护士职业倦怠与离职倾向关系研究

论文摘要

随着医疗卫生事业的深入发展,人们对保健需求的不断增加,护士流失和护士短缺成为我国乃至全世界日益关注的隐忧,如何减少护士离职、稳定护理队伍已经成为护理专业发展亟待解决的问题。本研究采用问卷调查的方法,以长春市公立医院护士为研究对象,对其职业倦怠和离职倾向情况进行了系统研究。在调查长春市护士的职业倦怠状况的基础上,探讨引起护士职业倦怠的人口学与组织学因素;调查长春市护士的离职倾向,探讨引起护士离职的人口学与组织学因素和护士职业倦怠与离职倾向关系,并初步提出减少护士倦怠与离职的干预建议,为临床护理管理提供理论依据。研究工具系Maslach职业倦怠量表、离职倾向量表和自编的护士一般情况调查表。共发放问卷330份,回收321份,其中有效问卷312份,有效回收率97.2%。研究结论:(1)护士职业倦怠水平普遍较高,情感衰竭维度值>9的达到37.5%,去人格化维度得分>26的占14.7%,个人成就感降低维度得分<34分的达到60.58%,其中以个人成就感降低表现最为强烈。(2)单因素方差分析表明,部分人口统计学变量(年龄、护龄、职务、学历、收入)影响护士职业倦怠程度,情感衰竭维度受年龄、护龄、收入的影响,去人格化维度受年龄、护龄、学历的影响,个人成就感降低维度受学历的影响较大。(3)护士离职倾向较高,但年龄、护龄、学历对离职倾向影响不大,职务对维度一(辞去目前工作的可能性)和维度二(寻找其他工作的可能性)有影响,收入对维度三(获得其他工作的可能性)有影响。(4)护士职业倦怠水平和离职倾向呈正相关,职业倦怠水平越高,离职倾向就越大。针对上述研究结果,本文提出了增加工资收入、提高社会支持等降低护士职业倦怠水平、减少离职倾向的干预措施。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 引言
• 1 问题的提出
• 1.1 研究背景
• 1.2 现实反思
• 1.3 研究意义
• 1.3.1 理论意义
• 1.3.2 实践意义
• 2 研究综述
• 2.1 职业倦怠
• 2.1.1 职业倦怠概念、现状
• 2.1.2 职业倦怠原因
• 2.1.3 职业倦怠影响
• 2.1.4 职业倦怠干预措施
• 2.2 离职倾向
• 2.2.1 离职概念及研究意义
• 2.2.2 护士离职原因
• 2.2.3 护士离职的影响
• 2.2.4 护士离职干预措施
• 2.3 护士职业倦怠与离职倾向关系
• 3 研究方法
• 3.1 被试取样
• 3.2 研究工具
• 3.2.1 职业倦怠问卷
• 3.2.2 护士一般情况调查表
• 3.2.3 护士离职倾向量表
• 3.3 研究程序
• 3.3.1 数据收集
• 3.3.2 质量控制
• 3.3.3 数据分析
• 4 研究结果
• 4.1 问卷发放和回收的基本情况
• 4.2 指标的信度和效度检验
• 4.2.1 职业倦怠量表的效度检验
• 4.2.2 指标的信度检验
• 4.3 职业倦怠情况分析
• 4.3.1 职业倦怠的基本情况统计
• 4.3.2 各变量对职业倦怠的方差分析
• 4.4 离职倾向情况分析
• 4.4.1 离职倾向的基本情况统计
• 4.4.2 各变量对离职倾向的方差分析
• 4.5 职业倦怠与离职倾向的相关分析
• 5 分析与讨论
• 5.1 护士职业倦怠现状及影响因素
• 5.1.1 护士职业倦怠现状
• 5.1.2 护士职业倦怠影响因素
• 5.2 护士离职倾向现状及影响因素
• 5.2.1 护士离职倾向现状
• 5.2.2 护士离职倾向的影响因素
• 5.3 护士职业倦怠与离职倾向的关系
• 5.4 研究的局限
• 6 结论和建议
• 6.1 结论
• 6.2 建议
• 6.2.1 减轻工作压力，提高护士的福利待遇
• 6.2.2 提供个人和专业发展机会
• 6.2.3 实施恰当的医院管理
• 6.2.4 保障护士职业安全
• 6.2.5 改善护士人际关系
• 6.2.6 建立社会支持网络
• 参考文献
• 附录
• 后记
• 在学期间公开发表论文及著作情况