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摘要：员工是现代企业拥有的核心资源，员工的工作水平决定着企业的综合竞争能力。现代企业可以在经济市场中以更加自由的状态发展，企业间的竞争活动体现在很多方面，除了经营能力、经营资金以及技术水平之外，拥有的人才的质量也是决定企业竞争力水平高低的重要因素。企业在培养创新人才时应当对原有的培养机制加以调整，同时还需形成全新的激励机制。
关键词：企业经营；创新型人才；培养机制；激励机制；人力资源
现代企业收到科学技术以及知识型经济社会的影响，逐渐调整了原来的发展侧重点，将关注度逐渐转移到企业拥有的员工身上，为了培养出更多优质的员工，企业根据自身经营规模给员工建设了合适的激励与培养机制，从很多方面全面落实提升人才质量与创新能力的活动。本文结合当前经济市场的人才需求，提供完善激励机制与人才培养机制的相关建议。
1企业在展开人才激励与培养工作时存在的问题
1.1考核系统问题
从企业应用的考核系统来看，现有的考核系统并不完善，也存在科学性欠缺的问题。考核工作过于片面化，借助现有的考核系统不能对员工进行全方位测评，员工也难以通过考核结果来对自己形成正确的认识，员工的创新能力难以借助现有的绩效考核系统有效体现。部分考核系统的公平性有待考量。因此可知企业在建设全新的考核系统时，既要添加创新能力相关的考核项目，同时还要提升现有考核系统的透明性，形成更加系统的员工工作绩效测评系统。
1.2员工培养工作问题
员工培养工作属于人力资源管理体系中的重点任务，员工在刚进入到企业中时，企业需要安排相应的短期培训工作，使其可以熟悉岗位的工作要求，以端正的态度应对工作任务。除了简单的岗前培训工作之外，企业还需安排各种日常培训工作，以相对直接的方式督促员工进步。但是不少企业并没有重视员工培训工作，其他更高层次的培养工作同样没有有效展开。管理者往往会更加关注员工的实际业绩，没有对其潜力与专业水平给予必要的关注。部分企业应用的员工培养方式错误，更加注重培养形式，没有重视实际培养效果，员工难以在企业中形成实质化的进步。
1.3员工激励机制存有的缺陷
特色技术是企业科技人员创造的、防止竞争者或潜在竞争者进入特有市场的专有技术，是企业在一定时期内占据市场有利地位、获取丰厚收益的前提。由于从事创新项目和储备技术研发的激励政策缺失，致使广大科技人员则激励不到位，创新动力不足，严重影响了企业特色的“杀手铜”技术的形成。多年来，为了调动研发人员的积极性和创造性，在科技激励机制方面曾有过大量的探索与实践。例如，通过提高薪酬待遇、专业技术任职资格评审、科技进步奖励等方式鼓励科技人员的技术创新。但是，由于科技创新的激励机制不完善，缺乏对创新技术的认定、评估，成果效益提成奖励措施不完善，科技人员的薪酬待遇偏低，分配中存在“平均主义”等。
2完善人才激励与培养机制的工作建议
2.1完善员工基础培训工作
培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训的机会和条件，提高人才素质，激发人才的更高的创造力。例如拥有10万名员工的某汽车公司，其快速发展与高素质、稳定的人才队伍和完善的人才培训密不可分。加入公司的新员工要经历9个月的培训管理和技术人员每3至5年要培训一次。在中国的多数外资企业实行“每年送10%至15%关键岗位专业技术人才或管理人才出国考察、进修、短期培训”的制度吸引和激励人才。近年来国内少数知名的大企业也实行了类似的培训制度以激励人才，但普遍不规范，还未形成制度化、公开化。今后国内企业对人才的管理应加强培训激励的内容。
2.2将多种激励手段结合应用
针对激励机制过于片面化的问题，企业可以在对员工进行激励时，将多种激励手段进行融合，针对不同岗位的员工的需求来提供其真正需要的激励物。
情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投人，给予人才家庭式的情感抚慰。企业对人才的情感激励，必须是建立在对人才的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为人才所接受。企业与人才结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，人才生活与工作在这个充满温暖的大家庭中，其创业的激情就会充分发挥。
早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度。20世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果能给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。
现代企业发展模式要求企业建立企业岗位激励机制，它是现代企业制度的一部分。包含两个方面的内涵。其一，以人为本，优化岗位配置机制。企业应设置专门机构，行使员工培训、引进和岗位协调权。其二，按照岗位实绩建立年度业绩考核制度。
2.3给员工建设职业规划
职业激励的基本作法是企业领导者指导人才进行个人职业生涯设计，然后企业提供一定条件，如对人才的技术攻关项目等给予资助，与人才共同努力以促进其职业生涯发展计划的实现。如某科技公司为人才制定“职业阶梯”，详细规划出“一个大学生从进公司成为一名普通员工起，一级一级向上晋升发展中所有可供选择的职位对能力的要求和岗位职责、任务目标”，使人才感到个人职业发展前景明朗。
2.4完善考核系统
制定科学、合理的项目考核指标体系，关系到科技人员技术攻关的积极性，若指标太高在现阶段条件下无法实现；指标太低轻而易举地就会实现，往往会造成科技资源的浪费。同时，对不同层次的不同专业的科研项目考核方法要制定对应的方法，不能一概而论。
2.5利用企业文化来影响员工
现代企业都应当有自己的独特的企业文化，这种企业文化必须是积极的，还需给员工带来影响。企业要以发展为宗旨，在当前的紧张激烈的市场竞争活动中，企业如果不寻求进步，就会面临被市场以及行业淘汰的风险，企业在形成危机意识的同时，也要将这种发展理念融入到企业文化之中，从无形之处来对员工形成影响。使员工同样可以形成危机意识，不断寻求进步的空间，在自我约束的同时，能够兼顾工作与学习两方面的诉求。
3结束语
经济市场对于人才的需求逐渐发生了变动，当前的各大企业不仅需要更多的优质实用型人才，同时创新型人才的需求量也逐渐增加。企业不仅需要通过招聘活动来吸收更多的年轻力量加入到企业的建设工作中，同时还需对已有的人才进行培养，既要提供符合员工成长需要的培养方案，同时还要构建完备的激励机制，使员工在企业中可以拥有更大的成长空间。
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