Y企业薪酬管理对策研究

论文摘要

进入21世纪以来,企业之间的竞争日趋激烈,企业重要的资源是什么?谁能成为竞争者中的胜者?说到底,企业竞争就是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。企业之间的竞争已经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”发展为“人才的竞争”。“人”成为企业成功的第一要素,如何“激活人”、极大地调动全体员工的积极性和创造性成为企业在竞争中取胜的一大法宝。薪酬是一种十分重要的激励手段,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。Y企业是一个军工兼民营产品企业,经过四十多年的发展,工厂在科研、生产方面取得了累累硕果的同时也曾培养了大批的科研生产人才。但是,随着上世纪90年代一大批科技人员相继退出了工作岗位,出现了严重的人才断层情况。如何留住、用好、吸引人才呢?薪酬待遇留人无疑是最直接、最有效的。因此,适时调整目前的分配制度,进行企业薪酬制度改革,对企业的持续、稳定和快速发展具有非常重大的现实意义。本文从介绍薪酬理论入手,通过对Y企业在薪酬管理方面的现状进行分析,提出了企业现行的在薪酬管理方面存在的问题及不足。主要表现在:1.薪酬水平与劳动力市场价位脱节;2.员工收入平均主义现象严重;3.没有系统的岗位评价、分析机制,缺乏科学合理的岗位分析;4.缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系,使收入分配的激励功能不足;5.福利实行机制相对落后;6.企业员工国企身份难于转变,对企业实施薪酬改革的必要性认识不足,心理承受能力差;7.分配方式仍然比较单一,长期激励不足。结合企业在薪酬方面的历史发展沿革以及企业在薪酬管理方面的现实情况,提出了一些确实可行的改进建议和对策。

论文目录

• 摘要
• SUMMARY
• 第1章 引言
• 1.1 选题的目的和意义
• 1.2 国内外薪酬管理研究现状
• 1.2.1 国外薪酬研究现状
• 1.2.2 国内薪酬研究现状
• 1.2.3 薪酬管理发展趋势
• 1.3 本文的研究方法、研究思路
• 1.3.1 研究方法
• 1.3.2 研究思路
• 1.3.3 本文的基本框架如下
• 第2章 薪酬理论概述
• 2.1 理论综述
• 2.2 人力资本理论
• 2.3 供求均衡理论
• 2.4 集体谈判薪酬理论
• 2.5 激励理论
• 2.5.1 内容型激励理论
• 2.5.2 过程型激励理论
• 2.6 薪酬管理理论
• 2.6.1 薪酬的概念
• 2.6.2 现代薪酬的组成
• 2.6.3 薪酬模型
• 2.6.4 薪酬设计原则
• 第3章 Y企业背景及其薪酬管理概况
• 3.1 企业概况
• 3.1.1 企业的历史演变概况
• 3.1.2 企业的人力资源概况
• 3.1.3 企业的组织结构概况
• 3.2 企业薪酬管理概况
• 3.2.1 企业薪酬管理的历史
• 3.2.2 企业的薪酬管理及增长方式
• 3.2.3 企业现行的薪酬分配制度
• 3.2.4 企业薪酬管理的特点
• 第四章 Y企业薪酬管理中存在的主要问题
• 4.1 企业工资水平与市场价位脱节
• 4.2 员工收入平均主义现象严重
• 4.3 没有系统的岗位评价、分析机制
• 4.4 缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
• 4.5 福利实行机制相对落后
• 4.6 企业员工对实施薪酬改革要求不同
• 4.7 分配方式仍然比较单一，长期激励不足
• 第五章 Y优化企业薪酬管理的思路和对策
• 5.1 开展薪酬调查研究及分析
• 5.1.1 调查对象
• 5.1.2 调查方式
• 5.1.3 调查结果统计
• 5.2 定岗定编、编制岗位说明书
• 5.3 岗位评估
• 5.3.1 岗位评估的定义
• 5.3.2 岗位评估方法的种类介绍
• 5.3.3 要素比较法
• 5.4 完善绩效考核指标与办法
• 5.4.1 建立工厂绩效考评系统
• 5.4.2 建立绩效考核标准
• 5.4.3 逐步加大考核，完善考核体系
• 5.5 构建以岗位为核心的薪酬体系
• 5.5.1 完善现行薪酬分配体系
• 5.6 对企业经营者薪酬政策进行改革
• 5.6.1 企业经营者薪酬激励中存在的问题
• 5.6.2 实行经营者年薪制
• 5.7 改革传统福利制度
• 5.7.1 进行福利调查
• 5.7.2 实施弹性福利计划
• 5.8 用工效挂钩机制规范薪酬的增长
• 结束语
• 致谢
• 参考文献
• 附录