企业员工薪酬公平感知与其工作行为的关系研究

论文摘要

员工薪酬公平感知与员工工作行为有密切的关系。探讨二者之关系有助于引导员工的正向行为、提高企业薪酬管理的公平性、建立和谐的劳动关系。目前国内外对这一问题的研究主要存在三个问题:一是研究维度单一;二是综述类的研究多,符合我国企业现实的实证研究少;三是缺乏对个人背景变量差异性的探讨,研究的效度不高。本研究验证了员工薪酬公平感知与员工工作行为的三维度结构,即员工薪酬公平感知由分配公平、程序公平、互动公平构成,员工工作行为由角色内行为、组织公益行为、同事互助行为构成。根据完整的研究假设,通过实证分析,系统考察员工薪酬公平感知的程度与员工工作行为的表现程度;探索不同个人背景变量下,员工薪酬公平感知与工作行为表现的差异性;揭示员工薪酬公平感知与员工工作行为之间的相关性;揭示员工薪酬公平感知的不同维度对员工工作行为预测力的强弱。本研究有以下成果:(1)员工对薪酬公平的感知达中上程度,对员工工作行为有较高的表现程度。(2)就个人背景变量而言,女性的公平感知程度大于男性;年龄越大,员工的公平感知程度及员工工作行为的表现程度越高;学历较高,员工的公平感知程度及员工工作行为的表现程度越高;在工作年限变量中,员工的公平感知程度与员工工作行为表现程度,随着工作年限的增加呈现高、低、高、低的双峰现象;性别与员工工作行为表现无显著差异,婚姻状况与薪酬公平感知、工作行为表现均无显著差异。(3)薪酬公平感知的三个维度与员工工作行为正相关,对薪酬公平感知程度越高的员工对员工工作行为的表现程度越大。(4)程序公平对员工工作行为及其维度没有预测力,分配公平、互动公平对员工工作行为及其维度有预测力,且互动公平的预测力更大。根据研究结果,本研究从企业和员工两个角度提出相应对策,主要有:企业应创造员工过程参与的机会,营造和谐的互动氛围,实现基于互动公平的结果公平;实现基于员工个人背景变量的“个性化”公平;员工也应理性选择公平比较标准。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 导论
• 1.1 研究背景、目的及意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究目的
• 1.1.3 研究意义
• 1.2 研究内容与研究限制
• 1.2.1 研究内容
• 1.2.2 研究限制
• 1.3 研究工具与研究方法
• 1.3.1 研究工具
• 1.3.2 研究方法
• 1.4 研究步骤与技术路线
• 1.4.1 研究步骤
• 1.4.2 技术路线
• 2 国内外研究现状分析
• 2.1 员工薪酬公平感知的研究现状
• 2.1.1 薪酬公平维度
• 2.1.2 薪酬公平感知的形成机制
• 2.1.3 薪酬公平感知测度
• 2.2 员工工作行为的研究现状
• 2.2.1 员工工作行为维度
• 2.2.2 员工工作行为特征
• 2.2.3 员工工作行为的理论基础
• 2.2.4 员工工作行为测度
• 2.3 国内外研究尚需解决的问题
• 3 变量界定与问卷设计
• 3.1 变量界定
• 3.1.1 薪酬公平感知界定
• 3.1.2 员工工作行为界定
• 3.1.3 个人背景变量界定
• 3.2 问卷设计
• 3.2.1 量表构建
• 3.2.2 项目纯化和信度分析
• 4 研究结果与分析
• 4.1 员工薪酬公平感知程度分析
• 4.2 员工工作行为表现程度分析
• 4.3 员工薪酬公平感知差异性分析
• 4.3.1 性别与薪酬公平感知差异性
• 4.3.2 年龄与薪酬公平感知差异性
• 4.3.3 婚姻状况与薪酬公平感知差异性
• 4.3.4 学历与薪酬公平感知差异性
• 4.3.5 工作年限与薪酬公平感知差异性
• 4.4 员工工作行为的差异性分析
• 4.4.1 性别与员工工作行为差异性
• 4.4.2 年龄与员工工作行为差异性
• 4.4.3 婚姻状况与员工工作行为差异性
• 4.4.4 学历与员工工作行为差异性
• 4.4.5 工作年限与员工工作行为差异性
• 4.5 薪酬公平感知与员工工作行为的相关性
• 4.6 薪酬公平感知对员工工作行为的预测力
• 4.6.1 对角色内行为的预测力
• 4.6.2 对组织公益行为的预测力
• 4.6.3 对同事互助行为的预测力
• 4.6.4 对员工工作行为的预测力
• 5 结论与建议
• 5.1 研究结论
• 5.2 对策与建议
• 5.2.1 对企业的建议
• 5.2.2 对员工的建议
• 5.3 研究贡献与对后续研究的建议
• 5.3.1 研究贡献
• 5.3.2 对后续研究的建议
• 参考文献
• 致谢
• 附录A 探究性问卷
• 附录B 正式问卷
• 攻读硕士学位期间发表的论文