基于培训阶段的动机干预及其对迁移动机和迁移行为的影响

论文摘要

企业组织培训的最终目的在于提高员工的工作绩效,提升生产效率,这就要求企业提高培训的产出。令人沮丧的是极低的培训迁移率常常使得培训不能够发挥本身的作用,因而培训迁移成为当前研究的一个热点问题。培训迁移的研究自从Baldwin和Ford （1988）提出以来,主要集中在其影响因素上,然而要将新学到的知识和技能用于工作中,动机是必不可少的。许多研究综述已经从个体特性、培训设计和实施以及组织环境三个方面进行了综合的分析,但是很少有实证研究从某一方面综合的去探讨组织干预措施与个体迁移动机和迁移行为之间的关系。本研究基于以往的研究,将培训根据时间和各个阶段的侧重点划分为培训前、中、后三个阶段；基于自我决定理论（Self-Determination Theory）将迁移动机划分为自主性迁移动机（Autonomous Motivation to Transfer）和控制性迁移动机（Controlled Motivation to Transfer）。从组织层面出发,结合使用定性与定量研究方法,探讨了在不同培训阶段影响受训者迁移动机和迁移行为的主要干预措施及其作用过程。在定性研究中,我们通过访谈不同组织类型中的员工,提取出了培训前、中、后不同培训阶段,对个体培训迁移动机和迁移行为有影响的干预措施。在此基础上,我们结合已有的研究编制了问卷,针对企业中的员工进行了问卷调查。结果发现：1)影响自主性迁移动机的干预措施对迁移行为有显著影响；2)培训前需求分析和选择标准对自主性迁移动机和迁移行为有显著影响；培训中内容相关性对自主性迁移动机和迁移行为有显著影响,培训实施对迁移行为有直接影响；培训后上级支持和组织支持对自主性迁移动机和迁移行为有显著影响；3)自主性迁移动机对迁移行为的影响显著,控制性迁移动机对迁移行为的影响不显著；4)迁移动机在干预措施和迁移行为之间发挥部分中介作用。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 目录
• 第1章 绪论
• 1.1 引言
• 1.2 研究的理论背景综述
• 1.2.1 相关定义
• 1.2.2 培训迁移的研究简史
• 1.2.3 培训迁移的理论和综述
• 1.2.3.1 培训迁移的理论
• 1.2.3.2 培训迁移的影响因素
• 1.2.4 培训迁移动机的理论和综述
• 1.2.4.1 动机理论
• 1.2.4.2 培训迁移动机的研究概述
• 1.2.4.3 自我决定理论
• 1.2.5 前期研究的评价
• 1.3 本研究的构思
• 1.3.1 研究目的
• 1.3.2 研究方法
• 1.3.3 研究理论框架
• 1.3.4 研究技术路线
• 第2章 影响培训迁移动机和行为的组织干预措施探索
• 2.1 引言
• 2.1.1 研究的现实和理论背景
• 2.1.2 研究目的
• 2.2 研究方法
• 2.2.1 访谈对象
• 2.2.2 数据收集方法
• 2.2.2.1 访谈提纲设计
• 2.2.2.2 访谈进程
• 2.2.3 数据分析方法
• 2.2.3.1 定性内容分析
• 2.2.3.2 研究编码系统的基本框架
• 2.3 结果
• 2.3.1 访谈案例分析
• 2.3.1.1 个案选取
• 2.3.1.2 扎根理论编码分析
• 2.3.2 多个案分析
• 2.3.2.1 多个案分析的目的
• 2.3.2.2 多个案研究方法
• 2.3.2.3 多个案研究结果
• 2.4 讨论和结论
• 2.4.1 培训前受训者参训动机的激发
• 2.4.2 培训中受训者学习动机维持的干预措施
• 2.4.3 培训后影响迁移氛围的干预措施
• 2.4.4 迁移行为指标问题
• 2.5 本研究存在的问题和下一步研究的问题
• 第3章 培训迁移干预措施对迁移动机和行为的影响研究
• 3.1 引言
• 3.1.1 研究理论背景
• 3.1.2 研究目的和假设
• 3.2 问卷设计及变量说明
• 3.2.1 培训前组织干预问卷
• 3.2.2 培训中组织干预问卷
• 3.2.3 培训后组织干预问卷
• 3.2.4 培训迁移动机问卷
• 3.2.5 培训迁移行为问卷
• 3.3 研究方法和对象
• 3.3.1 问卷发放与回收
• 3.3.2 研究对象
• 3.4 研究结果与分析
• 3.4.1 量表因素结构和信度分析
• 3.4.1.1 培训前受训者参训动机激发的因素分析和信度分析
• 3.4.1.2 培训中学习动机维持问卷的因素分析和信度分析
• 3.4.1.3 培训后干预措施的因素分析和信度分析
• 3.4.1.4 培训迁移动机的因素分析和信度分析
• 3.4.1.5 迁移行为的信度分析
• 3.4.2 培训迁移行为、迁移动机和干预措施的描述性统计
• 3.4.3 培训干预措施与迁移动机和迁移行为的相关分析
• 3.4.4 培训前参训动机激发干预措施与迁移动机和迁移行为的影响
• 3.4.4.1 激发参训动机干预措施对迁移动机和行为回归分析
• 3.4.4.2 迁移动机的中介作用检验
• 3.4.4.3 培训前干预措施模型建立
• 3.4.4.4 参训动机激发主要结果
• 3.4.5 培训中学习动机维持干预措施对迁移动机和行为的影响
• 3.4.5.1 学习动机维持干预措施对迁移动机和行为的回归分析
• 3.4.5.2 迁移动机的中介作用检验
• 3.4.5.3 培训中干预措施模型建立
• 3.4.5.4 学习动机维持主要结果
• 3.4.6 培训后迁移环境干预措施对迁移动机和行为的影响
• 3.4.6.1 迁移环境干预措施对迁移动机和行为的回归分析
• 3.4.6.2 迁移动机的中介作用检验
• 3.4.6.3 培训后干预措施模型
• 3.4.6.3 迁移气氛营造主要结果
• 3.4.7 人口统计学变量分析
• 3.5 结果和讨论
• 3.5.1 培训前参训动机激发
• 3.5.2 培训中学习动机维持
• 3.5.3 培训后学习动机维持
• 3.5.4 迁移动机对迁移行为的影响
• 3.5.5 迁移动机的中介作用
• 3.5.6 人口统计学分析讨论
• 第4章 研究总结
• 4.1 研究结论
• 4.2 研究意义
• 4.2.1 理论意义
• 4.2.2 实践意义
• 4.3 给企业组织培训的建议
• 4.4 本研究的不足和未来的展望
• 参考文献
• 附录
• 附录一:组织培训迁移干预措施问卷
• 附录二:问卷验证性因素分析结果
• 培训前干预措施问卷的验证性因素分析
• 培训中干预措施问卷的验证性因素分析
• 培训后干预措施问卷的验证性因素分析
• 培训迁移动机问卷的验证性因素分析
• 培训迁移行为问卷的验证性因素分析
• 致谢