企业“80后”员工组织认同与离职意愿的关联性分析

论文摘要

现阶段我国“80后”员工离职率居高不下已成为企业普遍关注的焦点。“80后”员工是企业的核心人力资本,此外,特殊群体具有独特的价值观和行为模式。因此,面对此类群体,传统的人力资源激励措施与管理方法的局限性开始日益显现。离职行为是组织已经失去了对员工的吸引力,雇员事实上离开组织的行为。研究发现,离职意愿是离职行为的一个有效预测变量。组织认同管理作为一种新型人力资源管理技术,尤其针对其如何影响员工离职意愿逐渐受到企业界和理论界的关注。工作卷入指员工对所从事工作的心理认同程度,影响员工的离职意愿。当代管理学研究更加注重通过间接的方式影响组织个体心理与行为。本研究正是在这样的背景下,通过对国内外组织认同的研究现状进行归纳和整理,选取了国内企业“80后”员工为研究对象进行实证研究,采用问卷调查法,在对我国“80后”员工的组织认同现状进行了解的基础上,探讨了组织认同与离职意愿之间的关系,并尝试加入中介变量,探索工作卷入在员工组织认同与离职意愿之间的内在作用机制,旨在通过研究结果的分析,为企业的人力资源管理提供一定的指导意见。本文采用成熟的组织认同问卷、工作卷入问卷和离职意愿问卷,以成都、深圳、上海、北京、昆明国内五大经济中心“80后”员工为被试,并采用SPSS统计软件对问卷结果进行统计分析。根据问卷调查及数据分析,主要研究结论如下：(1)运用因子分析法,得出国内“80后”员工的组织认同维度分为四个部分：对直接上司的欣赏和感激、对组织的归属感、以组织为骄傲、与同事和谐共事。(2)人口统计学变量的分析发现：年资因素对“80后”员工的组织认同总体具有显著性影响,并且“80后”员工的组织认同感与工作年限的关系呈“倒U型曲线”。职级对“80后”员工的离职意愿影响显著。(3)组织认同与离职意愿的相关和回归分析显示：“80后”员工的组织认同及其四维度与离职意愿显著负相关,并且“以组织为骄傲”、“对直接上司的欣赏和感激”以及“对组织的归属感”三维度对离职意愿具有良好的联合负向预测力。(4)工作卷入作为中介变量,在对“80后”员工组织认同与离职意愿的关系分析中具有显著的解释效应。这表明：组织认同一方面可以直接影响到“80后”员工的离职意愿,另一方面通过增强员工的工作卷入度,可以降低员工的离职意愿。本研究根据研究结论为企业人力资源管理者提出了相关建议,主要有以下两点：1.提升员工组织认同(1)薪酬福利体系是“80后”员工组织认同的物质基础。“80后”员工合理的薪酬体系需要充分考虑员工群体特征,满足不同群体的差异化需求,从而建立有效的、与企业融为一体的薪酬福利管理体系。(2)职业生涯规划是员工与组织建立认同的桥梁。(3)完善企业职业发展通道结构,引导“80后”员工角色转换,清晰角色定位。(4)提升组织的社会声誉,增加成员对组织的信心。要创造具有企业家精神的组织文化,注重组织的正面形象,让组织成员自发的产生荣誉感,归属感,以能成为组织的一份子为荣。(5)改善离职员工面谈,了解员工需求。组织认同水平的维护是一个动态循环的过程,在离职面谈中,人力资源管理工作者需要及时了解员工离职的真实诉求,进而有效提升组织认同程度。2.增强员工工作卷入度(1)适度提高员工的心理授权程度。(2)建立组织与个人有效的沟通渠道。(3)程序公平是提升薪酬公平感的关键。(4)适度提高工作任务的复杂性,提升员工的自我成就感。(5)通过提升组织认同增强员工工作卷入度。创新及不足之处：创新之处：(1)针对某一特殊群体探究组织认同对离职意愿的影响机制的实证分析比较少。本文通过分析探讨了组织认同理论应用于中国企业“80后”员工的可行性。(2)以往的多数研究都是针对自变量与因变量的规范性研究或者二者总体关系研究,本文将自变量与因变量各自细分到维度进行排列组合,然后交叉进行统计分析,探究其内部影响关系。(3)工作卷入作为中介变量,在对“80后”员工组织认同与离职意愿的关系分析中具有显著的解释效应。该论点无论对理论研究的拓展,还是工作实践的实施都具有重要的意义。不足之处：(1)研究样本的限制。首先,本研究以“80后”员工为研究对象,故本研究结论并不一定适用于其他群体。其次,由于受时间和资源限制,为了方便起见,本研究的调查问卷主要通过同学、朋友渠道发放,无法满足随机抽样的要求,因此在研究结果推广方面存在着局限性。(2)问卷填写方式。本研究的离职意愿问卷,都是采取自评方式进行测量,而离职意愿属于比较敏感的话题,采取自评方式,可能会受被试主观意识的影响,此外,不同的人对题目内容的理解和判断上也可能不一致,这可能会对研究结果造成偏差。(3)组织认同维度划分可能存在重叠的可能性。可能由以下原因造成：①研究对象对组织的归属感较高,则在工作与生活态度上表现出以组织为骄傲的自豪感。②两维度划分上可能存在重叠的可能性。本文希望在后续研究中明晰该问题。(4)如何区分影响“80后”组织认同的因素未在研究中体现。关于“80后”组织认同的影响因素,一方面是其群体本身的原因导致,如工作特征,性格特点,价值观等,另外一方面原因是由于“80后”成长过程中受到新的社会环境和组织变革发展导致。因硕士论文研究样本量有限,因此本文希望在后续研究中扩大样本量,引入“60后”、“70后”研究对象,控制工作环境因素,对比研究不同年代出生人群组织认同的差异性。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1. 绪论
• 1.1 选题背景
• 1.2 研究对象
• 1.3 研究思路与研究目的
• 1.4 研究意义
• 2. 文献综述
• 2.1 “80后”员工综述
• 2.1.1 “80后”员工的概念
• 2.1.2 “80后”员工的特征
• 2.1.3 “80后”员工的离职意愿现状
• 2.2 组织认同研究综述
• 2.2.1 组织认同的理论基础
• 2.2.2 组织认同的概念
• 2.2.3 组织认同的维度与测量
• 2.2.4 组织认同的前因变量和结果变量
• 2.3 离职意愿理论研究综述
• 2.3.1 离职与离职意愿
• 2.3.2 离职理论模型
• 2.4 组织认同与离职意愿关系研究现状
• 2.4.1 国外学者对两者关系的研究综述
• 2.4.2 国内学者对两者关系的研究综述
• 2.5 组织认同与离职意愿关系研究总结
• 2.5.1 组织认同与离职意愿关系研究的不足
• 2.5.2 中介变量的探索
• 3. 研究构思与研究设计
• 3.1 研究假设与模型
• 3.1.1 研究模型
• 3.1.2 研究假设
• 3.2 研究工具
• 3.2.1 研究变量的操作化定义
• 3.2.2 问卷的设计
• 3.3 研究样本
• 3.4 研究步骤
• 3.5 研究方法
• 4. 数据分析
• 4.1 问卷信度与效度分析
• 4.1.1 “80后”员工组织认同问卷信度与效度分析
• 4.1.2 “80后”员工工作卷入问卷信度与效度分析
• 4.2 描述性统计分析
• 4.2.1 “80后”员工人口统计学变量的描述性统计分析
• 4.2.2 “80后”员工组织认同,工作卷入与离职意愿的描述性统计分析
• 4.3 “80后”员工人口统计学变量对各研究变量的差异性分析
• 4.3.1 人口统计量对组织认同的差异性分析
• 4.3.2 人口统计量对工作卷入的差异性分析
• 4.3.3 人口统计量对离职意愿的差异性分析
• 4.4 相关分析
• 4.4.1 总体相关分析
• 4.4.2 维度相关分析
• 4.5 回归分析
• 4.5.1 “80后”员工组织认同对离职意愿的回归分析
• 4.5.2 “80后”员工组织认同对工作卷入的回归分析
• 4.5.3 “80后”员工工作卷入对离职意愿的回归分析
• 4.6 中介变量检验
• 5. 结论与建议
• 5.1 研究结论
• 5.1.1 企业“80后”员工的组织认同研究结果分析
• 5.1.2 企业“80后”员工的工作卷入研究结果分析
• 5.1.3 企业“80后”员工的离职意愿研究结果分析
• 5.1.4 企业“80后”员工的组织认同、工作卷入与离职意愿的关系讨论
• 5.1.5 工作卷入的解释效应讨论
• 5.2 研究对“80后”员工人力资源管理的建议
• 5.2.1 提升员工组织认同
• 5.2.2 增强工作卷入度
• 5.3 研究创新
• 5.4 研究不足与后续研究建议
• 参考文献
• 附录
• 致谢