基于心理契约的民营企业员工工作满意度实证研究

论文摘要

经过二十多年的发展,我国民营企业逐渐完成了由传统的经验管理向现代的科学管理的转变,成为与国际接轨、市场化程度较高、行业管理科学系统的开放性产业经济。与此同时,我国民营企业的人力资源管理也暴露出很多问题,企业管理者常常要面临员工工作满意度低下、人才流失严重等问题。如何能够保证民营企业员工积极、主动地为民营企业的发展服务,这既是民营企业人力资源管理的目标,也是民营企业人力资源管理的价值所在。论文旨在提高民营企业员工的工作满意度,以心理契约这一联系员工和组织的心理纽带为切入点,为我国的民营企业管理者提高员工工作满意度提出了一种新的思路,即通过了解员工隐藏于心里的真实心理状况,采取相应的管理措施。论文首先对国内外心理契约和工作满意度的相关研究进行了理论综述,设计了心理契约的组织责任量表和工作满意度量表,对重庆地区的民营企业展开调查,实证研究结果证明了管理者和员工对心理契约组织责任理解上的不契合,且这种不契合与员工工作满意度的高低有着相对应的关系。所以,民营企业的管理者要想改善民营企业中员工工作满意度,需要借助心理契约这一工具,了解职工的心理需求,从而开展有针对性的人力资源管理活动。论文实证研究的主要内容包括:心理契约三维结构的探索性因素分析,心理契约组织责任维度的独立样本T检验,工作满意度的均值分析以及基于人口统计变量的心理契约组织责任维度的差异性检验。论文研究的最终目的在于为民营企业管理者提高员工工作满意度、降低离职率提供一些有价值的对策和建议。论文提出在人力资源的各管理环节中,都应引入心理契约这一管理理念,具体有:招聘管理,培训与开发管理,沟通管理,以及薪酬管理。这一结论可以帮助民营企业管理者制定更加合理的人力资源管理措施,更好地提高员工工作满意度,留住民营企业发展所需的人才。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究背景及问题的提出
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 问题的提出
• 1.2 研究的目的及意义
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 研究意义
• 1.3 研究内容、方法和技术路线
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究方法
• 1.3.3 技术路线
• 1.4 研究的重点和难点
• 1.5 相关概念的说明
• 2 文献综述
• 2.1 心理契约
• 2.1.1 心理契约及其违背
• 2.1.2 国外有关心理契约的研究
• 2.1.3 国内有关心理契约的研究
• 2.1.4 评价
• 2.2 工作满意度
• 2.2.1 工作满意度的概念
• 2.2.2 国外有关工作满意度的研究
• 2.2.3 国内有关工作满意度的研究
• 2.2.4 评价
• 3 实证研究的构想与设计
• 3.1 研究对象
• 3.2 实证研究思路
• 3.3 研究工具
• 3.3.1 心理契约量表的编制
• 3.3.2 工作满意度量表的编制
• 3.3.3 员工个人属性变量方面
• 3.4 研究假设
• 3.5 数据分析方法
• 3.5.1 描述性统计分析
• 3.5.2 因素分析和独立样本T 检验
• 3.6 问卷的发放与回收
• 4 实证研究结果分析
• 4.1 样本结构
• 4.2 信度检验和效度检验
• 4.3 心理契约结构的探索性因素分析
• 4.4 心理契约组织责任部分的T 检验
• 4.5 工作满意度的描述性分析
• 4.6 差异性检验
• 4.6.1 男、女员工群体的独立样本T 检验
• 4.6.2 不同年龄员工群体的方差分析
• 4.6.3 不同学历员工群体的方差分析
• 4.6.4 不同收入员工群体的方差分析
• 4.6.5 不同工龄员工群体的方差分析
• 5 从心理契约角度提升员工工作满意度的对策
• 5.1 招聘管理中的心理契约管理
• 5.1.1 招聘态度———坦诚相待, 传递真实有效的信息
• 5.1.2 招聘方式———职位预知法
• 5.1.3 招聘标准———择需录用
• 5.2 培训与开发管理中的心理契约管理
• 5.2.1 培训管理
• 5.2.2 职业生涯规划
• 5.3 沟通管理
• 5.3.1 通过不断沟通将心理契约明晰化
• 5.3.2 在心理契约不契合时及时调整
• 5.3.3 积极进行双向沟通，营造团结和谐的氛围
• 5.3.4 组织员工业余活动，提高团队精神
• 5.3.5 引入外包式心理咨询
• 5.4 薪酬管理
• 6 研究结论及后续研究建议
• 6.1 研究结论
• 6.2 本研究的创新之处
• 6.3 本研究的局限性及后续研究建议
• 致谢
• 参考文献
• 附录
• A 本文问卷
• B. 作者在攻读学位期间发表的论文目录