基于胜任力的特大型企业员工培训研究与应用

论文摘要

自20世纪70年代初,美国哈佛大学心理学家戴维.麦克莱兰(DavidMcClelland)在其具有标志意义的文章《测量胜任力而非智力》中首次提出胜任力概念以来,胜任力理论研究及应用随即风靡西方国家。近年来,我国学术界和企业界纷纷开始介绍、研究和运用这一理论和方法,成为人力资源管理理论和实践的一个新热点。首先,本文回顾了国内外对企业员工培训理论和胜任力理论的研究现状,综述了相关的主要观点和研究动态;分析了企业员工培训和胜任力理论的基本内容,并探讨了特大型企业员工培训与胜任力理论的融合;其次,本文以上述分析为基础,结合特大型企业员工培训的特点和存在的问题进行分析,构建了基于胜任力理论的特大型企业员工培训模式,研究其培训需求评估流程、设计培训方法和培训效果评估方法。最后,本文将上述研究的成果应用于富士康科技集团对新世纪干部培训的过程中,论文根据培训需求及目标的特殊性,提出基于胜任力的富士康新干班培训方法,培训取得了良好成效,证实了基于胜任力的特大型企业员工培训模式的正确性和可行性。

论文目录

• 中文摘要
• 英文摘要
• 1 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 国内外研究现状分析
• 1.2.1 国内外企业员工培训理论研究回顾
• 1.2.2 胜任力理论的提出与发展
• 1.3 研究目的及内容
• 1.4 研究思路及方法
• 2 胜任力理论及其与企业员工培训理论的融合
• 2.1 企业员工通用胜任力模型要素
• 2.1.1 企业管理人员通用胜任力模型
• 2.1.2 企业管理类人员通用胜任力模型要素释义
• 2.2 企业员工培训与胜任力理论的融合
• 2.3 基于胜任力的企业培训与传统的企业培训之间的区别
• 3 基于胜任力的特大型企业员工培训模式设计
• 3.1 特大型企业员工培训的特点
• 3.2 特大型企业员工培训普遍存在的问题分析
• 3.3 建构特大型企业员工培训通用胜任力模型
• 3.3.1 特大型企业员工培训胜任力模型建立的意义
• 3.3.2 建构特大型企业员工培训胜任力通用模型
• 3.4 基于胜任力的特大型企业员工培训需求分析流程
• 3.5 基于胜任力的特大型企业员工培训方法设计
• 3.6 基于胜任力的特大型企业员工培训效果评估
• 3.6.1 基于胜任力的培训效果评估方法
• 3.6.2 具体培训效果评估方法
• 4 富士康科技集团新干班人才培训管理案例研究
• 4.1 富士康科技集团简介
• 4.2 富士康新干班实习培训的目的和组织层级
• 4.2.1 培训目的
• 4.2.2 新干班实习期的辅导管理的组织层级
• 4.3 富士康新干班培训的特殊性分析
• 4.3.1 新干班培训对象的特殊性
• 4.3.2 富士康公司对新干班胜任力培养的特殊性要求
• 4.4 新干班学员的培训需求分析
• 4.5 基于胜任力的新干班培训方法选择
• 4.5.1 建构基于胜任力的富干康新干班培养的体系
• 4.5.2 新干班培训的时程计划和重点工作
• 4.5.3 对应胜任力因素模型具体开发的课程体系
• 4.5.4 全面建立和实施新干班实习培训辅导制度
• 4.5.5 基于新干班创新思考能力培训的提案改善管理
• 4.5.6 新干班培训辅导方式的多样化
• 4.6 基于胜任力的新干班培训效果评估方法
• 4.6.1 新干班实习培训效果评估调查的两个层次
• 4.6.2 新干班实习考核的内容和方法
• 4.7 基于胜任力的富士康新干班实习培训实施效益分析
• 4.7.1 06,07届新干班离职率大大降低,满意度上升
• 4.7.2 实习期满06新干班考核优甲人数比例
• 5 结论
• 致谢
• 参考文献