基于个人—组织匹配的组织职业生涯管理及其效果研究

论文摘要

易变性和无边界职业生涯时代,个人职业生涯管理观念盛行,职业生涯管理被认为是以个人职业发展为出发点的自我管理行为。员工认为很难在同一组织内实现职业成功,忠诚度降低、离职率升高。因而组织如何通过其管理有效地育人、用人、留人成为提高绩效、赢得生存发展的关键。传统的组织职业生涯管理从内容上对易变性和无边界职业生涯时代的个人职业生涯需求考虑不足,从研究方法上是对已有管理行为的归纳总结,指导意义不强。易变性和无边界职业生涯时代,研究者们以满足个人职业生涯需求为出发点从理论上提出了许多组织职业生涯管理的新内容,对组织具有一定的指导意义,但其内容是否全面有待商榷,其效用如何也少有实证研究加以验证。本文借用个人-组织匹配理论构建组织职业生涯管理模型,并通过实证研究检验其效用,试图在易变性和无边界职业生涯时代为组织提供一种更具说服力的职业生涯管理方法。第一,构建基于个人-组织匹配的组织职业生涯管理模型。先进行文献研读,分析与揭示现有组织职业生涯管理研究中存在的问题与不足。再借用个人-组织匹配三维全模型理论,形成个人-组织职业生涯管理匹配的概念及具体内容。接着将其作为组织职业生涯管理的前提,构建基于个人-组织匹配的组织职业生涯管理模型。第二,验证基于个人-组织匹配的组织职业生涯管理的效果。先通过理论推导提出基于个人-组织匹配的组织职业生涯管理对组织绩效和职业成功具有正向影响作用的研究假设。再进行研究设计及假设验证。过程中开发了一套测量基于个人-组织匹配的组织职业生涯管理的量表工具。经过项目分析、探索性因子分析、验证性因子分析、信度检验、效度检验,其可靠性得到了较好的证明。第三,实证分析,得出结论。在研究设计的基础上,通过问卷调查、统计分析的实证研究过程验证假设。回收了157份有效数据,利用SPSS17.0统计分析软件对数据进行探索性因子分析和信度检验再次验证测量工具的可靠性,再通过方差分析、相关性分析、以及回归分析验证假设,得出：基于个人-组织匹配的组织职业生涯管理包括培训与开发、咨询与评估、发布职业信息、建立职业通道、实行平衡计划、奖励进步六个维度。它们均对短期组织绩效、长期组织绩效、感知的内部竞争力、职业满意度有一定程度的正向影响作用。其中培训开发、发布职业信息、建立职业通道、奖励进步对感知的外部竞争力有较弱的正向影响作用,咨询与评估、实行平衡计划则与其无显著相关性。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景与问题提出
• 1.2 研究的思路框架和方法
• 1.3 可能的创新点
• 2 文献综述
• 2.1 组织职业生涯管理
• 2.1.1 组织职业生涯管理的概念
• 2.1.2 组织职业生涯管理的维度及测量
• 2.1.3 组织职业生涯管理的效用
• 2.1.4 易变性和无边界职业生涯时代的组织职业生涯管理
• 2.2 个人-组织匹配理论
• 2.2.1 个人-组织匹配的概念
• 2.2.2 个人-组织匹配的效用
• 2.3 组织绩效
• 2.3.1 组织绩效的概念
• 2.3.2 组织绩效的测量
• 2.3.3 影响组织绩效的因素
• 2.4 职业成功
• 2.4.1 职业成功的概念及分类
• 2.4.2 职业成功的测量
• 2.4.3 影响职业成功的因素
• 3 概念界定与假设提出
• 3.1 个人-组织职业生涯管理匹配的概念及内容
• 3.2 基于个人-组织匹配的组织职业生涯管理模型构建
• 3.3 研究假设的提出
• 4 研究设计
• 4.1 研究对象
• 4.2 测量工具
• 4.2.1 基于个人-组织匹配的组织职业生涯管理量表开发
• 4.2.2 组织绩效、职业成功量表选取
• 4.3 问卷设计与发放
• 5 实证分析
• 5.1 量表检验
• 5.1.1 基于个人-组织匹配的组织职业生涯管理量表
• 5.1.2 组织绩效量表
• 5.1.3 职业成功量表
• 5.2 方差分析
• 5.3 假设验证
• 5.3.1 基于个人-组织匹配的组织职业生涯管理对组织绩效的影响
• 5.3.2 基于个人-组织匹配的组织职业生涯管理对职业成功的影响
• 6 结论与建议
• 6.1 研究结论
• 6.2 研究的局限
• 参考文献
• 附录A 基于个人-组织匹配的组织职业生涯管理测量调查问卷
• 附录B 基于个人-组织匹配的组织职业生涯管理效果研究调查问卷
• 攻读硕士学位期间发表学术论文情况
• 致谢