企业技术创新过程中人力资源障碍的突破

论文摘要

资源基础理论将企业拥有的异质性资源作为企业获取竞争力的源泉。只有通过合理配置资源和充分利用资源实现资源的异质性,即难以被复制和模仿、与企业发展相匹配的特性,企业才能持续获取竞争优势,不断提升竞争力。后金融危机时代,技术创新成为企业获取竞争优势的主要途径。技术创新的过程就是对人力、物力、财力等多种资源有效整合的过程,如果对这些资源没有合理配置、利用,极容易制约技术创新的发展,而人力资源作为创新所需的知识和技术的载体,成为企业最重要的资源。因此,技术创新过程中的人力资源障碍也成为学者和企业日趋关注的焦点。本文从资源基础理论视角将技术创新定义为：企业在创新冲动的推动下,有效配置、利用企业内外的创新资源,使之转化为满足或创造市场需求的新产品或新技术,为企业带来经济效益的学习过程,它以企业获取持续竞争力、以实现企业愿景为目标,并为之提供源源不断地动力支持。技术创新的过程可分为创新冲动的产生过程,资源的配置利用过程,资源的转化过程和资源的经济化过程。进而,本文将企业技术创新过程中所需的各种专业、技能的人力资源分为领导者、知识型员工、行政人员和其他人力资源。通过理论推导得出,企业技术创新过程中人力资源障碍的来源主要来自以上四种人力资源,具体表现为：领导者创新精神的缺乏和执行力不足、团队领导方式不当、对知识型员工的非物质激励和团队激励不足、人力资源管理职能未能充分发挥作用、企业内外人力资源的配置与协作不足等。而这些障碍的成因直接或间接地则来自于制度的不健全、文化的匮乏以及对知识结构和发展的忽视。在此基础上,通过对天津IT企业的实证分析发现,技术创新过程中普遍存在人力资源障碍,且相对来自其他资源的障碍更为突出的结论。在技术创新的四个过程中,资源的配置利用过程中存在的人力资源障碍较突出,主要表现为：(1)人力资源短缺或浪费；(2)绩效和薪酬体系不完善；(3)工作自由度的限制；(4)团队模式的不合理；(5)人力资源培训与开发不够重视；(6)不同层级员工之间的沟通不足。而且知识型员工与行政人员的激励因素不同。最后,针对天津市IT企业的实证分析结果,本文提出构建战略人力资源管理体系,强化人力资源管理职能；建立学习型组织,增强工作弹性；建立监控与反馈系统,强化人力资源之间的沟通与协作；建立有效的激励制度,强调激励的针对性和有效性四个方面的策略,进行突破技术创新过程中人力资源障碍,以指导实践。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 前言
• 1.1 选题背景和意义
• 1.1.1 选题背景
• 1.1.2 选题意义
• 1.2 国内外相关文献研究回顾
• 1.2.1 技术创新理论及其过程模型的研究
• 1.2.2 人力资源及管理与技术创新关系的研究
• 1.2.3 国内外研究评述
• 1.3 课题的创新点及研究方法
• 1.3.1 课题的创新点
• 1.3.2 课题的研究方法
• 1.4 研究框架与路线
• 第二章 企业技术创新过程中的人力资源
• 2.1 企业技术创新及其过程的界定
• 2.1.1 理论基础
• 2.1.2 企业技术创新的界定
• 2.1.3 企业技术创新的特性
• 2.2 企业技术创新过程中人力资源的界定
• 2.2.1 企业技术创新过程中人力资源的独特性
• 2.2.2 企业技术创新过程中人力资源的分类
• 第三章 企业技术创新过程中人力资源障碍的分析
• 3.1 企业技术创新过程中人力资源障碍的来源
• 3.1.1 来自领导者的障碍分析
• 3.1.2 来自对知识型员工配置利用的障碍分析
• 3.1.3 来自人力资源管理的障碍分析
• 3.1.4 来自企业内外人力资源配置与协作的障碍分析
• 3.2 企业技术创新过程中人力资源障碍的成因
• 3.2.1 企业制度层面
• 3.2.2 企业文化层面
• 3.2.3 企业知识层面
• 3.3 本章小结
• 第四章 天津IT企业技术创新过程中人力资源及管理的现状分析
• 4.1 调查问卷的设计思路
• 4.2 问卷分析
• 4.2.1 人力资源是IT企业技术创新过程中最重视的资源
• 4.2.2 人力资源障碍在IT企业中普遍存在且相对最严重
• 4.2.3 资源的配置利用过程中存在的人力资源障碍较突出
• 4.2.4 对知识型员工和行政人员的的激励重点应不同
• 第五章 突破企业技术创新过程中人力资源障碍的策略
• 5.1 构建战略人力资源管理体系,强化人力资源管理职能
• 5.1.1 资源基础理论视角下的战略人力资源管理系统
• 5.1.2 来自人力资源管理实践障碍的具体突破方法
• 5.2 建立学习型组织,强化工作设计
• 5.2.1 加强学习型组织的建立,营造创新性学习氛围
• 5.2.2 建立灵活的团队模式,增强工作弹性
• 5.3 建立监控与反馈系统,强化人力资源之间的沟通与协作
• 5.4 建立有效的激励制度,强化激励方法的针对性
• 5.4.1 加强组织激励,对不同人力资源采取不同的激励方式
• 5.4.2 以人为本,建立有效的激励制度
• 第六章 结论与展望
• 6.1 本文的主要结论
• 6.2 尚待进一步研究的方向
• 参考文献
• 攻读硕士学位期间发表论文情况
• 致谢
• 附录