论文摘要
本文关注的是绩效问题。反生产行为是一种员工绩效，其普遍存在组织中并对组织带来很大危害。如何减少反生产行为颇具理论和现实意义。为了探索有效答案，研究了个人-组织契合与反生产行为的关系。基于基础理论、管理实践及文献研究，构建了理论模型，包括三种效应和六项假设。主效应包含的假设有：个人-组织契合对员工敬业度存在正向影响；个人-组织契合对反生产行为存在负向影响；员工敬业度对反生产行为存在负向影响。中介效应包含：个人-组织契合与员工敬业度之间的关系部分会被情感承诺所中介；个人-组织契合与反生产行为之间的关系部分会被员工敬业度所中介。调节效应的假设为：心理控制源会调节个人-组织契合与员工敬业度之间的关系。为避免同源误差，采取了配对样本设计。来自一家大型企业14个分支的1152对样本数据对模型进行了实证检验，除员工敬业度为完全而非部分中介外，假设均得到支持。员工敬业度作为完全中介是一项有趣的发现，这表明，要有效影响负向行为，必须经过正向因素的中介，在个人-组织契合与反生产行为的关系中，员工敬业度正是必不可少的正向因素。在此基础上，获得三点结论。第一，反生产行为能够通过个人-组织契合解决。第二，员工敬业度是个人-组织契合与反生产行为的完全中介变量，情感承诺是个人-组织契合与员工敬业度的部分中介变量。第三，心理控制源是个人-组织契合与员工敬业度的调节变量。研究基于前人进行，又有所创新。第一，个人-组织契合与反生产行为都有过分别研究，但二者关系尚未被研究，本文对此进行系统研究，发展了二者关系的理论研究。第二，通常认为个人-组织契合可以直接作用于员工绩效，本研究的新发现是，对于负向绩效而言，必须要有正向因素做中介。第三，通常认为个人-组织契合越高绩效越好，本研究的新发现是，的确契合越高绩效越好，但不必要要求所有人的契合都很高，针对外控者，契合程度必须很高，针对内控者，契合程度可以适当放低。本文可以带来四点管理启示。第一，反生产行为虽然是反生产力的，但个人-组织契合却可以改善这一问题。第二，价值观并非难以复制的竞争力，真正难以复制的是让所有员工都具备组织价值观，即个人-组织契合。第三，启示给管理者如何做到个人-组织契合。第四，根据心理控制源的差异进行权变管理。