知识型员工职业认同、组织认同与离职意向的关系研究

论文摘要

在知识经济迅猛发展的今天,“知识”作为一种战略性资源,已经超越物质资本等传统生产要素成为价值创造及增值的第一资本。由于经济结构的转变,作为知识载体的知识型员工成为企业快速、稳定发展的有力保障,并形成企业的核心竞争优势。如何留住知识型员工以保持这种竞争优势已成为目前学术界和企业界探讨和关注的热点问题。职业认同是个体对自己的职业角色的重要性程度的判断,是个体对所从事职业的肯定性评价。而组织认同是个体源于组织成员身份的一种自我构念,它是个体认知并内化组织价值观的结果,也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露的情感归依。两者都是以社会认同理论为理论基础,研究表明,高的组织认同会增强员工的忠诚度,从而降低员工离开组织的意向,也有学者从职业的角度探讨了职业认同对离职意向的影响作用。目前高度专业化的趋势使人们越来越倾向于对所从事的职业认同或者服从,这种职业服从意识的增强,很容易削弱知识型员工对组织的认同程度,从而与传统的雇佣关系模式产生了剧烈的冲突,导致制度、程序化的控制无法正常发挥作用,在一定程度上造成知识型员工的离职。对于知识型员工而言,在这两种认同上,更可能产生不一致或者冲突,因此,本文以知识型员工的职业、组织认同及冲突与离职意向的关系为研究的重点,在分析总结以往相关文献和研究成果的基础上,就知识型员工组织认同的维度、离职意向的维度进行了具体的理论分析和实证探讨,并在此基础上构建了知识型员工职业认同、组织认同、组织-职业冲突与离职意向关系的理论模型,然后运用问卷调查的方法以及统计分析方法对问卷结果进行分析,其中统计分析方法主要包括描述性统计分析、信度和效度分析、验证性因子分析、方差分析和结构方程模型。本研究的目的在于探讨知识型员工的心理和行为特点,为企业管理知识型员工提供参考建议。研究结果表明：1、知识型员工职业认同对组织认同的各维度有显著的正向影响。2、知识型员工组织认同的各维度对离职意向的各维度有显著的负向影响。3、知识型员工职业认同对离职意向的各维度有显著的负向影响。4、知识型员工组织认同的各维度在职业认同与离职意向各维度的关系中起中介作用。5、知识型员工组织-职业冲突在职业认同与离职意向各维度的关系中起中介作用。6、知识型员工组织-职业冲突在组织认同与离职意向各维度的关系中起中介作用。接着,基于本文的研究结论,有针对性地提出了降低知识型员工离职率的措施。最后进一步探讨了本文的研究局限和未来的研究方向。本文研究的创新点主要体现在：以知识型员工为研究对象探讨其职业、组织认同及冲突对离职意向的影响,并构建了职业认同、组织认同、组织-职业冲突与离职意向的实证模型；探讨了提升知识型员工职业认同、组织认同的对策,为企业人力资源管理者更好地管理知识型员工提供了一定参考。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1. 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 研究目的和意义
• 1.3 研究框架
• 2. 文献综述
• 2.1 基本概念的内涵界定
• 2.1.1 知识型员工的内涵
• 2.1.2 认同的内涵
• 2.2 关于职业认同的文献综述
• 2.2.1 职业概念界定
• 2.2.2 职业认同的概念
• 2.3 关于组织认同的文献综述
• 2.3.1 组织认同的概念
• 2.3.2 组织认同与其它构念的区别
• 2.3.3 组织认同的维度与测量
• 2.4 职业认同、组织认同、OPC与离职意向关系述评
• 2.4.1 组织—职业冲突
• 2.4.2 离职意向
• 2.4.3 关系评述
• 3. 以往研究总结及本研究构想
• 3.1 对以往研究的总结
• 3.2 研究构想
• 3.2.1 研究假设
• 3.2.2 本研究中涉及变量的定义
• 4. 问卷研究及分析方法
• 4.1 问卷调查
• 4.1.1 量表使用说明
• 4.1.2 数据采集与说明
• 4.2 数据分析方法
• 4.2.1 SPSS统计分析方法
• 4.2.2 LISREL统计分析方法
• 5. 统计结果分析
• 5.1 量表的信度、效度分析
• 5.1.1 组织认同量表
• 5.1.2 职业认同量表
• 5.1.4 离职意向量表
• 5.1.5 组织-职业冲突量表
• 5.2 验证性因素分析
• 5.2.1 组织认同验证性因素分析
• 5.2.2 职业认同验证性因素分析
• 5.2.3 离职意向验证性因素分析
• 5.3 知识型员工不同特征与各因素的方差分析
• 5.3.1 性别与各因素方差分析的结果
• 5.3.2 年龄与各因素方差分析的结果
• 5.3.3 任期与各因素方差分析的结果
• 5.3.4 企业规模与各因素方差分析的结果
• 5.3.5 企业性质与各因素方差分析的结果
• 5.4 知识型员工职业、组织认同及冲突与离职意向关系研究
• 5.4.1 职业认同对组织认同的影响
• 5.4.2 组织认同对离职意向的影响
• 5.4.3 职业认同对离职意向的影响
• 5.4.4 组织认同对职业认同与离职意向的中介作用研究
• 5.4.5 OPC对职业认同与离职意向关系的中介作用研究
• 5.4.6 OPC对组织认同与离职意向关系的中介作用研究
• 5.4.7 结构方程模型
• 6. 研究结论与建议
• 6.1 研究结论
• 6.2 对管理实践的启示
• 6.3 研究展望
• 参考文献
• 附录
• 后记
• 致谢
• 科研成果