内控质量对企业绩效和高管薪酬敏感性影响的研究

论文摘要

近十年,公司内控质量的话题进入了实务界和理论界,事实证明,许多上市公司的由兴盛转为衰败的历史,就是内部控制失败的历史。近年来琼民源、猴王、郑百文、银广厦、巴林银行以及安然等令人触目惊心的上市公司舞弊案例,无不与其内部控制制度失效相关,内部控制的完善与否和执行情况正日益成为监管机构和投资者关注的焦点。越来越多的投资者已经意识到,一家有投资价值的上市公司不仅需要具有良好的经营业绩和发展前景,同时还必须拥有良好的内控质量,在某种程度上内部控制失效比经营业绩下滑所面临的投资风险更大。于此我们将内控质量联系到了公司业绩问题,对此无论实务界还是学术界长期备受关注再正常不过了,到底哪种手段来提高企业业绩最为直接有效?长期以来薪酬激励是最受关注的因子,薪酬激励是不是真的有用,这被众多专家学者反复论证,正如大家所言,公司业绩与多种公司内在因素（公司的规模,公司所处的行业,高管薪酬激励机制,公司内控质量水平等,）之间的关系很难用一个简单的线性关系来解答。无论是委托代理理论、信号理论、激励理论,还是契约理论,都有诸多的假设前提;而利用上市公司数据的实证研究结论又依赖于数据样本、计量方法以及公司薪酬、业绩等代理变量;因而,无论是实证研究还是理论模型研究,对公司业绩与公司内部治理的关系都未有定论。在研究我国公司高管激励问题时,还应将经济制度、法制乃至人文环境加入激励模型。事实上,内控质量研究是目前财务管理领域研究里的一大热点和难点,而目前学术界更多的是针对内控体系构建,以及内控质量衡量做探讨和研究,而本文针对的是内控质量的提高对公司绩效以及对高管的绩效薪酬敏感性影响的研究。即高管薪酬对公司绩效是有一定敏感度的,而本文要探讨的是内控体系的建立健全,质量的提高对这一敏感度的影响是正向的,还是负向的。本文采用2007年-2009年中国深圳证券交易所中小板企业作为样本对其做了实证分析,以期找出其内在的经济学联系。通过计算和统计检验,我发现中国中小板上市公司的样本表明：高管业绩对公司绩效有正向影响,而内部控制架构更好,制度更完备的公司会导致高管业绩对公司绩效的正向影响更大。从企业业绩的角度来说,有诸多因素都在影响企业的业绩水平,研究最多最深入广泛的要数高管薪酬,这是因为高管对企业的影响相对大,而且该数据也相对好取得。除此以外,公司的规模,所处的行业,所在在地的地区政策等等都对业绩有较大影响,而这篇文章笔者期望从内控质量的角度入手,首先从理论上剖析制度产生的根源,首先笔者对委托代理理论,信号传递理论以及信息不对称理论进行了理论解释,并且从这三大理论出发,解释了内部控制问题为什么产生,如何才能解决：正式由于企业内外部信息的不对称,所以外部信息使用者需要企业对外披露内部控制信息。而又基于委托代理理论,委托人（股东）将自己的权利授权给代理人（企业高管）,期望其为自己实现股东财富最大化。但是由于两者利益上存在着根本的不一致性,这中间就必须有一定的制度安排,对高管在激励的同时进行约束。在激励方面我们已经有了相对成熟的高管薪酬激励机制,但是在约束方面内控就会起到相对重要的作用。而站在信号传递的角度来看,利好的信号可以带来股价上升,反正利空的信号会带来股价的下跌,内部控制信息的披露给了外部信息、使用者除财务报表以外的有意义的增量信息,也帮助了决策者作出理性判断,相应的股价也会随之有一定的波动。最后对研究结果进行总结,我提出以下几大建议：如果现代企业对公司的内控质量有所关注,而且期望能真正建立一套合理有效的现代企业内部控制构架体系,那么有几个方面的内容是绝对不可以忽视的：一、内控控制系统的划分需要依据企业的不同的业务流程环节企业是一个全面的系统流转体系,那么相应的内部控制系统也不能是部分的支离破碎的,必须具有全面性和系统性。任何完备的体制,都是需要现有构架的,首先,我们需要确认的是我们期望的目标是怎样的,即有明确的管理目标。这当然也是成体系的,这一体系包括我们的管理方式模式、整个公司的人员职务设置不同岗位的工作划分,我们的核算体系等,这一切的目的都是为了建立起符合公司独特构架的内部控制体系。的确,它建立的成本是巨大,所以内控的体制一旦确定除非公司有大的突发性事件,在相当长的时期,我们的内部控制体系都应该保持其稳定性和持续性。企业存在多久,我们的内部控制就要运转多久,企业出现问题,无论是内部控制的各个环节中的那一部分,都会有一个信号反馈,进行警示,真正起到纠错防弊的作用。也只有这样才是运转有效的内部控制系统,也只有这样才能算是对企业的经营管理有意义。二、从公司的行为主体入手,做到以人为本的内部控制市场经济下,我们的竞争人力资源成为一个重要筹码,现代企业必须为自身的发展和延续筹备足够的合格的、能够胜任工作的、能与企业文化契合的员工。这一点上来说提高员工素质,促进与培养员工,与员工同成长事实上是提高内部控制水平和效果的重要潜在因素。从管理层到重要部门员工如财务人员,一直到普通员工,从人生观价值观到职业素养文化修养,开展教育,真正增强企业员工的责任感,真正能遵守法律法规,做守法公平,做称职员工。对本职工作负责,对部门负责,对企业负责。我们的内部控制,不是要控制企业,也不是要仅仅控制高管,而是对于员工的行为和权限起一个约束作用,符合制度的行为,我们协助其提高效率;不符合制度的行为,系统会予以禁止,并以人性化的方式给予警示;一旦出现对企业有威胁的情况,系统会高度重视直到威胁解除。二、针对企业的情况建立和完善激励机制内部控制是一个系统,是持续性的,建立起相应的制度并不代表大功告成,制度能真正运行起来并且给予企业相应的有意义的反馈才说明制度是有效的。为了保证内部控制制度能推动起来,对于坚持严格执行的员工我们应该给予奖励,对于破坏或者是拒不执行的员工给予惩罚,在制度框架和大方向不变的情况下对一些不适应现实情况的制度细节进行相应的修正和调整。真正做到制度不在是一纸空文,有效运转为企业服务。四、完善企业内部信息沟通与传递体系一个企业能真正做出有效决策依靠的是相对全面的外部和内部信息的搜集,外部信息不在本文的讨论的范围,而内部信息就与内部控制息息相关了。这里尤其要强调的是公司财务会计系统和稽核审计系统。作为企业管理信息系统的重要的子模块,它为企业的决策提供了重要的决策信息,同时对于公司内部有效的信息沟通也起到了重要的辅助支持作用。在这里它就是一个强大的信息系统,通过该系统我们能够有效的第一时间得到企业全面的信息。随时看到企业动态的变化,也便于决策层微调策略。五、控制好体系运转的成本企业运行的目标是实现股东财富最大化,以相对低的成本获得最大的收益。我们内部控制体系的建立也同样是为了实现这一目的,所以我们在建立和运行该系统的时候就要对于成本效用比有一个合理的度,不能战线过长,过于面面俱到,这样会耗费过大的人力物力,最终发现其耗费的巨大资源远不足以弥补给企业带来的效益；也不能走过场了事,因为这样一样需要耗费精力,而且系统的建立也毫无意义。要在控制住成本的前提下,让内部控制系统能为企业经营做出贡献。总而言之,建立一套符合企业特点的内部控制体系绝对是有意义的,它的有效建立必定能给企业带来一定的效益。虽然建立系统本身也是个浩大和繁复的过程,包括很多的子项目（授权,会计,预算,保管,风控,报告,信息技术等）,但是只要系统能有效运行,相信给企业发挥的作用绝对是无法忽视的。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 引言
• 1.1 选题背景及意义
• 1.2 研究方法和论文结构
• 1.3 本文期望的创新
• 2 文献综述
• 2.1 国外文献
• 2.1.1 内部控制的理论研究背景
• 2.1.2 影响企业业绩因素的研究
• 2.2 国内文献
• 2.2.1 公司治理和内部控制的理论研究
• 2.2.2 关于内部控制信息的披露
• 2.2.3 内部控制评价
• 2.2.4 内部控制的构建与执行
• 2.2.5 国内文献中的企业业绩
• 3 理论分析和研究假设
• 3.1 内部控制的基本经济学理论
• 3.1.1 信息不对称理论
• 3.1.2 委托代理理论
• 3.1.3 信号传递理论
• 3.1.4 内部控制的理论
• 3.2 研究假设
• 4 研究设计
• 4.1 内控质量的指标研究
• 4.1.1 内控质量的基本概念以及延伸
• 4.1.2 内控质量的指标体系的设计
• 4.2 企业业绩
• 4.2.1 企业业绩评价
• 4.2.2 薪酬对企业业绩的敏感性
• 4.2.3 高管薪酬与公司业绩之间的关系
• 4.3 研究方法和数据的选取
• 4.3.1 研究方法
• 4.3.2 样本选取
• 4.3.3 数据来源和处理
• 5 实证分析
• 5.1 模型介绍与变量选择
• 5.1.1 模型介绍
• 5.1.2 变量选择
• 5.2 研究结果
• 5.2.1 描述性统计
• 5.2.2 回归结果
• 6. 研究结论及其局限
• 6.1 研究结论
• 6.2 政策建议
• 6.2.1 提高企业内部控制水平
• 6.2.2 深入挖掘高管薪酬的激励作用
• 6.2.3 不要盲目追求企业规模
• 6.2.4 正确看待国有企业业绩水平的问题
• 6.3 研究局限性
• 参考文献
• 后记
• 致谢
• 在读期间科研成果目录