一、经理股票期权问题研究——来自契约理论的解释（论文文献综述）
关奕怡[1]（2020）在《我国人力资本所有者参与上市公司治理法律路径研究》文中研究指明知识经济时代下,知识积累成为经济增长的内生的独立因素,特殊的、专业化的、表现为劳动者技能的人力资本者是经济增长的真正源泉。这在微观层面的公司活动中表现为人力资本对公司集约化增长和维持竞争优势的重要作用。人力资本产权对传统的公司治理理论提出现实挑战,“股东本位”下的公司治理结构及其权力配置模式日益显现出不符合时代发展要求的缺点。面对人力资本所有者参与公司治理的现实需求,亟需调整公司治理结构及其权力配置模式、完善相关外部环境建设以反映人力资本所有者在公司治理中的地位和作用。人力资本区别于简单劳动,是由人的自然禀赋和后天投资所共同形成,并表现为与所有者不可分离的体力、知识、技术、经验和技能等形式的资本。在经济民主理论、公司契约理论和利益相关者理论的支撑下,作为公司财富创造者、公司风险承担者的人力资本所有者参与公司治理具有正当性,且能够提高公司治理的效率。人类社会经济形态的改变带来了企业组织形式和公司治理模式的改变,强调共同参与和相互监督的共同治理模式应运而生,成为实现物质资本所有者和人力资本所有者平衡状态的选择。这种重视人力资本作用的公司治理发展趋势在我国体现为以互联网公司为例的成功公司所选择的先进公司治理机制,华为、京东和阿里巴巴分别通过员工持股计划、双层股权结构和“合伙人制度”让人力资本所有者更好地参与公司治理。但我国人力资本所有者真正实现参与公司治理存在现实困境,包括“股东本位”思想根深蒂固和相关外部环境建设不完善的问题。针对人力资本所有者参与公司治理的现实需求和目前我国存在的现实困境,应当实现从单边治理到共同治理、从股东会中心主义到董事会中心主义的调整,并通过发展体现人力资本价值的股票期权制度达到激发人力资本所有者积极性的目的。另外,还需健全职业经理人市场建设、引入商业判断规则和完善股东代表诉讼制度构建更加完善的制度环境,为人力资本所有者参与公司治理提供条件。
钟润伟[2]（2020）在《我国创业板上市公司股权激励绩效的影响因素研究》文中提出我国创业板上市公司热衷于推出以高级管理人员为激励对象的股权激励计划,以期促进公司经营绩效的增长,但股权激励并非总是有效,其效用的发挥可能会受到多种因素的影响。故本文的研究目的在于探究我国创业板上市公司实行针对高管的股权激励计划后影响公司绩效提高的重要因素,以及这些因素影响程度的大小,并提出相应对策,这既为我国创业板上市公司的公司治理问题研究作出一点粗浅的理论探索,也为这些公司在思考如何优化股权激励计划的设计和健全内部治理机制时提供有益参考。本文首先使用文献分析法梳理有关股权激励绩效影响因素的研究脉络,总结和归纳可能影响股权激励绩效的因素,包括股权激励三大契约要素（激励模式、激励强度和激励期限）、股权特征、治理环境和经营特征等四大方面九大因素,其中股权激励三大契约要素是本文重点关注的因素。其次,本文基于对委托代理理论和不完全契约理论的理解,分析了这些因素在一般情况下对上市公司股权激励绩效的影响机理,并在此基础上结合特殊实际,进一步定性分析了这些因素对我国创业板上市公司股权激励绩效的影响机制。在实证部分,本文采用主成分分析法将多项财务指标综合成单一的绩效评价指数,并以该指数为被解释变量、以上述因素为解释变量,运用静态短面板数据方法筛选回归模型并估计各影响因素的系数。实证结果表明:第一,实施股权激励计划使我国创业板上市公司的绩效整体小幅下降,但提升高管激励性股票比例和有效期能显着提升绩效;第二,民营性质使公司绩效整体下降,第一大股东持股比例和股权制衡度过高阻碍绩效的提升,股权集中度与激励绩效正相关;第三,实行两职合一以及提高董事会规模和独立董事比例有利于改善绩效;第四,总资产规模对股权激励绩效有正向作用,而产权比率则产生负向作用。最后,根据得出的研究结论,本文对我国创业板上市公司提出建设性对策:适当增大对高管的激励力度,延长股权激励期限;完善公司治理体系,实行两职合一制度,增大董事会规模和独立董事比例;鼓励民营企业政企合作、融入国企生态、打造产业联盟;调整股权结构,适当降低第一大股东持股比例,提高股权集中度;增大总资产规模,优化资本结构。
陈树德[3]（2020）在《雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究》文中研究说明雇员股票期权作为公司授予其高管和核心技术人员在未来某特定时间内购买一定数量股票的选择权,其目的在于向高管和核心技术人员提供一种长期性的报酬激励,以激励员工努力提高公司价值。雇员股票期权作为一种激励机制,始于20世纪70年代的美国,并在90年代得到迅速发展和广泛应用。当前,中国正处在现代经济体系建设的重要阶段,上市公司作为中国经济的“火车头”,在现代经济体系建设中扮演“头雁角色”。现代经济体系建设离不开上市公司的发展,雇员股票期权作为最受青睐的激励工具无疑能更好地满足上市公司发展的需求,对于推动中国现代经济体系建设意义重大。在此背景下,雇员股票期权的价值核算与激励效应分析,一直是会计界、统计界和其他相关学术界关注的问题。联合国2008版国民经济核算（SNA2008）参照国际会计准则委员会的做法,使用公允价值法对雇员股票期权的价值进行核算,并将其作为雇员报酬处理。中国于2017年8月发布的《中国国民经济核算体系（2016）》（CSNA2016）参照SNA2008的建议,同样将雇员股票期权作为劳动者报酬纳入国民经济核算范围。然而无论是国际会计准则委员会、SNA2008,还是CSNA2016,均未涉及核算雇员股票期权公允价值的具体方法。相对于雇员股票期权价值核算理论,雇员股票期权价值核算方法研究明显滞后。由于雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,目前国内外并没有形成一个得到广泛认可的雇员股票期权核算方法。究竟应当采用何种核算方法,才能更加贴切地核算雇员股票期权的价值?这需要进一步研究确定。雇员股票期权不同于雇员的工资和奖金等传统薪酬,雇员股票期权对于公司雇员来说是一种主观价值,雇员可以通过事前估计雇员股票期权的价值来预期未来的期权收益,从而影响雇员股票期权执行过程中的激励效果。然而,现有关于雇员股票期权激励指标的刻画比较混乱,或说雇员股票期权激励指标的测度标准并不清晰,导致雇员股票期权激励效应的研究结论众说纷纭,真正从雇员股票期权关键特征出发构建雇员股票期权激励指标的文献比较鲜见。针对以上雇员股票期权研究中的相关问题,对雇员股票期权价值核算,并基于此对其激励效应进行较为深入、系统的研究,对于指导中国日益兴盛的雇员股票期权激励制度的完善,具有重要的现实意义。基于此,本文从雇员股票期权的基本理论出发,对雇员股票期权的特征,记录原则、估价方法和雇员股票期权激励的理论基础进行了梳理;利用Wind资讯金融终端和上市公司股票期权激励计划公告的数据,分析了雇员股票期权在中国的发展情况;根据雇员股票期权的特征,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的期权定价模型,估计相关参数,核算2006-2018年中国雇员股票期权的价值规模与结构;利用核算得到的雇员股票期权价值数据,结合中国上市公司的相关数据,从雇员股票期权条款的设定、大股东控制以及企业的生命周期三个不同视角,实证研究了雇员股票期权对上市公司绩效的激励作用;基于上述研究结果给出了完善雇员股票期权价值核算理论与方法、优化雇员股票期权激励机制的相关建议。通过上述研究内容,本文得到的主要结论如下:（1）分析了中国雇员股票期权激励计划的实施现状。中国雇员股票期权激励计划总体上呈现快速发展的态势,从2006年的12个递增到2018年的166个。从行业层面来看,实施雇员股票期权激励计划的企业主要集中在制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业,合计占样本企业的79.64%,行业集中特征较为显着。从各行业实施的深度来看,实施雇员股票期权激励的企业数量占各自行业企业总数的比重较低。从中国上市公司雇员股票期权激励计划的等待期和有效期时长的设置来看,中国雇员股票期权激励计划的等待期和有效期平均为2.17和4.28年。（2）基于SNA2008框架和雇员股票期权的特征提出了雇员股票期权价值核算方法。尽管SNA2008以及CSNA2016将雇员股票期权纳入国民经济核算范围,但均没有公布具体的核算方法。雇员股票期权由于存在等待期、雇员离职和提早行权等特征,与交易所标准的股票期权具有较大的差异,不能采用传统的股票期权定价模型估计雇员股票期权的价值。以SNA2008框架中对雇员股票期权的核算范式为依托,对现有的雇员股票期权核算方法进行了梳理,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的方法—CWZ雇员股票期权定价模型。传统的BlackScholes和Binomial tree期权定价模型未能考虑雇员股票期权的关键特征,导致其测算结果高估了雇员股票期权的价值。CWZ雇员股票期权定价模型纳入了雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,且其参数具有可估性,利用CWZ雇员股票期权定价模型测算得到的结果能更加贴切地反映雇员股票期权的价值。（3）测算了中国2006-2018年间雇员股票期权价值的总规模及其分布结构。采用CWZ雇员股票期权定价模型对雇员股票期权的价值进行核算的难点在于模型参数的估算,参数估算所需的数据资料可通过上市公司发布的公告和Wind资讯金融终端数据库的数据采集得到。在参数估算的基础上,对中国2006-2018年间雇员股票期权价值的规模与分布结构进行了统计测度。结果显示,总体上,中国雇员股票期权价值总体上呈快速增长的态势,2006年雇员股票期权的价值为0.61亿元,到2018年增至39.08亿元,年均增速为41.43%。分行业来看,雇员股票期权价值集中特征明显,制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业的雇员股票期权价值占总体的比重分别为58.29%、13.65%和10.91%左右,合计占总体的比重为82.85%。同时,基于Black-Scholes所得到的雇员股票期权价值相比CWZ期权定价模型要高出36%左右;以美的集团第五期股票期权计划为案例,进一步估算了Black-Scholes期权定价模型的高估范围在35%39%之间。（4）对基于测算的雇员股票期权价值进行了多视角的激励效应分析。上市公司处于不同的环境中,拥有不同的资源禀赋与能力条件,雇员股票期权激励所处环境的不同,其激励效果也有所差异,即雇员股票期权激励效应的发挥并非作为整体而独立存在,其受到期权条款的设定、股权结构和公司基本特征等因素的影响。基于此,本文从微观期权条款设定、中观大股东控制和宏观企业生命周期三个视角,实证检验了雇员股票期权对公司绩效的激励作用。结果发现:第一,雇员股票期权激励在“严格型”样本中的激励效应明显优于“宽松型”样本组;进一步研究发现,雇员股票期权在非国有企业的激励效果优于国有企业。第二,大股东控股比例的提高抑制了雇员股票期权的激励作用;相比国有企业,非国有企业大股东侵占动机更强,而在国有企业,这种侵占动机不明显;与高新技术企业相比,非高新技术企业大股东的掏空行为更强,而在高新技术产业,这种掏空行为不明显。第三,在企业的成长阶段和衰退阶段,企业实施雇员股票期权计划激励并不能提高企业的绩效,雇员股票期权对成熟期阶段企业的激励作用较明显。（5）提出了相应的政策建议。结合本文雇员股票期权价值核算的结果和雇员股票期权激励效应分析结果,给出了本文的建议。首先,根据中国雇员股票期权价值的核算结果,提出了两点建议:第一,完善雇员股票期权公允价值估值技术的相关准则和雇员股票期权信息的披露制度,提高核算结果的可比性和可靠性;第二,建立雇员股票期权统计报表,完善中国雇员股票期权价值核算的基础工作。其次,根据雇员股票期权激励效应分析结果,提出了三点建议:第一,设计适度的期权激励期限和激励条件,保证雇员股票期权激励的有效性;第二,加强董事会和监事会的独立性,提高其监督和治理作用;第三,深化国有企业改革,完善雇员股票期权激励的运行环境。
王培暖[4]（2020）在《上市公司股权激励对企业绩效的影响研究 ——以高管行为变更为中介变量》文中认为股权激励作为一种解决现代企业委托代理问题的长效激励机制,在上市公司中得到普遍使用,我国上市公司股权激励实施方案公布数量逐年增加。为使股权激励效果更加良好,我国对股权激励内容研究比较多,同时也借鉴不少海外成熟市场的经验。但在实施过程中,仍会显露出众多问题,同时也显现出中国特有的问题。本人在上市公司工作多年发现,股权激励对企业绩效的影响并不是直接发挥作用,而是通过高管行为变化实现的。也有一些研究者提出相同的观点。本文以高管行为变化为中介变量对股权激励与企业经营绩效之间关系进行实证研究。实施股权激励之后,会引发高管角色内行为和角色外行为两类行为变化。角色内行为（也被称为核心任务行为）是组织所要求的行为,是组织的正常工作行为,是高管工作的一部分,反映在组织正常薪酬体系当中。角色外行为与组织公民行为类似,是“创新和自发行为”,角色外行为不是职位描述中的强制性行为,这种行为是个人选择,不是组织作为奖励或者惩罚的依据。上市公司实施股权激励的初衷是避免高管的短期行为,将企业利益与高管利益一致化。可见上市公司实施股权激励起到规范高管的角色内行为,鼓励其角色外行为。本文选取十家上市公司为样本,对其发放问卷,对在其它条件不变的情况下,以高管行为变化为中介变量的股权激励对企业绩效的影响进行研究。构建了高管行为评价指标所依据的理论基础及其具体的选取原则,从而制定出适合高管行为的评价体系,并采取问卷调查的方式收集上市企业高管行为的相关数据,运用回归方法对其进行分析。通过构建实践模型发现,应以高管股权激励（MH）为解释变量,高管行为变化作为中介变量,企业经营绩效（ROE）作为被解释变量,来研究企业中,股权激励、高管行为与企业经营绩效之间的关系。研究结果表明,股权激励对上市公司高管角色内和角色外行为有积极的正影响,使高管在实施股权激励后呈现出符合公司期望的积极行为,从而提升企业的管理达到促进企业经营绩效的目的。此外,研究还表明股权集中度对于上述过程起到了一定的负向调节作用,主要体现在企业股权集中度的提升会抑制股权激励对企业高管行为的促进效果,从而间接的影响企业的经营绩效。建议上市公司在实施股权激励过程中,应从行为变化的角度对高管进行关注,注重结果的同时更应该注重行为变化。实施股权激励的上市公司,也应关注股权集中度问题,股权集中度越高,实施股权激励的措施越差。
黄淙淙[5]（2019）在《经营者股权激励对企业技术创新的影响研究 ——来自深市创业板上市公司的证据》文中认为创新是引领经济社会发展的第一推动力。调整经济结构,促进产业升级是我国经济长期面临的一项重要任务。从发达国家经济发展历程看,要走出“中等收入陷阱”,通过技术创新转变经济发展方式是关键。党的十九大报告提出“创新是引领发展的第一动力,是建设现代化经济体系的战略支撑”。促进企业主动增加研发投资,提升技术创新水平,必须完善公司的治理结构,制定相应的激励措施,解决所有权经营权分离带来的委托代理问题。为了规避2008年金融危机和2015年股灾的影响,本文选取股权激励活跃、成长性好的创业板上市公司2009-2014年的连续六年平衡面板数据,研究股权激励对企业研发投资的影响。通篇紧紧围绕四个问题展开研究:第一,股权激励是否促进了企业增加研发投资;第二,股权激励是否增加了创新产出;第三,股权激励是否提升了企业绩效;第四,股权激励影响技术创新的作用机制。本文的研究内容包括以下几个方面:第一,理论与背景分析。结合委托代理理论、剩余索取权理论、人力资本理论、激励理论,基于研发的内生增长理论等分析了股权激励影响研发投资、创新产出、企业绩效的理论基础,梳理了国内外股权激励的发展历程。第二,实证分析股权激励对企业研发投资规模的影响。在控制内生性因素后,分析股权激励是否促进了企业增加研发投资,并且进一步区分不同股权激励方式、期限和所在行业,分析上述影响是否存在着差异性。第三,以专利申请数和企业成长性衡量创新产出,分析股权激励对创新产出的影响;利用随机前沿生产函数模型,分析股权激励对企业研发投入产出效率的影响。第四,实证分析股权激励对企业绩效的影响,区分不同激励方式是否存在差异。第五,实证分析股权激励影响企业技术创新的作用机制,分析股权激励、研发投资、创新产出、企业绩效之间的关系及影响路径。本文的研究结论包括以下几个方面:第一,在控制了内生性因素后,股权激励促进了企业增加研发投资,进一步分析发现,限制性股票的激励效果好于股票期权,研究还发现,股权激励期限越长,越有利于企业增加研发投资,在高科技企业中,股权激励促进企业增加研发投资的效果更显着。第二,实证分析股权激励对创新产出的影响,发现不论以专利申请数衡量,还是成长性衡量创新产出,股权激励均促进了企业创新产出的增加。进一步分析发现,与股票期权相比,限制性股票在增加企业创新产出方面的作用更加显着,另外,股权激励期限对企业创新产出有重要影响,期限越长,企业创新产出越多;股权激励方案中,核心员工激励比例越高,企业创新产出越多。利用随机前沿生产函数模型实证分析发现,股权激励有利于提升企业研发投入产出效率。第三,实证分析股权激励对企业绩效的影响,发现股权激励显着提升了企业绩效,且股权激励对企业绩效的影响存在滞后性。进一步分析发现,和股票期权相比,限制性股票在提升企业绩效方面的作用更显着。第四,实证分析股权激励影响技术创新的作用机制,利用中介效应模型实证分析,并辅以创业板上市公司汇川技术的典型案例,证实了“股权激励→研发投资→创新产出→企业绩效”的作用机理。本文的创新点体现在以下三个方面:第一,研究证实了股权激励影响企业技术创新的作用机制,明确股权激励、研发投资、创新产出和企业绩效的关系,发现研发投资在股权激励影响企业创新产出中起到中介作用,创新产出在研发投资影响企业绩效中起到中介作用,丰富了股权激励影响企业技术创新路径的研究文献。第二,在研究股权激励影响研发投资、创新产出和企业绩效时,分析了股票期权和限制性股票两种激励方式存在的差异,发现限制性股票激励效果更好。这一研究结论和西方成熟市场的相关研究有较大差别,本文结合我国资本市场特点及股权激励操作实际分析了其原因所在。第三,在研究股权激励对创新产出的影响时,利用企业注册地平均气温这个工具变量,解决股权激励与创新产出的内生性问题,改进了估计结果。
陈盈伽[6]（2019）在《高管-员工薪酬差距与企业经营绩效研究 ——基于企业高管能力、权力视角》文中提出一段时期以来,我国企业高管天价薪酬、薪酬与企业绩效倒挂等乱象频出。2014年开始,国家出台了一系列政策措施,约束国有企业高管权力和薪酬水平,一定程度上规范了国有企业高管权力行为和薪酬制度。但民营企业间高管权力和薪酬水平差异明显,造成不同民营企业高管-员工薪酬差距存在较大差别。目前,社会各界对企业高管薪酬水平是否合理,企业高管-员工薪酬差距对企业绩效影响等问题存在较大争议和意见分歧,亟需加强对这些问题的理论和实证研究。论文对企业高管能力、权力所引起的高管-员工薪酬差距产生机理,高管-员工薪酬差距对企业绩效影响机理进行了理论分析。以2013年至2017年沪深A股制造业上市公司为研究样本,对企业高管能力、权力引起的高管-员工薪酬差距,高管-员工薪酬差距对企业经营绩效影响进行了实证分析。丰富了我国企业内部薪酬问题研究内容,为国家和企业规范企业高管权力行为、薪酬制度和公司治理提供了参考信息。实证研究发现:上市公司高管能力对高管、员工薪酬水平及二者间薪酬差距具有显着正向影响,高管和员工的薪酬水平随着高管能力增加而提高,但从增长幅度来看,员工薪酬增长速度不如公司高管薪酬增长速度快,高管和员工之间的薪酬差距被相应拉大;上市公司高管权力对高管-员工薪酬差距具有显着正向影响,高管权力对高管薪酬影响显着为正,高管权力对员工的薪酬水平影响基本为负,即高管权力越大,其薪酬就越高,员工薪酬水平就相对越低,高管和员工之间的薪酬差距也会相应扩大;我国上市公司高管-员工薪酬差距因高管能力和权力变量的不同而有所差异,由上市公司高管能力导致的高管-员工薪酬差距具有真实激励效应,符合锦标赛理论预期。由上市公司高管权力导致的高管-员工薪酬差距则不具有真实激励效应,反而加剧了公司内部薪酬分配不公平、不合理,符合行为理论预期。在理论和实证研究的基础上,结合国内外相关研究成果,论文有针对性地从加强高管能力建设,发挥高管能力积极作用;合理管控高管权力行为,防范高管权力膨胀;以及合理设定高管-员工薪酬差距三个方面提出了提高企业管理水平和治理能力,提升企业经营绩效的对策建议。
刘长进[7]（2019）在《高管外部薪酬差距与投资效率非线性关系研究》文中认为我国上市公司存在严重的非效率投资问题。管理层是公司投资的重要决策者,薪酬契约是解决股东与管理层之间代理问题的重要激励机制。随着中国经济快速发展和企业管理者薪酬制度的不断创新,不同行业不同企业间高管薪酬差距也在不断扩大。为了对国有企业高管不合理的偏高、过高收入进行调整,2015年1月1日正式实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》对国有企业高管薪酬做出了制度性约束。尽管如此,我国上市公司高管薪酬差距仍然很大。现实中个体行为通常与公平偏好紧密联系,人们在关注自己的收入时,还非常在意与他人的收入差距。我国上市公司管理层薪酬信息的公开使公司高管能够知晓其他公司管理层的薪酬水平,高管通过比较来判断自己的薪酬是否公平,据以调整其管理行为,进而影响公司投资效率。可见,高管外部薪酬差距会通过影响高管的管理行为,进而对企业投资效率产生影响。为此,本文以2009-2016年中国上市公司为研究对象,研究了高管外部薪酬差距对企业投资效率的非线性影响。具体而言,首先,在阐述高管外部薪酬差距的相关理论、委托代理理论与信息不对称理论基础上,从理论层面分析了高管外部薪酬差距影响企业投资效率的作用机理,提出了高管外部薪酬差距与企业投资效率之间关系的理论分析框架。其次,通过引入高管外部薪酬差距的二次项,考察了外部薪酬差距与投资效率之间是否存在倒“U”型关系,并采用门限面板模型测算了门限变量（高管外部薪酬差距）的结构突变点,进而运用分段回归原理检验了高管外部薪酬差距对企业投资效率影响的非对称性。最后,以高管外部薪酬差距的结构突变点作为分组依据,研究了在高管外部薪酬差距的结构突变点两侧,高管能力、环境不确定性分别对高管外部薪酬差距与企业投资效率之间关系影响的差异性。本文主要研究内容和研究结论如下:第一,高管外部薪酬差距与企业投资效率之间呈倒“U”型关系;高管外部薪酬差距在门限值两侧对投资效率的激励效应存在不对称性。本文以高管行业薪酬均值为参照点,采用两种非线性回归方法,研究了高管外部薪酬差距对投资效率的非线性影响。首先,采用直接在计量模型中增加高管外部薪酬差距二次项的方法,研究表明,外部薪酬差距与企业投资效率之间呈倒“U”型关系。然后,以总资产收益率为因变量,利用门限面板模型来确定高管外部薪酬差距激励效应的结构突变点,研究发现,总体而言,中国上市公司高管外部薪酬差距不是过大,而是偏小。最后,利用分段回归原理来考察高管外部薪酬差距对投资效率影响的区间效应,研究发现,高管外部薪酬差距的激励效应表现出明显的门限特征;当外部薪酬差距达到临界值（2.6458）时,外部薪酬差距对公司高管的激励作用达到最大;而当外部薪酬差距超过临界值时,外部薪酬差距的激励作用呈现出边际递减规律,对企业投资效率的促进作用变弱。第二,高管能力对外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响,在外部薪酬差距结构突变点两侧存在差别。本文以第三章研究得出的高管外部薪酬差距结构突变点（门限值）作为分组依据,将高管外部薪酬差距划分为两个部分:高管外部薪酬差距小于门限值（低差距区间）与高管外部薪酬差距大于门限值（高差距区间）。在此基础上,研究了高管能力对外部薪酬差距与投资效率之间关系影响的差异性,研究表明:（1）在高管外部薪酬差距的结构突变点两侧,高管能力对外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响存在显着差别。具体来说,在低差距区间,高管能力强化了外部薪酬差距对投资效率的促进作用;在高差距区间,高管能力对外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响不显着。（2）进一步将各薪酬差距区间样本分别分为过度投资子样本和投资不足子样本进行分析,发现在低差距区间,高管能力增强了外部薪酬差距对企业过度投资的抑制作用,但对外部薪酬差距与企业投资不足之间关系没有显着影响。在高差距区间,高管能力对外部薪酬差距与投资不足、投资过度之间关系的影响均不显着。（3）由于不同所有制企业的经理人市场发展程度存在差异,进一步分析发现,在低差距区间,高管能力对外部薪酬差距与企业过度投资之间关系的强化作用主要体现在非国有企业,而在国有企业则不显着。第三,环境不确定性对外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响,在外部薪酬差距结构突变点两侧存在差别。本文以第三章研究得出的高管外部薪酬差距结构突变点（门限值）作为分组依据,将高管外部薪酬差距划分为两个部分:高管外部薪酬差距小于门限值（低差距区间）与高管外部薪酬差距大于门限值（高差距区间）。在此基础上,首先,从微观层面研究了经营环境不确定性对高管外部薪酬差距与投资效率之间关系影响的差异性,研究发现:（1）在高管外部薪酬差距的结构突变点两侧,经营环境不确定性对外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响存在显着差别。具体来说,在低差距区间,经营环境不确定性强化了外部薪酬差距对投资效率的促进作用;在高差距区间,经营环境不确定性弱化了外部薪酬差距对投资效率的促进作用。（2）进一步将各薪酬差距区间样本分别分为过度投资子样本和投资不足子样本进行分析,结果显示,在低差距区间,经营环境不确定性强化了外部薪酬差距对企业过度投资、投资不足的抑制作用;在高差距区间,经营环境不确定性削弱了外部薪酬差距对企业投资不足的抑制作用,但对外部薪酬差距与企业投资过度之间关系的影响不显着。然后,从宏观层面研究了经济政策不确定性对高管外部薪酬差距与投资效率之间关系影响的差异性,研究表明:（1）在高管外部薪酬差距的结构突变点两侧,经济政策不确定性对外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响存在显着差别。具体来说,在低差距区间,经济政策不确定性弱化了外部薪酬差距对投资效率的激励效果;在高差距区间,经济政策不确定性对外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响并不显着。（2）进一步将各薪酬差距区间样本分别分为过度投资子样本和投资不足子样本进行分析,发现在低差距区间,经济政策不确定性削弱了外部薪酬差距对过度投资的抑制作用,却强化了外部薪酬差距对投资不足的抑制作用;在高差距区间,经济政策不确定性对外部薪酬差距与投资不足、投资过度之间关系的影响均不显着。本文的创新点在于:第一,构建了高管外部薪酬差距影响企业投资效率的理论分析框架。本文基于社会比较理论和管理者权力理论,从理论层面分析了高管外部薪酬差距对企业投资效率的非线性影响机理,构建了高管外部薪酬差距影响企业投资效率的理论分析框架,充实了代理冲突和信息不对称下高管外部薪酬差距与投资效率之间关系的理论分析框架。第二,率先利用门限面板模型研究了高管外部薪酬差距对投资效率的影响,发现了高管外部薪酬差距的激励作用具有门限效应,这是研究方法上的有益尝试。前期研究主要从线性视角探究高管外部薪酬差距对投资效率的影响,本文运用门限面板模型研究高管外部薪酬差距对投资效率的影响,研究模型的设计更合理,研究结论更准确。本文不仅为高管外部薪酬差距影响投资效率的作用机制提供了经验证据,而且也为高管外部薪酬差距与投资效率之间关系的研究提供了新的视角。第三,发现了在外部薪酬差距结构突变点（门限值）两侧,高管能力对外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响存在差别。现有相关文献主要关注高管背景特征,忽视了最能体现高管异质性的能力差异。本文以高管外部薪酬差距门限值作为分组依据,研究了在不同的外部薪酬差距区间,高管能力在外部薪酬差距对投资效率影响中所起作用的差异性,厘清了高管能力影响外部薪酬差距与企业投资效率之间关系的内在机制,深化了企业管理层薪酬激励机制的研究。第四,发现了在外部薪酬差距的结构突变点（门限值）两侧,环境不确定性对高管外部薪酬差距与投资效率之间关系的影响存在差别。前期研究高管外部薪酬差距与投资效率之间关系的文献,忽略了环境不确定性对两者关系的影响。然而,现实中企业的投资决策通常是在不确定条件下做出的。本文以高管外部薪酬差距门限值作为分组依据,分别从微观层面（经营环境不确定性）和宏观层面（经济政策不确定性）,研究了在不同的外部薪酬差距区间,经营环境不确定性、经济政策不确定性分别在外部薪酬差距对投资效率影响中所起作用的差异性,揭示了经营环境不确定性、经济政策不确定性影响外部薪酬差距与投资效率之间关系的作用机理,为我国企业应对不同层面的环境不确定性,充分发挥高管外部薪酬差距对投资效率的正向影响提供了证据支持。
左雪莲[8]（2018）在《高管薪酬激励对非效率投资的影响研究 ——基于高管权力与职业生涯关注的双重视角》文中研究指明投资是我国宏观经济增长的重要动力,也是微观企业未来发展及价值提升的基础,然而,现实中宏观层面的高投资与微观层面的非效率投资并存。我国上市公司普遍存在的非效率投资不仅损害了股东财富,造成社会资源的浪费,还阻碍了企业的可持续发展进而影响到国民经济的增长。委托代理理论认为,在两权分离的现代企业制度中,委托代理冲突是企业非效率投资的重要原因,由于股东和经理人之间的利益目标不一致,高管在“帝国建造”、“管理者防御”等动机的驱使下,通过非效率投资行为谋取个人私利。而高管薪酬激励制度作为公司治理的核心机制,被认为是缓解高管与股东之间委托代理冲突的重要手段。学者们相继通过验证高管薪酬激励与企业绩效之间的相关关系,证实目前我国已基本构建了以企业绩效为基础的高管薪酬激励制度,但现实层面,我国高管薪酬异象频发,“零薪酬”与“天价薪酬”并存,高管薪酬激励制度尚不够完善。那么,我国上市公司高管薪酬激励制度是否对企业非效率投资产生了应有的治理作用呢?另外,在我国特有的经济背景和制度环境下,高管权力有着其特有的滋生土壤,在国有企业改革过程中,伴随着政府权力的不断下放,高管权力日.益膨胀,进而衍生出了严重的内部人控制问题。高管权力膨胀导致了权力寻租的动机,企业投资行为一定程度上沦为高管权力寻租的“合理”手段。那么,高管权力是否加剧了企业非效率投资?而高管薪酬激励对非效率投资的治理作用是否受到高管权力的影响?然而,投资决策不仅受企业内部治理机制及外部制度环境的影响,更重要的是受决策者个人动机的影响,高管无疑对公司投资决策的制定和执行起着至关重要的作用,高管决策动机一定程度上决定了高管投资行为,作为内部隐性特征的职业生涯关注对高管决策动机有着重要影响进而对高管投资行为产生作用,那么,高管职业生涯关注对企业非效率投资到底有着怎样的影响?进而对高管薪酬激励与企业非效率投资之间关系又起到了怎样的作用?理论界关于高管薪酬激励对企业非效率投资的影响研究,总体来说尚存在以下不足之处:一方面,尚没有形成系统的分析框架,大多从高管货币薪酬或股权激励某个单一指标来进行研究,存在一定的片面性;另一方面,在研究结论方面,尚未达成一致的观点,主要原因在于目前研究大多集中在“薪酬激励—投资行为”简单的二元分析框架方面,缺乏对相关情境因素的考虑,尤其是把高管看成是同质的,没有打开高管薪酬激励影响企业非效率投资的操作“黑箱”与作用路径。基于此,本文采用2012-2016年我国A股上市公司为样本,综合委托代理理论、最优契约理论、高管权力理论、职业生涯关注理论,结合规范的实证分析,从高管外部治理特征高管权力及高管内部隐性特征职业生涯关注两个视角来系统研究高管薪酬激励对企业非效率投资的影响。论文在梳理和评述国内外研究现状的基础上,围绕以下五部分内容展开深入研究。第一,对关键概念进行界定,梳理研究的理论基础。本文将高管界定为代理人身份,主要是指包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等在内的公司执行层面的高级管理人员,不包括董事和监事层面的人员;将企业非效率投资界定为公司投资偏离最优投资水平的程度;将高管权力界定为在公司内外部治理及监督机制不完善的情况下,高管所拥有的执行自身意愿的综合能力,主要是指能够对薪酬制定、企业战略决策等产生某种预期效果的能力。根据本文的研究所需,介绍了相关理论基础。第二,从理论上深入分析高管权力和职业生涯关注视角下的高管薪酬激励与企业非效率投资之间的关系,形成系统的分析框架,并提出相应的理论假设。基于委托代理理论和最优契约理论,从高管货币薪酬、股权激励、薪酬结构、薪酬的协同效应四个维度来系统阐释高管薪酬激励对企业非效率投资的影响机理。在高管权力理论的基础上,综合高管“代理人”和“管家”双重角色,从高管权力的三个维度,即高管所有权权力、高管结构权力、高管专家权力,深入剖析高管权力对企业非效率投资的影响进而对高管薪酬激励与企业非效率投资之间关系的调节作用。在职业生涯关注理论的基础上,将高管职业生涯关注度划分为高、中和低三个阶段,来理论演绎其对企业非效率投资的影响进而对高管薪酬激励与企业非效率投资之间关系的调节效应。并据此提出论文的研究假设。第三,变量的度量与模型的构建。变量度量方面,因变量为企业非效率投资,借鉴Richardson模型的残差来度量非效率投资;自变量为高管薪酬激励,包括高管货币薪酬、股权激励及薪酬结构;调节变量为高管权力与职业生涯关注,高管权力分为高管结构权力、所有权权力与专家权力,采用年龄作为职业生涯关注的代理变量;同时,选取公司成长性、企业业绩、现金流量、公司规模、管理费用率、大股东占款、产权性质作为研究中必要的控制变量,并且同时控制了年度和行业。根据上一章的理论分析与研究假设,构建多元回归模型。第四,实证研究。首先,对各变量进行描述性统计分析;其次,对各变量进行相关性分析,以初步验证理论模型构建的合理性;再次,采用STATA14.0进行多元回归分析,得出如下研究结论:从主效应来看,高管货币薪酬显着缓解了企业非效率投资行为;高管股权激励与企业非效率投资之间呈显着的U型关系;高管薪酬结构有效抑制了非效率投资现象;高管货币薪酬与股权激励具有协同效应共同降低了企业非效率投资水平。从高管权力的调节效应来看,高管结构权力加剧了企业非效率投资,并弱化了高管薪酬激励对非效率投资的治理作用;高管所有权权力也恶化了企业非效率投资,并抑制了高管薪酬激励对非效率投资的治理作用;而高管专家权力显着缓解了企业非效率投资,并强化了高管薪酬激励对非效率投资的治理作用。从职业生涯关注的调节效应来看,当高管职业生涯关注度高或低时,企业非效率投资现象越严重,并且抑制了高管薪酬激励对非效率投资的治理作用;当高管职业生涯关注度处于中等水平时,企业非效率投资现象得到缓解,并且强化了高管薪酬激励对非效率投资的治理作用。最后,对研究进行稳健性检验,采用滞后一期的解释变量以控制内生性问题;替换变量进行检验,发现大部分检验结果与前文一致。第五,研究结论与启示。总结本研究得出的结论,发现研究的不足之处,并结合我国具体情况,提出完善我国上市公司高管薪酬激励制度,强化我国上市公司高管权力的监督约束与激励机制等相关建议,以期为我国上市公司非效率投资的治理提供参考和借鉴。本文的研究贡献在于:第一,丰富和发展了高管薪酬激励效应研究。从高管货币薪酬、股权激励、薪酬结构、激励的协同效应这四个维度深入剖析高管薪酬激励对企业非效率投资行为产生治理作用的本质过程,是对高管薪酬激励效应相关理论研究的有益补充。第二,填补了高管薪酬激励到企业投资行为之间作用机理研究的空白,丰富和拓展了企业投资理论。摒弃以往关于高管薪酬激励与非效率投资的二元分析框架,从高管内外部特征的视角解释了高管薪酬激励影响企业非效率投资行为的两条作用路径,系统构建了高管薪酬激励、高管权力、职业生涯关注与企业非效率投资的统一分析框架,丰富和拓展了企业投资理论。第三,突破了高管权力“代理人”的研究视角,丰富和拓展了高管权力理论。通过把高管权力分为三个维度,发现高管各个不同权力维度发挥的作用不一样,高管在所有权权力和结构权力的驱使下往往表现为“代理人”角色,而在专家权力的驱动下则更多的表现为“管家”角色,研究深化和拓展了高管权力理论。
李玉霞[9]（2018）在《高管激励对公司投资效率影响的研究》文中研究表明近年来,我国经济与投资均呈现高速増长的态势。但是,宏观经济高投入、高增长背后隐藏的是企业投资效率低下的问题。目前中国经济处于转型的关键期,单纯通过提高投资率已无法推动经济增长模式的转型升级。公司投资效率决定公司价值。根据委托代理理论和信息经济学,在两权分离的现代企业中,经营者和所有者之间存在私人利益的差异,作为代理方的高管处于信息优势地位,在做出投资决策时,会更多的考虑个人利益,引发道德风险与逆向选择问题,导致非效率投资的发生。通过对高管激励,有助于将高管利益与股东利益融为一体,从而提高公司投资效率,实现公司价值最大化。本文研究中,将高管激励分为薪酬激励、股权激励、在职消费、晋升激励四种方式,并对这四种激励方式进一步细化和量化。将薪酬激励细化为固定工资、绩效工资和奖金;在职消费细化为差旅费、办公费;股权激励细化为股票期权和限制性股票;用公司高管与非高管平均工资的差额量化晋升激励。另一方面,本文用Richardson模型测算了近5年我国制造业上市公司的投资效率水平,根据实际新增投资额与模型拟合值的差额,确定公司非效率投资的大小,区分为过度投资与投资不足。并理论结合实际剖析了各个细化、量化的具体激励方式对投资效率影响的机理,提出假设,构建模型研究不同激励方式对投资效率的不同影响。本文采用了规范分析与实证分析相结合的方法,研究了各个细化、量化的具体激励方式对投资效率的不同影响。实证结果表明:奖金与过度投资负相关,其他细化激励方式均与过度投资正相关。股权激励与投资不足负相关,其他激励方式对投资不足没有显着影响。根据本文实证结果,可以为政府合理调控宏观经济、完善相关法律和法规、对企业如何更好地实施不同的高管激励方式给出对策建议。本文创新之处在于:目前国内外研究高管激励和投资效率相关性的文献在解释变量高管激励的选择中,大多只包括股权激励和薪酬激励两个显性激励要素对投资效率的影响,或者虽然综合考虑了股权激励、薪酬激励、在职消费水平和晋升激励四个要素对投资效率的影响,但对每一激励方式所包含具体措施的影响力鲜有考察。尤其是对股权激励的细化和晋升激励的量化更是罕有提及。本文则对这四种激励方式进行了细化和量化,以期揭示每一种具体的激励措施对投资效率的影响力,使本文研究更加深入全面。
孙慧倩[10]（2017）在《股票期权激励行权价格代理问题研究》文中认为自2006年证监会《上市公司股权激励管理办法》（试行）的颁布正式拉开上市公司股权激励制度改革的序幕以来,公布或实施股权激励计划的上市公司呈现持续增长态势。考察股权激励实施现状不难发现,我国上市公司推出股权激励计划具有“反周期性”,存在明显的择时现象。股票期权激励行权价格设定中的机会主义择时不仅会损害股东利益,增加权益资本成本,还会使得股票期权激励效果大打折扣。因此,对上市公司股票期权激励行权价格设定中的代理问题及其所导致的股票期权激励有效性问题进行系统研究,具有十分重要的现实意义。国外有一系列研究关注股票期权激励行权价格设定中的机会主义择时问题,然而,由于股权激励实践起步较晚,国内相关研究比较少。我国不同的制度和治理背景,以及关于行权价格定价基础和后续调整等方面的特殊要求,是否导致我国上市公司股票期权激励行权价格设定的代理问题?以及会导致什么形式的代理问题?什么样的公司治理机制会抑制股票期权激励行权价格设定代理问题?需要基于我国制度背景的研究。本文以2006年股权激励制度改革以来至2015年底已实施股票期权激励计划的上市公司作为研究对象,从行权价格初始设定和后续调整两个层面,对上市公司股票期权激励行权价格设定中代理问题的存在性、表现形式、相互关系以及影响因素进行系统的理论分析与实证研究。首先结合我国股权激励制度背景,考察2006年股权激励改革以来实施的股票期权激励方案的设计特征和实施现状;接着,对股票期权激励行权价格设定中机会主义行为的存在性、表现形式以及所引发的信息披露和盈余管理配合问题进行大样本实证分析;然后,运用2006年股权激励制度改革以来我国上市公司的经验数据,实证分析机会主义行权价格设定行为的公司内外部影响因素;最后,根据上述研究结果,就如何治理机会主义行权价格设定行为,并完善我国股权激励制度展开对策研究。本文的主要研究内容和创新性工作如下:（1）研究了股票期权激励行权价格初始设定中代理问题的表现形式及其相互关系。通过分析股票期权激励计划草案公告日前后累积超额收益率的分布特征,以及围绕股票期权激励计划草案公布的信息披露和盈余管理行为,研究发现行权价格初始设定中代理问题表现为机会主义草案公告择时、选择性信息披露择时和相机盈余管理三种形式,公司管理层为了最小化行权价格从而最大化股权激励预期收益,会有意识选择在公司股价较低时公告股权激励计划草案,并且,围绕股权激励计划草案公告,会实施机会主义选择性信息披露择时,同时,为了配合上述机会主义择时,还会围绕股权激励计划草案推出,进行相机盈余管理。本文研究发现行权价格初始设定中机会主义行为之间具有相互配合性和相互作用性,有助于深化和系统化对行权价格初始设定中代理问题的认识。（2）研究了股票期权激励行权价格初始设定中代理问题的影响因素。从激励契约基本要素、公司治理机制和外部制度环境三个维度,对股票期权激励行权价格初始设定中代理问题的影响因素大样本实证研究表明,公司管理层机会主义授权择时程度,会随着股票期权激励方案所设定的激励总强度以及高管人员激励强度的提高而增强;同时,会随着等待期的增长而趋于严重,随着行权有效期的加长而减弱。机会主义授权择时的程度,会随着董事会独立性的增强而减弱,因为国有控股而增大。相对于所处地区市场化程度高的公司,所处地区市场化程度低的公司管理层实施机会主义授权择时的程度会更严重;市场化程度低,不仅会强化国有控股与机会主义授权择时行为之间的正相关关系,而且会强化董事会独立性对机会主义择时程度的负向影响,同时,市场化程度低还会强化股票期权激励强度与机会主义授权择时程度之间的正相关关系。该研究结果为多维度和多层次治理行权价格初始设定中代理问题提供了思路。（3）研究了股票期权激励行权价格后续调整中代理问题的表现形式及其相互关系。通过理论分析,明确股票股利分配与行权价格调整之间的对应关系,并以股票股利分配作为替代变量,研究股票期权激励行权价格后续调整中代理问题,结果发现,为了进一步降低行权价格,增加股票期权激励份额,在股票期权激励计划实施过程中,公司管理层会择机分配股票股利,以使得股票期权激励预期收益最大化,而且,上市公司所实施股票期权激励计划的激励强度越高,分派的股票股利水平就越高,从而基于股票股利分配的机会主义行权价格后续调整程度就越大。研究表明,机会主义股票股利分配是行权价格后续调整中代理问题的主要表现形式,这能够拓展有关股权激励与股利分配之间关系的理解。（4）研究了股票期权激励行权价格后续调整中代理问题的影响因素。构建多元回归模型,对行权价格后续调整中代理问题的影响因素研究发现,管理层实施的机会主义行权价格调整程度,因为国有控股而减小,随着股权集中度的增高而减弱,随着管理层持股比例的增加而增大。所处地区市场化程度越高,公司管理层实施机会主义行权价格后续调整程度就越小。独立董事比例和董事长与总经理二职兼任与行权价格后续调整程度之间均不存在相关关系。该研究结果为治理行权价格后续调整中代理问题提供了经验支持。（5）研究了股票期权激励行权价格设定中代理问题的治理策略。根据上述影响因素的研究结果,从契约设计、内外部治理机制方面,展开治理策略研究表明,优化激励契约基本要素组合,提升股票期权激励契约设计有效性;建立专项信息披露制度,加强相机盈余管理的监控;强化董事会的独立性,实化专门委员会的监督职责;优化公司股权结构,深化国有控股公司混合所有制改革;持续推进市场化改革,优化公司治理外部机制,对于治理股票期权激励行权价格设定中的代理问题具有十分重要意义。
二、经理股票期权问题研究——来自契约理论的解释（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、经理股票期权问题研究——来自契约理论的解释（论文提纲范文）
（1）我国人力资本所有者参与上市公司治理法律路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究内容及研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 人力资本所有者参与公司治理的学理分析 |
| 第一节 人力资本的基本界定 |
| 一、人力资本的一般含义 |
| 二、企业中的人力资本 |
| 三、企业中人力资本的分类 |
| 第二节 人力资本所有者参与公司治理的理论基础 |
| 一、经济民主理论 |
| 二、公司契约理论 |
| 三、利益相关者理论 |
| 第三节 人力资本所有者参与公司治理的价值基础 |
| 一、人力资本所有者是公司财富的创造者 |
| 二、人力资本所有者是公司风险的承担者 |
| 三、人力资本所有者可提高公司治理效率 |
| 本章小结 |
| 第三章 人力资本所有者参与公司治理的实践分析 |
| 第一节 公司治理模式的演进路径 |
| 一、从单边治理到共同治理 |
| 二、我国尚不具备实现企业家治理的条件 |
| 三、重视人力资本作用成为公司治理发展趋势 |
| 第二节 我国人力资本所有者参与公司治理的实践 |
| 一、华为实行员工持股计划创造利益共同体 |
| 二、京东通过“合同+股权”方式加强人力资本作用 |
| 三、阿里巴巴“合伙人制度”强调精英团队 |
| 第三节 我国人力资本所有者参与公司治理的现实困境 |
| 一、股东本位思想根深蒂固 |
| 二、外部环境建设不完善 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国人力资本所有者参与上市公司治理模式转型分析 |
| 第一节 从单边治理走向共同治理 |
| 一、我国目前立法尚不满足共同治理要求 |
| 二、共同治理模式的实现途径 |
| 第二节 由股东会中心主义转向董事会中心主义 |
| 一、效率化与专业化的选择—董事会中心主义 |
| 二、董事会应享有广泛决策权 |
| 三、确保股东会最低限度权力及监事会独立监督地位 |
| 第三节 发展体现人力资本价值的股票期权制度 |
| 一、股票期权制度的起源与作用 |
| 二、我国股票期权制度的现存问题与完善路径 |
| 第四节 完善相关制度配合建设 |
| 一、健全职业经理人市场建设 |
| 二、引入商业判断规则 |
| 三、完善股东代表诉讼制度 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（2）我国创业板上市公司股权激励绩效的影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究的内容、思路、方法和框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.2.4 研究框架 |
| 1.3 创新与不足之处 |
| 1.3.1 创新之处 |
| 1.3.2 不足之处 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 股权激励绩效影响因素的研究演变 |
| 2.1.1 考察单一因素高管持股比例与公司绩效相关性 |
| 2.1.2 考察内外部多因素对股权激励绩效的影响 |
| 2.1.3 契约要素视角下股权激励对公司绩效的影响 |
| 2.2 我国创业板上市公司股权激励绩效影响因素的研究重点 |
| 2.3 文献评述 |
| 3 理论基础与机理分析 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 委托代理理论对股权激励制度起源的揭示 |
| 3.1.2 对委托代理理论的补充——不完全契约理论 |
| 3.2 一般机理 |
| 3.2.1 股权激励契约要素对上市公司绩效的一般影响机理 |
| 3.2.2 其他因素影响上市公司股权激励绩效的一般机理 |
| 3.3 各因素对我国创业板上市公司影响特殊机理 |
| 3.3.1 股权激励三大契约要素 |
| 3.3.2 其他影响因素 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 我国创业板上市公司的特征分析 |
| 4.1 我国创业板上市公司股权激励的基本特征 |
| 4.2 我国创业板上市公司的基本特征 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 实证研究 |
| 5.1 研究假设 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 变量选择 |
| 5.2.2 样本筛选 |
| 5.2.3 实证方法 |
| 5.3 实证分析 |
| 5.3.1 主成分分析过程 |
| 5.3.2 静态短面板数据方法的分析过程 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（3）雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、概念的界定 |
| 三、国内外研究综述 |
| 四、研究内容和研究方法 |
| 五、创新点 |
| 第一章 雇员股票期权的基本理论 |
| 第一节 雇员股票期权的特征 |
| 一、股权激励计划下的股票期权 |
| 二、雇员股票期权与标准股票期权的差别 |
| 三、雇员股票期权提早行权的事实 |
| 第二节 雇员股票期权的记录原则 |
| 一、雇员股票期权的记录时间 |
| 二、雇员股票期权的记录账户 |
| 第三节 雇员股票期权的估价方法 |
| 一、国际会计准则中关于雇员股票期权的估价方法 |
| 二、SNA2008 中雇员股票期权的估价方法 |
| 第四节 雇员股票期权激励作用的理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、不完全契约理论 |
| 三、激励理论 |
| 四、人力资本理论 |
| 第二章 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 第一节 中国雇员股票期权激励计划的历史演变 |
| 一、雇员股票期权激励计划的酝酿期(1993-2005 年) |
| 二、雇员股票期权激励计划的探索期(2006-2009 年) |
| 三、雇员股票期权激励计划的成熟推广期(2010-现在) |
| 第二节 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 一、中国雇员股票期权激励计划的总体实施情况 |
| 二、中国雇员股票期权激励计划的行业分布 |
| 三、中国雇员股票期权条款的基本情况 |
| 第三章 雇员股票期权的价值核算 |
| 第一节 雇员股票期权定价模型 |
| 一、雇员股票期权定价的传统方法 |
| 二、纳入雇员股票期权特征的定价方法 |
| 第二节 雇员股票期权定价模型的选择及参数估计 |
| 一、CWZ雇员股票期权定价模型的阐述 |
| 二、CWZ雇员股票期权定价模型的参数说明 |
| 第三节 基于CWZ模型的中国雇员股票期权价值核算 |
| 一、参数估计 |
| 二、中国雇员股票期权的价值核算 |
| 第四节 雇员股票期权价值核算的案例研究 |
| 一、美的集团第五期股票期权激励计划简介 |
| 二、美的公司股票期权的会计处理 |
| 三、基于Black-Scholes和 CWZ期权定价模型核算结果的比较 |
| 第四章 期权条款设定与雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响理论分析 |
| 一、期权条款设定与激励效应 |
| 二、期权条款设定、产权性质与激励效应 |
| 第二节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响模型设定 |
| 一、期权条歀的划分 |
| 二、模型设定 |
| 三、样本选取与数据来源 |
| 四、描述性统计和相关性分析 |
| 第三节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响实证检验 |
| 一、检验结果 |
| 二、稳健性分析 |
| 第五章 大股东控制视角下雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 理论分析与假设的提出 |
| 一、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 二、产权性质、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 三、公司成长性、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 第二节 数据说明与模型设定 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量定义 |
| 三、模型设定 |
| 第三节 大股东控制对雇员股票期权激励效应的影响实证研究 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 第六章 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应 |
| 第一节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析 |
| 一、企业生命周期视角下的雇员股票期权激励 |
| 二、基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析与假设 |
| 第二节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应模型设定 |
| 一、企业生命周期的度量 |
| 二、样本选取与数据来源 |
| 三、变量选取和度量 |
| 四、模型设定 |
| 第三节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应计量分析 |
| 一、企业不同生命周期阶段的描述性统计 |
| 二、企业不同生命周期的计量分析结果 |
| 三、稳健性分析 |
| 研究结论、政策建议与研究展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究展望 |
| 主要参考文献 |
| 博士在读期间科研情况 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）上市公司股权激励对企业绩效的影响研究 ——以高管行为变更为中介变量（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 关键概念 |
| 1.3.1 股权激励 |
| 1.3.2 高管行为变更 |
| 1.3.3 绩效评价 |
| 1.4 研究思路与逻辑结构 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 逻辑结构 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 研究内容与创新点 |
| 1.6.1 本文研究内容 |
| 1.6.2 本文创新点 |
| 2 相关文献及理论综述 |
| 2.1 股权激励与企业绩效关系研究综述 |
| 2.1.1 股权激励与企业绩效正相关 |
| 2.1.2 股权激励与企业绩效非正相关 |
| 2.1.3 股权激励与企业绩效之间呈倒U型关系 |
| 2.2 股权集中度与企业绩效 |
| 2.3 高管行为研究综述 |
| 2.3.1 高管行为对企业的影响 |
| 2.3.2 角色内行为研究综述 |
| 2.3.3 角色外行为研究综述 |
| 2.4 企业绩效评估的方法综述 |
| 2.4.1 绩效评估内涵 |
| 2.4.2 绩效评估综述 |
| 2.5 高管行为与企业绩效关系综述 |
| 2.5.1 角色内行为与企业绩效关系 |
| 2.5.2 角色外行为与企业绩效关系 |
| 3 中国上市公司股权激励描述性分析 |
| 3.1 中国上市公司股权激励的产生及发展 |
| 3.2 中国上市公司股权激励的特征分析 |
| 3.2.1 行业分布 |
| 3.2.2 激励对象 |
| 3.3 中国上市公司股权激励的主要模式 |
| 3.3.1 股票期权 |
| 3.3.2 限制性股票 |
| 3.3.3 股票增值权 |
| 3.4 中国上市公司股权激励的基本情况 |
| 3.4.1 我国上市公司股权激励有效期统计 |
| 3.4.2 我国上市公司股权激励对象分析 |
| 3.5 中国上市公司股权激励的背景分析 |
| 3.5.1 经济发展背景 |
| 3.5.2 资本市场背景 |
| 3.5.3 法律政策背景 |
| 3.5.4 外部制度环境 |
| 4 上市公司股权激励理论依据及逻辑分析 |
| 4.1 上市公司股权激励理论依据 |
| 4.1.1 社会交换理论 |
| 4.1.2 人力资本理论 |
| 4.1.3 委托代理问题 |
| 4.1.4 契约理论 |
| 4.1.5 信息不对称性 |
| 4.1.6 企业激励理论 |
| 4.1.7 管理者寻租 |
| 4.1.8 基于上述理论的启示 |
| 4.2 上市公司股权激励与公司绩效影响机制 |
| 4.2.1 股权激励引发的高管行为变化 |
| 4.2.2 高管行为变化引发的企业绩效变化 |
| 4.3 股权激励影响企业绩效的中介路径 |
| 5 股权激励、高管行为及经营绩效关系假设 |
| 5.1 企业股权激励与经营绩效的关系 |
| 5.2 股权激励引发高管角色行为变化问题 |
| 5.2.1 股权激励与企业绩效的中介机制 |
| 5.2.2 股权激励与高管行为变化关系 |
| 5.3 股权激励对企业绩效影响的调节因素 |
| 6 股权激励、高管行为及经营绩效关系实证研究 |
| 6.1 数据和样本描述 |
| 6.2 股权激励对高管行为及经营绩效的影响模型 |
| 6.2.1 变量的测量及描述性统计 |
| 6.2.2 实证模型构建 |
| 6.3 问卷调研和数据收集 |
| 6.4 研究结果 |
| 6.4.1 股权激励对企业经营绩效的影响 |
| 6.4.2 股权激励对高管行为的影响 |
| 6.4.3 股权集中度在股权激励对企业绩效影响中的调节作用 |
| 6.4.4 稳健性检验 |
| 6.5 研究总结 |
| 7 结论及展望 |
| 7.1 讨论 |
| 7.2 本文基本结论 |
| 7.3 股权激励启示 |
| 7.4 进一步展望 |
| 参考文献 |
| 附件:调研问卷 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（5）经营者股权激励对企业技术创新的影响研究 ——来自深市创业板上市公司的证据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、研究内容与技术路线 |
| 三、研究方法与数据选取 |
| 四、相关概念 |
| 五、本文创新与不足 |
| 第一章 文献综述 |
| 第一节 关于股权激励的研究 |
| 一、股权激励的效应研究 |
| 二、股权激励对企业或经营者行为的影响 |
| 第二节 企业研发投资研究 |
| 一、研发投资的影响因素研究 |
| 二、研发投资对企业绩效和价值的影响研究 |
| 第三节 股权激励对企业技术创新的影响研究 |
| 一、股权激励促进企业技术创新 |
| 二、股权激励与企业技术创新的不相关或负相关 |
| 三、股权激励与企业技术创新存在非线性关系 |
| 第二章 理论基础与制度背景 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、剩余索取权理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、激励理论 |
| 五、基于研发的内生经济增长理论 |
| 第二节 国内外股权激励的发展情况 |
| 一、国外股权激励发展情况 |
| 二、我国股权激励发展情况 |
| 第三章 股权激励影响研发投资的实证研究 |
| 第一节 引言 |
| 第二节 分析与假说 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量设定 |
| 三、模型设定 |
| 第四节 实证分析 |
| 一、主要变量的描述性统计分析 |
| 二、单变量分析 |
| 三、多元回归分析 |
| 四、内生性检验 |
| 五、稳健性检验 |
| 六、进一步分析 |
| 第五节 研究结论 |
| 第四章 股权激励影响企业技术创新产出的实证研究 |
| 第一节 股权激励影响企业创新产出的实证研究 |
| 一、引言 |
| 二、分析与假说 |
| 三、研究设计 |
| 四、实证结果分析 |
| 第二节 股权激励影响企业研发效率的实证研究 |
| 一、引言 |
| 二、随机前沿生产函数模型简介 |
| 三、研究设计 |
| 四、实证结果分析 |
| 第三节 研究结论 |
| 第五章 股权激励影响企业绩效的实证研究 |
| 第一节 分析与假说 |
| 第二节 研究设计 |
| 第三节 实证分析 |
| 一、单变量分析 |
| 二、回归分析 |
| 三、稳健性检验 |
| 四、进一步分析 |
| 第四节 研究结论 |
| 第六章 股权激励影响企业技术创新的机制研究 |
| 第一节 分析与假说 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、中介效应分析方法简介 |
| 二、变量与模型设定 |
| 第三节 实证分析 |
| 一、假设1的实证分析 |
| 二、假设2的实证分析 |
| 第四节 进一步案例分析 |
| 一、汇川技术基本情况 |
| 二、实施股权激励的背景 |
| 三、股权激励方案 |
| 四、股权激励对技术创新的影响 |
| 第五节 研究结论 |
| 研究结论与建议 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究建议 |
| 四、研究不足 |
| 五、后续值得研究的领域 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间科研成果 |
（6）高管-员工薪酬差距与企业经营绩效研究 ——基于企业高管能力、权力视角（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、高级管理人员和一般员工 |
| 二、高管能力 |
| 三、高管权力 |
| 四、高管薪酬 |
| 五、薪酬差距 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、最优薪酬契约理论 |
| 二、管理层权力理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、锦标赛理论 |
| 五、行为理论 |
| 第二章 高管能力、权力对高管-员工薪酬差距及企业绩效影响机理分析 |
| 第一节 高管能力影响企业绩效的机理分析 |
| 一、高管能力制度背景分析 |
| 二、高管能力对高管-员工薪酬差距影响机理分析 |
| 三、高管能力引起高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响机理分析 |
| 第二节 高管权力影响企业绩效的机理分析 |
| 一、高管权力制度背景分析 |
| 二、高管权力对高管-员工薪酬差距影响机理分析 |
| 三、高管权力引起的高管-员工薪酬差距对企业绩效影响机理分析 |
| 第三章 实证研究模型设计 |
| 第一节 研究假设 |
| 第二节 样本选择与数据来源 |
| 一、样本选择 |
| 二、数据来源 |
| 第三节 变量定义 |
| 一、高管能力 |
| 二、高管权力 |
| 三、高管-员工薪酬差距 |
| 四、企业绩效 |
| 五、控制变量 |
| 第四节 模型构建 |
| 第四章 高管能力、权力与薪酬差距实证研究 |
| 第一节 描述性统计及差异性分析 |
| 第二节 相关性分析 |
| 第三节 高管能力、权力对高管-员工薪酬差距的影响分析 |
| 第四节 高管-员工薪酬差距对企业绩效影响分析 |
| 第五节 稳健性检验 |
| 第六节 研究结论 |
| 第五章 加强高管能力建设、管控高管权力的对策建议 |
| 第一节 加强高管能力建设,发挥高管能力积极作用 |
| 一、内外结合提升高管聘用效益 |
| 二、多措并举加强高管能力建设 |
| 三、完善高管绩效考核体系 |
| 第二节 合理管控高管权力行为,防范高管权力膨胀 |
| 一、赋予高管合理适度的权力 |
| 二、完善企业内部治理结构,管控高管的自利行为 |
| 三、建立健全企业外部监督机制和法律法规 |
| 第三节 合理设定高管-员工薪酬差距,提升企业经营绩效 |
| 一、以绩效为导向,制定合理的高管-员工薪酬差距 |
| 二、建立健全企业薪酬调查机制和薪酬信息披露制度 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（7）高管外部薪酬差距与投资效率非线性关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、核心概念界定 |
| 四、研究思路与方法 |
| 五、论文结构 |
| 第一章 高管外部薪酬差距与投资效率的理论分析 |
| 第一节 高管外部薪酬差距的相关理论 |
| 一、社会比较理论 |
| 二、经理人市场理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、最优契约理论 |
| 五、参照点契约理论 |
| 六、管理者权力理论 |
| 第二节 投资效率理论基础 |
| 一、委托-代理理论与企业投资效率 |
| 二、信息不对称与企业投资效率 |
| 第三节 高管外部薪酬差距与企业投资效率的理论分析 |
| 一、高管外部薪酬差距对投资效率的非线性影响机理分析 |
| 二、高管能力影响外部薪酬差距与投资效率之间关系的机理分析 |
| 三、环境不确定性影响外部薪酬差距与投资效率之间关系的机理分析 |
| 四、高管外部薪酬差距与投资效率的理论分析框架 |
| 第二章 高管外部薪酬差距与投资效率制度背景与现状分析 |
| 第一节 制度背景 |
| 一、党的重要会议有关收入分配制度的决议 |
| 二、企业经营者薪酬制度的发展 |
| 第二节 中国上市公司高管外部薪酬差距与投资效率现状分析 |
| 一、中国上市公司高管外部薪酬差距现状分析 |
| 二、中国固定资产投资及投资效率现状分析 |
| 第三章 高管外部薪酬差距对投资效率的非线性效应研究 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 理论分析与研究假设 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、样本选择与数据来源 |
| 二、变量定义 |
| 三、描述性统计 |
| 第四节 实证分析 |
| 一、高管外部薪酬差距对企业投资效率的非线性影响分析 |
| 二、高管外部薪酬差距对投资效率影响的门限效应分析 |
| 三、稳健性和内生性检验 |
| 本章小结 |
| 第四章 高管外部薪酬差距、高管能力与企业投资效率 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 理论分析与研究假设 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、样本选择与数据来源 |
| 二、模型设计与变量说明 |
| 第四节 实证分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、回归结果分析 |
| 三、稳健性和内生性检验 |
| 四、进一步的研究 |
| 本章小结 |
| 第五章 高管外部薪酬差距、环境不确定性与企业投资效率 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 理论分析与研究假设 |
| 一、经营环境不确定性下高管外部薪酬差距与企业投资效率 |
| 二、经济政策不确定性下高管外部薪酬差距与企业投资效率 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、样本选择与数据来源 |
| 二、模型设定与变量说明 |
| 第四节 实证分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、回归结果分析 |
| 三、稳健性和内生性检验 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 一、主要结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究贡献 |
| 四、研究局限性 |
| 五、未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（8）高管薪酬激励对非效率投资的影响研究 ——基于高管权力与职业生涯关注的双重视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.1.3 研究问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新之处 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 非效率投资的动因 |
| 2.1.1 委托代理冲突与非效率投资 |
| 2.1.2 信息不对称与非效率投资 |
| 2.1.3 风险承担与非效率投资 |
| 2.2 高管薪酬激励与企业非效率投资的相关研究 |
| 2.2.1 高管薪酬激励与企业绩效 |
| 2.2.2 高管薪酬激励与企业非效率投资 |
| 2.3 管理者特质与企业投资行为 |
| 2.4 高管权力与企业非效率投资 |
| 2.5 职业生涯关注与企业非效率投资 |
| 2.6 文献评述与启示 |
| 3 概念界定与理论基础 |
| 3.1 关键概念的界定 |
| 3.1.1 高管薪酬激励 |
| 3.1.2 企业非效率投资 |
| 3.1.3 高管权力 |
| 3.2 相关理论基础 |
| 3.2.1 委托代理理论 |
| 3.2.2 信息不对称理论 |
| 3.2.3 风险承担理论 |
| 3.2.4 最优契约理论 |
| 3.2.5 高管权力理论 |
| 3.2.6 职业生涯关注理论 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 理论分析与研究假设 |
| 4.1 理论分析框架 |
| 4.2 高管薪酬激励对企业非效率投资的影响分析 |
| 4.2.1 高管货币薪酬对企业非投资效率的影响 |
| 4.2.2 高管股权激励对企业非效率投资的影响 |
| 4.2.3 高管薪酬结构对企业非效率投资的影响 |
| 4.2.4 高管货币薪酬与股权激励的协同效应 |
| 4.3 高管权力视角下的高管薪酬激励与非效率投资 |
| 4.3.1 高管结构权力视角下的高管薪酬激励与非效率投资 |
| 4.3.2 高管所有权权力视角下的高管薪酬激励与非效率投资 |
| 4.3.3 高管专家权力视角下的高管薪酬激励与非效率投资 |
| 4.4 职业生涯关注视角下的高管薪酬激励与非效率投资 |
| 5 研究设计 |
| 5.1 研究假设汇总 |
| 5.2 样本选取和数据来源 |
| 5.3 变量定义及度量 |
| 5.3.1 因变量及其度量 |
| 5.3.2 自变量及其度量 |
| 5.3.3 调节变量及其度量 |
| 5.3.4 控制变量及其度量 |
| 5.4 模型构建 |
| 6 实证研究 |
| 6.1 变量描述性统计 |
| 6.2 相关性分析 |
| 6.3 多元回归分析 |
| 6.3.1 高管薪酬激励对非效率投资影响的实证分析 |
| 6.3.2 高管权力对高管薪酬激励与非效率投资的调节效应 |
| 6.3.3 职业生涯关注对高管薪酬激励与非效率投资的调节效应 |
| 6.4 稳健性检验 |
| 6.4.1 滞后一期处理的结果 |
| 6.4.2 替换变量进行稳健性检验 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 研究结论与启示 |
| 7.1 研究结论与讨论 |
| 7.2 研究贡献 |
| 7.3 政策建议 |
| 7.3.1 完善我国上市公司高管薪酬激励机制 |
| 7.3.2 强化高管权力的监督和激励机制 |
| 7.3.3 从职业生涯关注的视角完善高管选聘机制 |
| 7.4 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 博士期间研究成果 |
| 附录2 致谢 |
（9）高管激励对公司投资效率影响的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 上市公司投资效率普遍较低 |
| 1.1.2 公司高管决定着公司投资效率的高低 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与内容框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 内容框架 |
| 1.4 研究方法与创新之处 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.1.3 不完全契约理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管激励文献综述 |
| 2.2.2 投资效率文献综述 |
| 2.2.3 高管激励对投资效率的影响文献综述 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 高管激励与投资效率关系的机理分析 |
| 3.1 高管激励定义和类型 |
| 3.1.1 高管的定义 |
| 3.1.2 高管激励的定义及分类 |
| 3.1.3 高管激励指标的细化与量化 |
| 3.2 投资效率的定义和影响因素 |
| 3.2.1 投资效率的定义 |
| 3.2.2 投资效率的影响因素 |
| 3.3 高管激励对投资效率影响的机理分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 制造业上市公司投资效率测算 |
| 4.1 样本选取及数据收集 |
| 4.2 制造业上市公司投资效率的测算模型 |
| 4.2.1 投资效率的测算模型简述 |
| 4.2.2 投资效率测算模型的确定 |
| 4.3 基于Richardson模型分析制造业上市公司投资效率 |
| 4.3.1 研究假设 |
| 4.3.2 模型构建及变量说明 |
| 4.3.3 投资效率的实证分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 高管激励对投资效率影响的研究设计 |
| 5.1 高管激励对投资效率影响的研究假设 |
| 5.1.1 薪酬激励对投资效率影响的研究假设 |
| 5.1.2 股权激励对投资效率影响的研究假设 |
| 5.1.3 在职消费对投资效率影响的研究假设 |
| 5.1.4 晋升激励对投资效率影响的研究假设 |
| 5.2 指标选取和变量说明 |
| 5.3 样本选取及数据来源 |
| 5.4 模型构建 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 高管激励对投资效率影响研究的实证分析 |
| 6.1 高管激励与过度投资的影响研究 |
| 6.1.1 高管激励与过度投资的描述性统计 |
| 6.1.2 高管激励与过度投资的相关性分析 |
| 6.1.3 高管激励与过度投资的回归分析 |
| 6.1.4 高管激励与过度投资的稳健性检验 |
| 6.2 高管激励对投资不足的影响研究 |
| 6.2.1 高管激励与投资不足的描述性统计 |
| 6.2.2 高管激励与投资不足的相关性检验 |
| 6.2.3 高管激励与投资不足的回归分析 |
| 6.2.4 高管激励与投资不足的稳健性检验 |
| 6.3 研究结论 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 对策建议、研究不足与展望 |
| 7.1 对策建议 |
| 7.1.1 基于政府视角的对策建议 |
| 7.1.2 基于企业视角的对策建议 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（10）股票期权激励行权价格代理问题研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与研究方法 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 研究内容与结构安排 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 结构安排 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 最优契约理论 |
| 2.1.2 管理层权力理论 |
| 2.1.3 公司治理理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 股票期权行权价格初始设定中的代理问题研究 |
| 2.2.2 股票期权行权价格后续调整中的代理问题研究 |
| 2.3 文献简评 |
| 第三章 股权激励制度演进与现状考察 |
| 3.1 股权激励制度演进 |
| 3.1.1 股权激励实践探索阶段 |
| 3.1.2 股权激励制度规范阶段 |
| 3.2 股权激励现状考察 |
| 3.2.1 股权激励授予的年度分布 |
| 3.2.2 股权激励授予的行业分布 |
| 3.2.3 股权激励模式特征 |
| 3.2.4 股权激励强度特征 |
| 3.2.5 股权激励有效期与禁售期 |
| 3.2.6 股权激励行权情况 |
| 3.3 本章研究总结 |
| 第四章 股票期权行权价格初始设定中的代理问题研究 |
| 4.1 机会主义择时与股票期权行权价格初始设定 |
| 4.1.1 理论分析与研究假设 |
| 4.1.2 研究设计 |
| 4.1.3 股票期权激励计划草案公告日前后累积超额收益率分布特征分析 |
| 4.1.4 股票期权激励计划草案公告日前后信息披露特征分析 |
| 4.1.5 股票期权激励计划草案公告日前后盈余管理特征分析 |
| 4.1.6 本节研究总结 |
| 4.2 行权价格初始设定中机会主义择时的影响因素 |
| 4.2.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.2.3 实证分析 |
| 4.2.4 稳健性检验 |
| 4.2.5 本节研究总结 |
| 4.3 本章研究总结 |
| 第五章 股票期权行权价格后续调整中的代理问题研究 |
| 5.1 股票期权激励、股票股利分配与行权价格后续调整 |
| 5.1.1 理论分析与研究假说 |
| 5.1.2 实证分析 |
| 5.1.3 本节研究总结 |
| 5.2 公司治理机制与行权价格后续调整 |
| 5.2.1 理论分析与研究假说 |
| 5.2.2 实证分析 |
| 5.2.3 本节研究总结 |
| 5.3 本章研究总结 |
| 第六章 股票期权行权价格设定中代理问题的治理策略研究 |
| 6.1 行权价格初始设定中代理问题的治理策略 |
| 6.1.1 优化激励契约基本要素组合,提升股票期权激励契约设计有效性 |
| 6.1.2 建立专项信息披露制度,加强相机盈余管理的监控 |
| 6.1.3 强化董事会的独立性,实化专门委员会的监督职责 |
| 6.1.4 深化国有控股公司混合所有制改革,克制内部人控制 |
| 6.1.5 持续推进市场化改革,优化公司外部治理机制 |
| 6.2 行权价格后续调整中代理问题的治理策略 |
| 6.2.1 优化公司股权结构,改善公司治理内部环境 |
| 6.2.2 完善国有控股公司治理结构,合理界定政府管制 |
| 6.2.3 发挥董事会治理作用,约束管理层权力 |
| 6.2.4 持续提升市场化程度,发挥市场机制约束功能 |
| 第七章 研究结论与未来展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 行权价格初始设定中存在机会主义择时行为 |
| 7.1.2 股权激励公司存在基于股票股利分配的机会主义行权价格后续调整行为 |
| 7.1.3 机会主义行权价格初始设定受契约要素和内外部治理机制因素影响 |
| 7.1.4 机会主义行权价格后续调整受内部治理和制度环境因素影响 |
| 7.1.5 优化激励契约设计建立专项信息披露能控制行权价格初始设定代理问题 |
| 7.1.6 强化和健全公司内外部治理机制能够抑制行权价格设定代理问题 |
| 7.2 研究创新 |
| 7.2.1 研究视角的创新 |
| 7.2.2 研究框架的创新 |
| 7.3 研究局限与未来展望 |
| 7.3.1 围绕股票期权授权的选择性信息披露择时研究局限与未来展望 |
| 7.3.2 围绕股票期权授权的相机盈余管理研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的学术活动及成果情况 |
四、经理股票期权问题研究——来自契约理论的解释（论文参考文献）
- [1]我国人力资本所有者参与上市公司治理法律路径研究[D]. 关奕怡. 华南理工大学, 2020(02)
- [2]我国创业板上市公司股权激励绩效的影响因素研究[D]. 钟润伟. 上海社会科学院, 2020(04)
- [3]雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究[D]. 陈树德. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [4]上市公司股权激励对企业绩效的影响研究 ——以高管行为变更为中介变量[D]. 王培暖. 北京交通大学, 2020(03)
- [5]经营者股权激励对企业技术创新的影响研究 ——来自深市创业板上市公司的证据[D]. 黄淙淙. 中南财经政法大学, 2019(02)
- [6]高管-员工薪酬差距与企业经营绩效研究 ——基于企业高管能力、权力视角[D]. 陈盈伽. 福建师范大学, 2019(12)
- [7]高管外部薪酬差距与投资效率非线性关系研究[D]. 刘长进. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [8]高管薪酬激励对非效率投资的影响研究 ——基于高管权力与职业生涯关注的双重视角[D]. 左雪莲. 浙江工商大学, 2018(01)
- [9]高管激励对公司投资效率影响的研究[D]. 李玉霞. 上海工程技术大学, 2018(04)
- [10]股票期权激励行权价格代理问题研究[D]. 孙慧倩. 合肥工业大学, 2017(08)