贵州省黔东南州烟草专卖局人事科贵州黔东南556000
摘要：专业技术和职业技能（以下简称“双技”）聘任制度是技术技能人才任用制度的一项重要改革，在人才队伍建设工作中具有重要作用。但“双技”评聘是一项长期相对复杂、矛盾的工作，也是广大烟草职工关注的焦点，这项工作是否做到客观公正、结合实际，既关系到每位职工的切身利益，也关系到企业的发展。近几年，贵州省黔东南州烟草“双技”评聘工作，不断探索与研究，取得了一定成绩，但在制度、方法和执行过程中仍然存在一些问题，因此，文章结合工作实际以及当前政策，切实去面对问题、分析问题、解决问题，在“双技”聘任工作中充分发挥职工的能动性、积极性和创造性，更好地为黔东南州烟草健康发展提供人才队伍保障。
关键词：专业技术：职业技能：聘任：考核
为进一步深度研究和细致剖析人才队伍建设，规范并切实做好“双技”人员聘任工作，建立健全科学规范的聘任机制，黔东南州烟草专卖局（公司）结合自身实际和以人为本的原则，明确思路，扎实推进。
一、聘任工作开展的背景及存在问题
自2006年黔东南烟草初次探索人力资源薪酬体系工作的提升开始，2008年启动“双技”评聘工作，2011年开展聘任考核，2016年重新梳理研究聘任及考核标准，“双技”考核评审及聘任步入常态化、规范化。州局（公司）在“双技”工作上一锤接着一锤敲，畅通了员工晋升通道，培养一大批适用性人才，为企业持续发展提供了人才保障。同时，职称初级和技能高级工及以下“宽带式”聘任机制的建立，极大地调动了员工干部员工学习的积极性、主动性。2016年，全州聘用职业技能人才425人，聘用专业技术职称52人，聘任比例占在岗人员35%。但在实施过程中也存在一些不足：一是受聘高技能人员分布存在局限性，特别是中级职称、技师主要集中在州局机关和专业部门；二是聘任考核机制相对滞后，只注重聘任时考核，聘后考核不到位，受聘人员履职能力没有充分发挥；三是“双技”聘任随竞聘上岗同步开展，没有根据岗位缺空进行时时聘任。为进一步提升优化新一轮“双技”聘任工作，2018年，州局（公司）深入开展“双技”聘任调研工作，旨在挖掘人才、激励人才，全面激发人才队伍活力。
二、聘任工作的研究分析步骤
2.1“线上+线下”全面调研。为落实第一阶段“双技”人才聘任调研工作，做好网上问卷调查和座谈交流的意见建议分析，州局（公司）印发《黔东南烟草专卖局（公司）关于第一阶段“双技”人才聘任调研工作的通知》，由四个调研小组共16位同志组成调研小组，分别以烟叶、营销、物流、专卖、综合为五个类别，个人相关信息、专业技术职称调查（已取得/未取得）、职业技能调查（已取得/未取得）、目前“双技”聘任满意情况、个人对“双技”聘任看法为五个方面开展全州“网上调查问卷+线下座谈交流”聘任工作调研。全州1013人次填写网上调查问卷，474名干部职工参加座谈交流，从而形成《全州“双技”聘任工作调研分析报告》，细化研究中凸显的“3+4”聘任问题。即，3个共性问题：工作职责与实际工作联系不紧密；岗位职责和“双技”聘任职责划分不明确；考评体系欠完善。4个个性问题：评聘方式单一，不能全面体现员工的工作表现和状态；聘任周期长，能力较好的员工不能及时得到聘任；全州取得较少资格的专业技术和职业技能应都聘任；聘任职数不能根据实际持证情况划分。
2.2“头脑风暴”集中讨论。通过调研分析报告，针对性开展问题讨论，确定方案制定思路。调研组人员通过多次“头脑风暴”，重点抓住并确定两个核心问题。一是技术与技能持证率逐年上升，高技术技能人才也逐年提升，但任然聘责不相符，感觉人才缺乏，因此要建立一套行之有效的聘任保障机制，让那些对待工作不放弃、不懈怠、不逃避，真正有才干、有能力、有担当的人才进入“聘任”大门，为其搭建成长的平台，创造脱颖而出的机会。二是要建立聘任竞争机制，因事设岗，形成大才有大用，小才有小用，营造公正、公平、公开，尽职、尽责的氛围，使想干事的有机会、能干事的有平台、干成事的有收获，通过“双技”聘任工作的开展，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。
三、聘任工作开展的对策
3.1优化完善“双技”聘任实施办法。一是优化评聘办法。严把“双技”聘任进口，全州建立聘任平台，评聘可由员工投票、使用部门人员测评、使用部门领导打分综合决定，其所占比例分别为30%、30%、40%。二是建立聘任标准。量化聘任标准，明确岗位职责和“双技”聘任职责，形成“基础分+项目抢分”制。即，“基础分”由各机关科室、专业部门把本部门职责中选择2-3项职责单列出来，通过聘任委员会办公室统一评定，从而成为“双技”受聘人员的工作职责；“项目抢分”则由各机关科室、专业部门提出难点性工作，通过聘任委员会办公室统一评定，建立全州“项目课题库”，聘任人员主动认领并完成1-2项工作，项目和课题可独立完成，可组队完成。三是完善职数设置。根据工作任务指标、工作饱和度等情况灵活调整“双技”聘任职数，如农艺师聘任职数可结合“两烟”生产经营规模分配，按照生产规模1-5万担为第二档次分配1个名额，5-10万担为第一档次分配2个名额等比例划分；注册安全管理师（全州共5人，1人已走行政职务）可实行“全聘任分片区”管理，将全州20个单位进行划分，每人负责管理几家单位，确保安全无事故。
3.2优化完善“双技”聘任考核机制。一是考核要根据聘任标准量化内容，对受聘人员工作饱和度和工作质量提出明确要求，细化考核内容和标准，体现工作差异，注重考评实效。二是考核要将工作“晒”出来，受聘人员做了什么工作，什么应尽的职责没有尽到，应该公示并受到监督。三是分别建立烟叶、营销、物流、专卖、综合五个类别“双技”考核队伍，负责定期的考核执行，确保考核结果公平公正公开。
3.3形成“宽进严管”的聘任工作机制。将过去“先聘任再考核”的思路转变为“先做事再聘任”。凡符合中级专业技术职务、技师职业技能资格等条件的人员，由本人提出申请，报聘任委员会办公室审核备案。申请备案人员按照技术技能聘任办法考核要求，切实履行相应职责。聘任委员会对年终考核合格者，按照符合一个聘任一个的原则予以聘任。
3.4建立考核积分制。根据以往“双技”聘任工作为基础，分类别日常梳理考核积分项目，在对基础项和抢分项的考核设计中，可分别对论文发表、师带徒效果、省级或州级表彰、调研成果、课题项目完成情况等方面分别设定一个固定分数。如专卖、营销、烟叶类聘任可将一些硬性指标分解到聘任人员头上。
四、结论
“双技”聘任工作在人才队伍建设和整体性人才资源开发中有着不可替代的作用，通过理顺岗位职责和“双技”聘任职责、优化完善“双技”聘任实施办法和考核机制，科学建立考核积分等手段，不断探索和创新聘任工作，为“双技”人才提供制度保障，为黔东南州烟草合理使用专业技术和职业技能人才提供基础和依据，为人才发展开辟更为宽广的通道。
参考文献：
[1]左国海：《事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析》，《企业经济》2010年第4期.
[2]北京是人事局。关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见[Z]，2003.
作者简介：
李思杭，（1987—12），女，贵州凯里人，大学本科，职称：助理政工师、，研究方向：职工教育