企业培训风险应对策略研究

论文摘要

20世纪90年代,人类社会进入知识经济时代。企业要想在市场竞争中处于领先,就必须提高企业自身的人力资源竞争力,加强对员工的教育培训,提升员工素质,使人力资本持续增值,从而不断提升企业业绩和实现战略规划。但现实中企业用于培训的投资非常有限。培训作为一种重要的人力资本投资,同其他资本投资一样,既有收益,也有风险。本文用理论分析和实证分析两种方法,首先提出企业培训风险是客观存在的,然后识别企业培训的风险因素,研究企业培训投资与员工流失之间的关系,最后提出企业培训风险的防范与控制应对策略。通过本文希望让更多的企业认识到,员工才是企业最重要的资本,企业竞争力的增强应以人力资本增值为前提。因此,要实现快速成长与高效运作,企业应将持续的员工培训与开发作为重要手段。因此,基于对培训管理的重要性和紧迫性的认识,本文从风险管理的角度进行培训管理研究,明确企业培训风险存在的客观性,积极分析企业在员工培训中的各种风险,分析风险原因,并从回避、控制、转移到降低四个方面对企业培训风险的应对策略提供了一种新的管理思路与方法建议。

论文目录

• 内容提要
• Abstract
• 1 序论
• 1.1 研究背景
• 1.2 提出问题
• 1.3 国内外研究现状
• 1.3.1 国外对人力资本投资风险的研究
• 1.3.1.1 人力资本投资是一项具有风险性的投资
• 1.3.1.2 人力资本投资风险的来源
• 1.3.1.3 人力资本投资风险的防范
• 1.3.2 国外对培训的一般理论研究
• 1.3.2.1 加里.S.贝克尔的一般理论分析
• 1.3.2.2 卡茨和日德尔曼以及其他学者对贝克尔一般培训理论的扩展
• 1.3.2.3 桥本（Masanori Hashimoto）对贝克尔特殊培训理论的扩展
• 1.3.2.4 明塞对培训投资收益率的估计
• 1.3.3 国外有关培训对员工流动的影响研究
• 1.3.4 国内研究现状
• 1.3.4.1 国内对培训风险概念的界定与分类
• 1.3.4.2 对培训风险产生原因的研究
• 1.3.4.3 对培训风险防范与控制的研究
• 1.3.4.4 国内培训风险研究文献评述
• 1.4 研究思路及方法
• 1.4.1 研究思路
• 1.4.2 研究方法
• 1.4.2.1 归纳法
• 1.4.2.2 实证分析
• 1.5 本文主要研究内容
• 1.5.1 本文主要框架
• 1.5.2 本文研究的创新之处
• 1.5.2.1 对企业培训风险的概念从更广义的角度进行了界定
• 1.5.2.2 对企业培训与员工流动的关系问题进行了有益的探讨
• 2 企业培训风险管理的理论基础
• 2.1 风险管理的一般理论
• 2.1.1 风险的界定
• 2.1.1.1 损失可能说与损失不确定说
• 2.1.1.2 预期与实际结果变动说
• 2.1.1.3 风险主观说和风险客观说
• 2.1.2 风险的分类
• 2.1.2.1 纯粹风险与投机风险
• 2.1.2.2 静态风险与动态风险
• 2.1.2.3 风险可否管理的观点分类——可管理风险与不可管理风险
• 2.1.2.4 按损失发生的原因分类
• 2.1.2.5 按损失的形态分类
• 2.2 培训管理的一般理论
• 2.2.1 培训管理的系统流程
• 2.2.1.1 培训需求分析
• 2.2.1.2 培训计划制定
• 2.2.1.3 培训活动实施
• 2.2.1.4 培训效果评估
• 2.2.1.5 培训成果转化
• 2.3 企业培训风险概念的界定与分类
• 2.3.1 企业培训风险概念的界定
• 2.3.2 企业培训风险的具体表现
• 2.3.2.1 培训的风险分析
• 2.3.2.2 培训的风险分类
• 2.3.3 分析培训风险的起因——从人力资本属性的角度
• 2.3.3.1 人力资本的依附性
• 2.3.3.2 人力资本的不均衡性
• 2.3.3.3 人力资本的无形性与非经济价值性
• 3 企业培训风险的客观存在性
• 3.1 问卷指标设计
• 3.1.1 培训需求评估因素的识别指标
• 3.1.2 培训设计因素的识别指标
• 3.1.3 培训实施因素的识别指标
• 3.1.4 培训转化因素的识别指标
• 3.1.5 培训风险表现的识别指标
• 3.2 问卷情况
• 3.3 统计分析
• 3.3.1 三类人员培训风险因素及表现各指标值的测算
• 3.3.2 三类人员同类指标测评值的分析
• 3.3.2.1 企业培训需求风险因素的测评结果分析
• 3.3.2.2 企业培训计划风险因素的测评结果分析
• 3.3.2.3 企业培训实施风险因素的测评结果分析
• 3.3.2.4 企业培训转化风险因素的测评结果分析
• 3.3.2.5 企业培训风险表现的测评结果分析
• 3.3.2.6 三类人员对培训内容的偏好
• 3.4 调查结论
• 4 企业培训与员工流动关系研究
• 4.1 研究目的
• 4.2 企业培训对员工流动效应的研究成果
• 4.3 本文实证研究
• 4.3.1 培训与员工离职的关系分析
• 4.3.2 各项人口统计变量与员工离职的关系分析
• 4.3.2.1 年龄与员工离职之间的关系
• 4.3.2.2 受教育程度与员工离职之间的关系
• 4.3.2.3 任职年限与员工离职之间的关系
• 4.3.2.4 离职原因分析
• 5 企业培训风险的防范与控制
• 5.1 风险回避策略
• 5.1.1 概念
• 5.1.2 企业外部招聘的时机选择
• 5.2 风险控制策略
• 5.2.1 概念
• 5.2.2 做好合理的培训需求分析
• 5.2.2.1 培训需求分析的概念
• 5.2.2.2 培训需求评估的作用
• 5.2.2.3 培训需求信息的三个层面
• 5.2.3 制定有针对性的培训计划
• 5.2.3.1 培训计划的概念与内容
• 5.2.3.2 培训计划的结构
• 5.2.3.3 制定依据
• 5.2.3.4 培训考核
• 5.2.4 培训计划的实施
• 5.2.4.1 外在环境
• 5.2.4.2 内在动因
• 5.2.5 加速培训成果的转化
• 5.2.5.1 培训成果转化的概念
• 5.2.5.2 培训转化的四个层次
• 5.2.5.3 加速转化的措施
• 5.3 风险转移策略——培训外包
• 5.3.1 培训外包的概念
• 5.3.2 企业培训职能外包的可行性分析
• 5.3.2.1 人力有限
• 5.3.2.2 投入过大
• 5.3.2.3 时间限制
• 5.3.2.4 企业面临内部变革
• 5.3.3 培训外包的潜在影响
• 5.3.3.1 成本降低，通过培训外包降低了企业用于维持培训机构的成本
• 5.3.3.2 提高培训灵活度
• 5.3.4 企业培训外包的潜在风险
• 5.3.4.1 投资收益难以计量
• 5.3.4.2 安全性问题
• 5.3.4.3 对外包商的潜在依赖
• 5.3.5 培训外包的基本流程
• 5.3.5.1 确定培训外包的项目内容
• 5.3.5.2 挑选外包服务商
• 5.3.5.3 审查、谈判与签订合同
• 5.3.5.4 监督实施
• 5.4 风险降低策略——人员流失及专业技术泄密风险的防范
• 5.4.1 被动防范
• 5.4.2 主动防范
• 5.4.2.1 选择好的培训时机
• 5.4.2.2 签订培训合同
• 5.4.2.3 相应制度作保证
• 结论
• 致谢
• 参考文献
• 在学期间发表的学术论文和研究成果
• 详细摘要