:新乡贤参与容易受挫 |
| 5.2 新乡贤参与J村治理的完善途径 |
| 5.2.1 增强价值导向,创新乡贤文化,弘扬善行义举 |
| 5.2.2 强化党建引领,协同合作,共商共建 |
| 5.2.3 完善组织建设,创新管理,激发动力 |
| 5.2.4 健全激励机制,乡情感人,文化留人,政策提人 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（7）企业战略管理中财务总监的角色定位及作用分析（论文提纲范文）
| 一、传统财务总监的角色定位和作用分析 |
| 二、企业战略管理中财务总觉的角色定位与作用 |
| (一) 财务总监是CEO理想的实践者 |
| (二) 财务总监是企业各项活动的监督者 |
| (三) 财务总监是企业对外关系维系者 |
| (四) 财务总监是企业业绩评价的设计者 |
| 三、结束语 |
（8）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）关于总会计师制度向CFO制度转变的问题探讨（论文提纲范文）
| 一、现代企业总会计师的职业角色定位 |
| (一) 财务最高管理者 |
| (二) 战略参与者 |
| (三) 价值创造者 |
| (四) 风险控制者 |
| (五) 魅力领导者 |
| 二、现行总会计师制度的问题分析 |
| (一) 与社会经济发展不适应 |
| (二) 在现行法律法规中称谓不统一 |
| (三) 在公司治理结构中的定位不准 |
| (四) 在管理团队中的地位不高 |
| (五) 职责和权限范围窄 |
| (六) 任职资格和管理机制不完善 |
| 三、总会计师制度完善建议 |
| (一) 制度修订 |
| (二) 实施范围 |
| (三) 称谓统一 |
| (四) 任命机制 |
| (五) 职责权限 |
| (六) 任职条件 |
| (七) 管理机制 |
（10）财务总监在企业战略管理中的角色定位与作用（论文提纲范文）
| 一、财务总监的传统角色定位与作用分析 |
| 二、企业CEO理想的执行者 |
| (一) 角色定位 |
| (二) 作用 |
| 三、企业各项活动的监管者 |
| (一) 角色定位 |
| (二) 作用 |
| 四、企业对外关系的维系者 |
| (一) 角色定位 |
| (二) 作用 |
四、新时期财务总监的角色定位（论文参考文献）
- [1]国泰君安证券C营业部营销团队管理优化研究[D]. 张识博. 广西师范大学, 2021(02)
- [2]浅析中小企业财务总监的角色定位和能力需求[J]. 成琦瑭. 质量与市场, 2021(05)
- [3]国有企业党委会的角色定位——基于浙江若干国有企业的案例研究[J]. 徐建新,张海迪,余杰. 信息与管理研究, 2020(06)
- [4]党委会参与公司治理对公司治理水平和企业绩效的影响研究[D]. 余杰. 杭州电子科技大学, 2020(02)
- [5]我国体育教研员专业发展的现状审视与优化路径研究[D]. 李芳. 华中师范大学, 2019
- [6]新乡贤参与乡村治理研究 ——以粤东J村为例[D]. 王晋茹. 山西大学, 2019(01)
- [7]企业战略管理中财务总监的角色定位及作用分析[J]. 杨四新. 财经界, 2018(11)
- [8]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [9]关于总会计师制度向CFO制度转变的问题探讨[J]. 李志清. 中国集体经济, 2014(04)
- [10]财务总监在企业战略管理中的角色定位与作用[J]. 姚弘辉. 中国总会计师, 2013(08)