高级管理者人力资源价值计量方法研究

论文摘要

人力资源会计发展的瓶颈是对人力资源价值的计量,企业高级管理者人力资源价值是企业人力资源的重要组成部分。因此,企业高级管理者人力资源价值的计量,对企业制定薪酬与激励机制的建立,具有重要的理论和实践意义。本文采用定性分析和定量分析相结合的手段,理论研究和实证分析相结合的方法对高级管理者人力资源价值进行了有效的计量。首先,通过对高级管理者人力资源价值计量理论基础和人力资源特性的分析,建立了影响高级管理者人力资源价值的指标体系。其次,通过因子分析法筛选公共指标因子。再次,应用模糊综合评价法构建高级管理者人力资源价值计量模型。最后,通过实证分析,验证所构建模型的有效性。本论文主要结论如下:1.在分析高级管理者人力资源价值计量的基本理论与其特性分析的基础上,本文认为:影响高级管理者人力资源价值计量的指标包括29个。2.通过问卷调查的方式,应用因子分析法对上述29个指标进行筛选,本文认为:与高级管理者人力资源价值计量强相关的指标有9个。3.构建了基于模糊综合评价法的高级管理者人力资源价值计量模型。实现了高管人力资源价值的非货币指标的定量计量。4.通过实例的验证,本文认为:构建的基于模糊综合评价法的高管人力资源价值模型是有效的。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 选题的背景与意义
• 1.1.1 选题的背景
• 1.1.2 选题的意义
• 1.2 国内外文献综述
• 1.2.1 国外文献综述
• 1.2.2 国内文献综述
• 1.3 研究的思路及方法
• 1.3.1 研究思路
• 1.3.2 研究方法
• 1.4 本文研究内容及结构
• 第二章 高级管理者人力资源价值计量的相关理论
• 2.1 高级管理者的定义
• 2.2 人力资源价值计量的方法
• 2.2.1 人力资源价值货币计量的方法
• 2.2.2 人力资源价值非货币计量的方法
• 2.3 高级管理者人力资源价值计量的理论基础
• 2.3.1 隐性知识理论
• 2.3.2 能本理论
• 2.3.3 需求理论
• 2.3.4 高层团队理论
• 2.3.5 委托—代理理论
• 第三章 构建高级管理者人力资源价值计量指标体系
• 3.1 高级管理者人力资源价值计量的会计假设
• 3.2 高级管理者人力资源的特性分析
• 3.2.1 高级管理者异质性
• 3.2.2 高级管理者的复杂性和隐蔽性
• 3.2.3 高级管理者的能动性和自主性
• 3.2.4 高级管理者的稀缺性和创新性
• 3.2.5 高级管理者的团队性
• 3.3 高级管理者人力资源价值计量指标体系的建立
• 3.3.1 基于高级管理者人力资源价值基础理论的指标分析
• 3.3.2 基于高级管理者人力资源特性的指标分析
• 3.3.3 结论
• 第四章 构建高级管理者人力资源价值计量模型
• 4.1 调查问卷的设计及结果分析
• 4.1.1 调查问卷设计
• 4.1.2 回收问卷的结果分析
• 4.2 基于因子分析的模糊综合评价法的公共因子筛选
• 4.2.1 因子分析法
• 4.2.2 隐性指标公共因子筛选
• 4.2.3 领导管理指标公共指标筛选
• 4.2.4 个体与组织环境指标公共因子筛选
• 4.2.5 结论
• 4.3 基于模糊综合评价法的高级管理者人力资源价值计量模型的构建
• 4.3.1 模糊综合评价法
• 4.3.2 高级管理者人力资源价值计量模型的构建
• 第五章 高级管理者人力资源价值计量模型应用
• 5.1 背景资料
• 5.2 调查数据分析
• 5.2.1 指标数据说明
• 5.2.2 调查指标数据基本分析
• 5.2.3 因素分解及评价矩阵的确定
• 5.3 模糊综合评价中因素权重的确定
• 5.4 模糊综合评价高级管理者A 的人力资源价值
• 第六章 结论与展望
• 6.1 本文的主要结论
• 6.2 本文的展望
• 致谢
• 参考文献
• 附录1：高级管理者人力资源价值计量方法研究调查问卷
• 附录2：高级管理者人力资源价值调查问卷样本企业名单
• 附录3：高级管理者人力资源价值计量模型调查问卷
• 作者攻读硕士期间参加的科研项目及所发表论文