一、改革创新 有为有位（论文文献综述）
程步一[1]（2020）在《完善落实有为有位能上能下的用人机制》文中研究表明党的十八大以来,习近平总书记着眼于党和国家事业发展全局,创造性地提出一系列选人用人的新理念新思想新要求,其中强调要建立科学有效的选人用人机制。我们要深入学习领会习近平总书记这一科学选人用人思想的丰富内涵和精神实质,在实践中积极探索,不断完善落实相关制度机制和政策措施,为新时代深圳干部队伍建设注入新的动力。
严壮立,蔡杰,夏强,王丽丽,徐金霞,赵明录[2]（2020）在《广汽集团混合所有制企业党建工作新机制》文中认为发展混合所有制经济,是深化国有企业改革的重要举措。2015年8月,中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》,明确提出发展混合所有制经济。同年9月,国务院印发《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》,进一步明确推进混合所有制改革的具体举措。2018年启动的国企改革"双百行动",提出要实现"五大突破、一个坚持",即在混合所有制改革、法人治理结构、市场化经营机制、激励机制以及历史遗留问题方面实现突破,同时要坚持党的领导。在全面从严治党、国企深化改革和混合所有制改革深入推进的大背景下,加强混合所有制企业党的建设,成为一个必须完成好的时代课题。同时,在混合所有制企业加强党的建设,存在经费保障、价值体现、非国资方认可等多重挑战。面对这个时代课题,广汽集团从四个方面发力,探索建立混合所有制企业党建新机制:一是根据混合所有制不同情况分类施策,从基础发力加强党建;二是推进党建进入混合所有制企业章程,从源头发力加强党建,着力构建抓党建的底气法理和条件依托;三是树立各方共同接受认可的价值理念,寻求开展党建工作的认可与支持,进而厚植党建工作基础,从关键发力加强党建;四是推动党员党组织发挥作用创造价值,坚持让党建工作创造切切实实的价值,让党建工作在企业发展最前沿有为有位,从实绩发力加强党建。多年来,广汽集团党委主动适应混合所有制企业的内在规律和发展要求,有效破解混合所有制企业党建这一时代课题,并以企业党建作为战斗力保证,加快推动高质量发展。
李辉[3]（2020）在《新时代我国高校师范生职业理想教育研究》文中指出职业理想是理想的重要组成部分,是理想在职业领域中的具体体现。职业理想是职业实践的方向盘和指南针,任何职业生活都需要职业理想。教师职业肩负教书育人、立德树人的特殊使命,更需要树立崇高的教师职业理想。中华民族自古以来便有崇尚师德的优秀文化传统,中国历代教育家也均执着追求着“师范端严,学明德尊”的个人修养和教育境界。新中国成立以来,党和国家高度重视师德师风和教师职业理想问题,并将教师职业理想教育置于教师培养的核心地位。新时代背景下,习近平总书记号召广大教师要做“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的“四有”好老师,也激励广大教师要做“学生锤炼品格的引路人,学生学习知识的引路人,学生创新思维的引路人,学生奉献祖国的引路人”。“四有”好老师和“四个引路人”的简洁概括激励着广大人民教师实现从世俗生活到精神自由、从个人价值到使命担当的发展跨越,为我国新时代教师队伍建设及师范人才培养指明了方向,为高校师范生职业理想教育提供了根本遵循。高校师范生作为未来教师主力军,他们只有拥有崇高教师职业理想,才能形成可贵的师范气质和深厚教师情怀,才能调动起奉献教育事业的职业热情和奋斗意志。职业理想教育是高校师范生理想教育的重要组成部分,是师范生职业理想培育的坚实保障。因此,对标“四有”好老师和“四个引路人”的整体要求,积极关注并研究新时代我国高校师范生职业理想教育问题对师范生人才培养和教师队伍建设具有深远意义。本文以“新时代高校师范生职业理想教育”为研究对象,首先对高校师范生职业理想、高校师范生职业理想教育的内涵及功能进行了阐释,明确了本研究以马克思主义教育思想及马克思主义职业观为理论指导,并借鉴了西方职业发展理论相关研究测量工具。同时,对新时代高校师范生职业理想教育的意义和要求进行了分析:高校师范生职业理想教育关乎新时代我国教育强国战略及教师队伍建设的实施、关乎新时代师范院校立德树人工作以及师范专业改革工作的成效;新时代背景下,习近平总书记提出的“四有”好老师和“四个引路人”的整体要求成为新时代我国高校师范生职业理想教育的目标指引。在此基础上,本研究对当前我国高校师范生职业理想教育现状进行了实证分析。借鉴心理学研究方法编制了《高校师范生职业理想问卷》及《高校师范生职业理想影响因素调查问卷》,并使用上述两个自编问卷进行了相关测量和调查,分析了当前我国高校师范生职业理想的主体差异、积极方面以及存在的主要问题。同时剖析了当前我国高校师范生职业理想教育存在的“实施原则存在偏差”“内容体系有待完善”“路径依赖问题凸显”“合力结构尚未形成”等问题,并从学校、学生、国家及社会四方面分析了上述问题的成因。结合前期文献研究和实证分析结果,本文对新时代我国高校师范生职业理想教育的思路与举措进行了重点研究:一是在实施原则的调试方面,提出要遵循社会本位与个人本位相协调、理论指导与实践熏陶相结合、价值理性与工具理性相融合、专业教育与全方位教育相统一等原则;二是在内容体系建构方面,建议内容体系应涵盖政治信仰教育与爱国主义教育、教师职业认知教育、教师职业认同教育、教师职业情感教育以及教师从教信念教育等五个方面;三是在实践举措探索方面,梳理了以讲授、体验、榜样、环境和自我为核心的“五维”培育路径以及探索了构建“向师型”师范生课程体系、发挥以“实习支教”为核心的实践教育优势、发挥“榜样力量”的启迪与激励影响、彰显“师范教育”特质文化环境的熏陶作用、激发高校师范生主体意识及自我教育积极性等对策。在此基础上,也提出了完善高校师范生的“录取与退出机制”“效果评价机制”“国家支持机制”“社会引导机制”以及“家庭干预机制”等师范生职业理想教育支持机制的思路。其中,第一章“理论概述”是研究起点和基础;第二章“意义与要求”是研究的方向和指引;第三章“现状实证分析”和第四章“存在的问题及成因”是研究难点和切入点;第五章“思路与举措”是研究重点和落脚点。
梁泳峰[4]（2020）在《乡镇实施公务员职务与职级并行中存在的成效、问题与对策》文中提出2019年6月《公务员法》进行了修订,公务员职务与职级并行制度是公务员法修订的最大亮点。该项制度是一项创新的人事管理制度,重新定位了职级的功能,从原来的职务单一通道拓宽为职务和职级双晋升通道,将职级与工资待遇挂钩,通过晋升职级从而提高整体待遇。近年来,乡镇公务员承担的工作任务日益繁重,基层公务员整体待遇不高,发展空间有限,影响了干部队伍稳定性。实施职务与职级并行制度对于乡镇公务员带来怎么样的效益,如何把握运用好这项政策,推动在基层落地见效,这是值得深入研究和思考的重要课题。本文以分析评估该项政策效益为研究问题,并从中总结可行的工作建议。本文主要框架结构包括:第一章绪论。从研究背景、研究意义、研究思路及方法、国内主要研究情况等方面说明本文主题的基本情况;第二章概念界定与理论基础。阐述核心概念的定义以及本文用来解释该项政策激励作用的理论基础。第三章职务与职级并行制度产生背景和演进历程。阐述了两项并行制度的特点以及不同之处。第四章政策效果评估与分析。通过某乡镇推行该项制度的实施情况,阐述其取得的成果,发现该项政策较实施前,乡镇公务员岗位晋升机会明显增加。笔者通过从赫兹伯格双因素理论和马斯洛需求层次理论进行分析,认为该项政策的实施对乡镇公务员起到较大的激励作用,该项政策满足公务员的物质需要和安全需要,丰富其激励因素和保健因素,从而激发公务员的工作主动性和积极性。但也发现,该政策也存在一定的局限性,并对实施问题背后的原因进行了分析。第五章完善公务员职务与职级并行制度的思考。要最大地发挥该项政策效益,就要做到扬长避短,化解实施中各项问题,本文从职级职数、用人导向、思想引导、政策扶持、制度完善等六个方面提出实际可行的政策建议。本文创新之处主要在于是当前职务与职级并行制度刚出台不久,该项制度在国内研究甚少,在乡镇实际推行效果、推行过程中遇到的困难,这些情况都暂未明晰。本文通过在某一乡镇实际推行效果,研究剖析该项制度的内涵与效果。另外,由于本文不足之处主要在于该项政策尚在各级政府探索试行中,目前国内暂无较为统一的结论,具有参考性的文献综述不多,本文提出的结论或者不尽合理之处。另外,本文由于数据比较单一,样本容量不够丰富,分析的结论具有一定的局限性。
张彦[5]（2019）在《扶贫攻坚中基层公务员人文关怀的创新与路径优化研究 ——以Y县为例》文中提出党的十八大以来,中央已将扶贫工作列为全面建成小康社会最为核心的一项工作,是我国中西部地区各项工作的重中之重。2020年,我国将在现行标准下解决农村贫困问题,贫困县全部摘帽。扶贫工作各项任务的时间节点不断逼近,扶贫工作已经进入攻坚阶段。随着扶贫工作的持续推进,在应对纷繁复杂的扶贫工作时,基层公务员队伍这一扶贫工作中的核心力量暴露出了自身能力不足、工作主动性较差等一系列不适应扶贫工作要求等问题。同时,各类检查、督查繁多,形式主义有所抬头,相关管理部门的各类问责、留痕也造成基层公务员的身心俱疲。由于贫困地区基础条件差,经济落后等各方面的原因,导致无法提供较好的工作生活条件及有竞争力的薪酬,加上部分基层公务员对自己要求不严,精神懈怠,缺乏提升自身综合素质积极性、主动性,存在等靠要思想,导致工作效能低下,队伍士气不振,扶贫工作的持续深入推进受到了一定程度的影响。当前的扶贫工作开展迫切需要查找相关问题原因,改进工作方式方法,加大对基层公务员的人文关怀力度,振奋扶贫队伍精神,为2020年实现既定脱贫目标以及2020年后我国中西部经济发展落后地区解决相对贫困问题打牢坚实的基础。本文基于Y县对基层公务员人文关怀的相关政策、办法、措施进行先行先试的实践经验,对实践中遇到的问题与尝试的解决办法进行了系统的归纳、总结与分析。首先,对与研究相关的概念进行了界定,并对国内外大量的相关文献进行了整理与观点提炼,阐述了本文的理论基础及与文章的契合性。其次,对Y县在尝试基层公务员人文关怀的主要做法及现阶段所取得的成效进行了梳理与总结,指出Y县的相关创新实践对加强基层公务员队伍管理能力、提升基层党委政府部门效能、增强基层公务员自身能力、提振基层公务员队伍士气、实现扶贫工作阶段目标等方面均存在着积极的意义。最后,对解决现阶段存在的问题与不足从不同层次和角度进行了归纳,系统地分析了问题产生的原因,在学习借鉴其他地区先进经验的基础上,有针对性地从基层公务员人文关怀路径优化主体与客体两个不同的角度进行思考与分析,为基层公务员人文关怀的路径优化提出了可行性建议。
许杰[6]（2019）在《开发区管委会工作人员激励问题与对策研究 ——以T开发区管委会为例》文中指出改革开放四十周年之际,我国吹响了改革开放再出发的号角。作为改革开放的产物,开发区将继续肩负着当好改革开放排头兵的使命,引领我国经济结构优化调整和发展方式转变。面对新形势,开发区管委会作为开发区的管理机构,其人员激励机制已满足不了转型发展的需要,成为制约开发区发展的重要因素。要实现开发区的转型升级和创新发展,对开发区管委会工作人员进行有效激励,调动其积极性和创造力显得尤为重要。以往对公共部门激励问题研究主要集中在对传统行政部门公务员的研究,而开发区管委会的管理体制机制与传统行政部门存在较大差异,至今鲜有专门针对开发区管委会工作人员激励问题的研究。因此,本文将聚焦开发区管委会,运用当代激励理论,结合现代人力资源管理理念,对开发区管委会工作人员的激励问题进行针对性研究。本文围绕开发区管委会工作人员激励问题,以T开发区管委会为例,首先对T开发区管委会概况及激励现状进行了介绍,然后通过发放问卷的方式对其员工激励现状评价及激励需求因素进行调查,剖析T开发区管委会工作人员激励存在的问题及成因。此外,为了更好的解决问题,还对国内有关开发区的人员激励情况进行了研究,对可供参考的经验进行了总结。最后,根据问卷调查结果和问题成因分析,结合其他开发区的经验,从管理理念、组织文化、管理基础、薪酬激励、绩效考核、晋升与职业发展等六个方面提出对策建议。
丁巍[7]（2017）在《反腐新常态下公务员激励机制研究 ——以广州港务局为例》文中研究指明十八大以来的反腐新常态,强调讲究政治规矩,强调政治控制,强调“有为有位”。在此背景下,激发公务员群体的工作状态和精神面貌、鼓励公务员群体提高工作效能、建设廉洁高效服务型政府,显得尤为紧迫。因此,反腐新常态下研究我国公务员群体的激激机制,具有很大的理论和现实意义。本文以广州港务局为例,对广州港务局公务员进行了问卷调查,并挑选了派出机构主要领导、基层科所长、主动申请提前退休、工作表现优秀、任现职时间长、患病人员、新进人员7类人员进行访谈,参与问卷调查及访谈人员接近300人。调查得出的结论是反腐新常态下广州港务局公务员工作积极性和行政效率不升反降。广州港务局公务员激励机制起到了一定的激励作用,但仍然存在以下不足:一是薪酬与公务员期望值有差距,且与职级挂钩;二是职务晋升受职数限制,晋升公平性无法保证;三是绩效考核流于形式,且针对单位整体进行考核,同个人工作绩效基本无关;四是职业规划不足,培训效果不理想。分析问题成因:一是建国以来公务员制度发展不健全,与高速增长的经济形势不相称;二是“官本位”意识及腐败现象长期存在,强力反腐产生的冲击让政府公务员“措手不及”;三是公务员“铁饭碗”现象一直未能打破,“能进能出”机制未建立。反腐新常态下公务员激励机制的改进建议是:第一,加强政治思想教育,从思想上预防腐败与为官不为;第二,高薪养廉,完善薪酬制度;第三,完善人事制度改革;第四,以业绩为导向,实施精准绩效评价;第五,完善公务员职业规划。
马卫平[8]（2017）在《关于地方社会主义学院定位的思考》文中研究表明地方社会主义学院应当明确定位,才能在日趋变化的复杂形势下,谋求更好更快的发展。广州市社会主义学院在适应中国特色社会主义建设新形势新任务以及广州建设国家重要中心城市的新征程中,把握主线,突出主业,弘扬主流,找准位置,进一步明确发展目标,在建设走在全国前列、富有岭南特色的社会主义学院道路上,进行了有益的探索。
施京京,王玮[9]（2017）在《坚持改革创新 强化基层治理——全国县级市场监管（质量技术监督）局局长培训班侧记》文中进行了进一步梳理今年4月,由质检总局举办的县级市场监管（质量技术监督）局长培训班在杭州中国计量大学开班,来自祖国大江南北、五湖四海的区、县市场监管、质量技术监督局局长们相聚一堂,在学习培训的同时,也畅谈了在多局合一、综合执法的新形势下,如何充分发挥质监职能,探索更适合自身实际的方式,来推动工作改革创新,为地方经济社会发展贡献力量。
黄舜[10]（2017）在《让人大工作有为、有位、有威——中共青岛市黄岛区委重视和支持人大工作》文中研究说明有为、有位、有威,是在人大工作领域很流行的一种提法,体现了人大工作者的追求、渴望和境界。近年来,中共青岛市黄岛区委注重加强和改进对人大工作的领导,支持人大及其常委会依法履行职责,充分发挥作用,真正实现了人大工作有为、有位、有威,在建设宜人黄岛、活力新区过程中发挥了重要作用。在思想认识上,突出一个
二、改革创新 有为有位（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、改革创新 有为有位（论文提纲范文）
（1）完善落实有为有位能上能下的用人机制（论文提纲范文）
| 一、强化贯彻落实习近平总书记关于选人用人重要论述的政治自觉 |
| 二、强化激发干部队伍干事创业活力的实践担当 |
| 三、强化激励广大干部新时代新担当新作为的政策支撑 |
（2）广汽集团混合所有制企业党建工作新机制（论文提纲范文）
| 一、广汽集团加强混合所有制企业党建工作的背景 |
| 二、广汽集团加强混合所有制企业党建工作的实践 |
| （一）根据混合所有制不同情况分类施策，从基础发力加强党建 |
| （二）推进党建进入混合所有制企业章程，从源头发力加强党建 |
| （三）树立各方共同接受认可的价值理念，从关键发力加强党建 |
| （四）推动党员党组织发挥作用创造价值，从实绩发力加强党建 |
| 1. 发挥思想政治工作与党风廉政建设独特优势，助力营造企业精神培育与干事创业氛围 |
| 2. 推动各级基层党组织和广大党员在中心任务和重点工作中担大任、挑重担、唱主角，让党建工作在企业发展最前沿有为有位 |
| 3. 推进党员教育培训与党建活动阵地建设，激发内生动力完善基础设施建设 |
| 三、广汽集团党委加强混合所有制企业党建工作的成效 |
| 四、广汽集团党委加强混合所有制企业党建工作的探讨 |
（3）新时代我国高校师范生职业理想教育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题背景与研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、重点难点与创新点 |
| (一)重点难点 |
| (二)创新点 |
| 第一章 高校师范生职业理想教育的相关理论概述 |
| 一、高校师范生职业理想的内涵及功能 |
| (一)高校师范生职业理想的内涵 |
| (二)高校师范生职业理想概念结构模型 |
| (三)高校师范生职业理想的功能 |
| 二、高校师范生职业理想教育的内涵及功能 |
| (一)高校师范生职业理想教育的内涵 |
| (二)高校师范生职业理想教育的功能 |
| 三、高校师范生职业理想教育的理论基础 |
| (一)马克思主义教育思想 |
| (二)马克思主义职业观 |
| 第二章 新时代我国高校师范生职业理想教育的意义和要求 |
| 一、新时代我国高校师范生职业理想教育的意义 |
| (一)促进新时代教育强国战略及教师队伍建设实施 |
| (二)推动新时代我国师范院校“立德树人”工作开展 |
| (三)助力新时代我国师范院校师范专业深化改革 |
| 二、新时代我国高校师范生职业理想教育的方向与要求 |
| (一)根本方向:培育“四有”好老师 |
| (二)职责要求:做好“四个引路人” |
| 第三章 当前我国高校师范生职业理想现状实证分析 |
| 一、高校师范生职业理想的问卷编制及使用 |
| (一)编制目的 |
| (二)编制方法 |
| (三)编制过程 |
| (四)问卷使用 |
| 二、当前高校师范生职业理想的现状分析 |
| (一)高校师范生职业理想的主体差异分析 |
| (二)高校师范生职业理想当前的积极方面 |
| (三)高校师范生职业理想存在的主要问题 |
| 第四章 当前我国高校师范生职业理想教育存在的问题及成因 |
| 一、当前我国高校师范生职业理想教育存在的问题 |
| (一)高校师范生职业理想教育的实施原则存在偏差 |
| (二)高校师范生职业理想教育的内容体系有待完善 |
| (三)高校师范生职业理想教育的路径依赖问题凸显 |
| (四)高校师范生职业理想教育的合力结构尚未形成 |
| 二、当前高校师范生职业理想教育弱化的成因分析 |
| (一)学校原因:学校重视程度不够及教育有效性不足 |
| (二)学生原因:师范生职业理想塑造自觉性差 |
| (三)国家原因:薪酬待遇及社会保障不佳 |
| (四)社会原因:社会价值观影响及就业形势压力 |
| 第五章 新时代我国高校师范生职业理想教育的思路与举措 |
| 一、新时代我国高校师范生职业理想教育的工作原则调适 |
| (一)社会本位与个人本位相协调原则 |
| (二)理论指导与实践熏陶相结合原则 |
| (三)工具理性与价值理性相融合原则 |
| (四)专业教育与全方位教育相统一原则 |
| 二、新时代我国高校师范生职业理想教育的内容体系建构 |
| (一)政治信仰与爱国主义教育 |
| (二)教师职业认知教育 |
| (三)教师职业认同教育 |
| (四)教师职业情感教育 |
| (五)教师从教信念教育 |
| 三、新时代我国高校师范生职业理想教育的实践举措探索 |
| (一)高校师范生职业理想教育的路径选择 |
| (二)高校师范生职业理想教育的对策提升 |
| (三)高校师范生职业理想教育的机制支持 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 一、《访谈提纲》 |
| 二、《高校师范生职业理想问卷(正式版)》 |
| 三、《高校师范生职业理想影响因素调查问卷》 |
| 后记 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（4）乡镇实施公务员职务与职级并行中存在的成效、问题与对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内研究现状 |
| 1.2.1 公务员职务与职级并行制度研究的理论 |
| 1.2.2 公务员激励理论 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本论文特色之处 |
| 1.5 本论文不足之处 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 职级 |
| 2.1.2 领导职务、职级和级别的对应关系 |
| 2.1.3 职级职数设置以及职级职数核定 |
| 2.1.4 职级套转 |
| 2.1.5 职级晋升 |
| 2.1.6 职级待遇 |
| 2.1.7 任职年限计算 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 赫兹伯格双因素理论 |
| 2.2.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.3 “4E”评价法分析 |
| 第3章 公务员职务与职级并行制度产生背景和演进历程 |
| 3.1 以往县以下职务与职级并行制度的实施情况 |
| 3.2 推出新公务员法的职务与职级并行制度 |
| 3.3 新公务员法的职务与职级并行制度与县以下并行制度的区别 |
| 第4章 政策实施效果评估与分析 |
| 4.1 职务与职级并行制度实施情况 |
| 4.2 职务与职级并行制度实施的成果 |
| 4.2.1 拓宽职业发展空间 |
| 4.2.2 树立择优用人导向 |
| 4.2.3 体现对基层公务员关心关怀 |
| 4.3 职务与职级并行制度激励作用的分析 |
| 4.3.1 赫茨伯格双因素理论对职务与职级并行制度的分析 |
| 4.3.2 马斯洛需求层次理论对职务与职级并行制度的分析 |
| 4.4 问题及原因分析 |
| 4.4.1. 职级职数紧张 |
| 4.4.2 职级晋升程序欠缺科学性 |
| 4.4.3 乡镇机关与属下市直派出机构的职级职数两极分化 |
| 4.4.4 部分公务员对政策存在认识偏差 |
| 4.4.5 军转干部存量问题 |
| 第5章 完善公务员职务与职级并行制度的思考 |
| 5.1 科学统筹使用职级职数 |
| 5.2 树立正确的用人导向 |
| 5.3 政府应合理制定公务员发展规划 |
| 5.4 积极做好思想引导工作 |
| 5.5 加大对基层乡镇公务员的倾斜力度 |
| 5.6 完善公务员管理制度 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）扶贫攻坚中基层公务员人文关怀的创新与路径优化研究 ——以Y县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状及发展趋势 |
| 1.2.2 国内研究现状及发展趋势 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 扶贫攻坚 |
| 2.1.2 基层公务员 |
| 2.1.3 人文关怀 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 第三章 扶贫攻坚中Y县基层公务员人文关怀的创新 |
| 3.1 扶贫攻坚中Y县基层公务员人文关怀的背景 |
| 3.1.1 Y县扶贫攻坚背景 |
| 3.1.2 Y县基层公务员队伍基本情况 |
| 3.1.3 Y县基层公务员参与扶贫工作基本情况 |
| 3.1.4 Y县基层公务员开展扶贫工作存在的问题 |
| 3.2 Y县基层公务员的人文关怀创新 |
| 3.2.1 加大基础保障力度 |
| 3.2.2 减轻工作负担与压力 |
| 3.2.3 确保能者有为有位 |
| 3.2.4 注重个人能力的提升 |
| 第四章 扶贫攻坚中基层公务员人文关怀存在的问题及原因分析 |
| 4.1 Y县基层公务员人文关怀调查结果及分析 |
| 4.2 扶贫攻坚中基层公务员人文关怀存在的问题 |
| 4.2.1 基础保障较差 |
| 4.2.2 工作负担较重 |
| 4.2.3 心理压力较大 |
| 4.2.4 个体价值未能充分发挥 |
| 4.3 扶贫攻坚中基层公务员人文关怀存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 人文关怀理念弱化 |
| 4.3.2 选人用人机制不健全 |
| 4.3.3 培养机制不完善 |
| 4.3.4 政策执行不到位 |
| 4.3.5 组织文化建设欠缺 |
| 第五章 扶贫攻坚中基层公务员人文关怀的路径优化 |
| 5.1 树立“以人为本”的人文关怀理念 |
| 5.2 进一步完善各项基础保障 |
| 5.3 继续减轻基层工作负担 |
| 5.4 注重缓解心理压力 |
| 5.5 优化选人用人机制 |
| 5.6 完善教育培养机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）开发区管委会工作人员激励问题与对策研究 ——以T开发区管委会为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法与研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第二章 概念及相关理论基础 |
| 2.1 激励 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励的过程 |
| 2.1.3 激励的功能 |
| 2.2 相关激励理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 ERG理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 期望理论 |
| 2.2.6 目标设置理论 |
| 2.2.7 总报酬激励理论 |
| 2.3 理论框架 |
| 第三章 T开发区管委会工作人员激励现状与问题分析 |
| 3.1 T开发区管委会概况 |
| 3.1.1 开发区及管理模式介绍 |
| 3.1.2 T开发区管委会简介 |
| 3.1.3 T开发区管委会组织结构和人员配置 |
| 3.1.4 T开发区管委会工作特点 |
| 3.2 T开发区管委会主要激励措施 |
| 3.3 T开发区管委会工作人员激励现状评价及激励需求问卷调查 |
| 3.3.1 调查问卷的设计 |
| 3.3.2 调查问卷的发放和回收 |
| 3.3.3 调查数据的统计与处理 |
| 3.3.4 调查结果 |
| 3.4 T开发区管委会工作人员激励存在的问题 |
| 3.4.1 工作本身的激励不足 |
| 3.4.2 薪酬满意度不够高 |
| 3.4.3 绩效考核形式化 |
| 3.4.4 晋升与职业发展不畅 |
| 3.5 T开发区管委会工作人员激励存在问题的原因分析 |
| 3.5.1 人力资源管理理念落后 |
| 3.5.2 文化氛围不具有激励性 |
| 3.5.3 不重视管理基础建设 |
| 3.5.4 薪酬缺乏公平与激励 |
| 3.5.5 绩效考核制度设计不科学 |
| 3.5.6 晋升与职业发展机制不完善 |
| 第四章 国内有关开发区工作人员激励经验启示 |
| 4.1 国内有关开发区工作人员激励方面的情况 |
| 4.1.1 天津经济技术开发区 |
| 4.1.2 成都高新技术产业开发区 |
| 4.1.3 重庆高新技术产业开发区 |
| 4.2 经验启示 |
| 第五章 T开发区管委会工作人员激励改进对策 |
| 5.1 树立现代人力资源管理理念 |
| 5.2 塑造具有激励性的组织文化 |
| 5.3 夯实管理基础 |
| 5.3.1 开展职位分析 |
| 5.3.2 构建胜任力模型 |
| 5.3.3 科学动态管理编制 |
| 5.3.4 推行聘任制改革 |
| 5.4 提高薪酬满意度 |
| 5.4.1 提高薪酬内部公平性 |
| 5.4.2 建立薪酬与绩效挂钩机制 |
| 5.4.3 建立薪酬晋级机制 |
| 5.5 完善员工绩效考核制度 |
| 5.5.1 增强绩效管理系统化认识 |
| 5.5.2 改进绩效考核方法和程序 |
| 5.5.3 提高考核内容的针对性 |
| 5.5.4 加强绩效考核结果的应用 |
| 5.6 满足员工发展期望 |
| 5.6.1 建立分途发展的多通道晋升机制 |
| 5.6.2 提高职务晋升的公平性和竞争性 |
| 5.6.3 增强培训对员工能力提升的作用 |
| 5.6.4 提供多维职业发展机会 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录A 调查问卷 |
（7）反腐新常态下公务员激励机制研究 ——以广州港务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 关于借助各种激励理论重构公务员激励机制的研究 |
| 1.2.2 关于完善公务员激励机制形式和手段的研究 |
| 1.2.3 关于不同职级不同岗位公务员激励机制的研究 |
| 1.2.4 关于反腐新常态下官员治理及公务员激励机制的研究 |
| 1.3 研究内容、研究框架及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 核心概念及理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 公务员激励 |
| 2.2 公务员激励机制的理论基础及分析评述 |
| 2.2.1 人性假设理论 |
| 2.2.2 需要理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.2.6 波特-劳勒综合激励模型 |
| 3 反腐新常态下广州港务局公务员激励机制现状 |
| 3.1 广州港务局机构编制及人员基本情况 |
| 3.2 广州港务局机构职能特点 |
| 3.2.1 机构改革不彻底 |
| 3.2.2 担负职责有交叉 |
| 3.2.3 工作任务剧增 |
| 3.3 反腐新常态下广州港务局公务员激励机制现状与特点分析 |
| 3.3.1 问卷调查及访谈样本特征 |
| 3.3.2 反腐新常态下广州港务局激励机制现状 |
| 3.3.3 反腐新常态下广州港务局激励机制特点 |
| 4 反腐新常态下广州港务局公务员激励机制问题成因分析 |
| 4.1 薪酬满意度不足,整体水平偏低,增资制度不完善 |
| 4.1.1 薪酬结构固定,整体水平偏低 |
| 4.1.2 薪酬与职级挂钩,增加形式单一 |
| 4.1.3 薪酬定期增资机制未建立 |
| 4.2 职务高原现象明显,职务晋升公平性不足 |
| 4.2.1 职务晋升受单位职数影响较大,晋升渠道单一 |
| 4.2.2 干部选拔过程中“领导意志”过重,平均主义现象严重 |
| 4.2.3 职务晋升同人员素质不匹配 |
| 4.3 绩效评价流于形式,效能不足 |
| 4.3.1 评价主体单一,评价指标没有量化 |
| 4.3.2 评价对象与评价结果作用对象不一致 |
| 4.3.3 考核形式化,激励作用不明显 |
| 4.4 能力再造重视不够,培训效果缺失 |
| 4.4.1 认识不足,内容缺乏,形式单一 |
| 4.4.2 培训评价机制缺乏 |
| 5 反腐新常态下完善公务员激励机制的对策建议 |
| 5.1 加强政治思想教育,从思想上预防腐败与为官不为 |
| 5.2 高薪养廉,完善薪酬制度 |
| 5.3 完善人事制度改革 |
| 5.4 以业绩为导向,实施精准绩效评价 |
| 5.5 完善公务员职业规划 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限 |
| 6.3 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 附录 D |
（8）关于地方社会主义学院定位的思考（论文提纲范文）
| 一、广州市社会主义学院建设迎来干事创业的好时代 |
| (一) 中国特色社会主义事业蓬勃发展。 |
| (二) 广州国家重要中心城市建设地位凸显。 |
| (三) 社会主义学院发展恰逢其时。 |
| 二、建设走在全国前列、富有岭南特色的社会主义学院 |
| (一) “把握主线”: |
| (二) 突出主业: |
| (三) 弘扬主流: |
（9）坚持改革创新 强化基层治理——全国县级市场监管（质量技术监督）局局长培训班侧记（论文提纲范文）
| 新形势提出新挑战 |
| 筑牢质量安全底线 |
| 探索改革创新之路 |
| 热点留言簿 |
四、改革创新 有为有位（论文参考文献）
- [1]完善落实有为有位能上能下的用人机制[J]. 程步一. 党建研究, 2020(08)
- [2]广汽集团混合所有制企业党建工作新机制[J]. 严壮立,蔡杰,夏强,王丽丽,徐金霞,赵明录. 国企管理, 2020(15)
- [3]新时代我国高校师范生职业理想教育研究[D]. 李辉. 河北师范大学, 2020(07)
- [4]乡镇实施公务员职务与职级并行中存在的成效、问题与对策[D]. 梁泳峰. 华中师范大学, 2020(01)
- [5]扶贫攻坚中基层公务员人文关怀的创新与路径优化研究 ——以Y县为例[D]. 张彦. 广西大学, 2019(06)
- [6]开发区管委会工作人员激励问题与对策研究 ——以T开发区管委会为例[D]. 许杰. 国防科技大学, 2019(02)
- [7]反腐新常态下公务员激励机制研究 ——以广州港务局为例[D]. 丁巍. 华南农业大学, 2017(08)
- [8]关于地方社会主义学院定位的思考[J]. 马卫平. 广州社会主义学院学报, 2017(04)
- [9]坚持改革创新 强化基层治理——全国县级市场监管（质量技术监督）局局长培训班侧记[J]. 施京京,王玮. 中国质量技术监督, 2017(06)
- [10]让人大工作有为、有位、有威——中共青岛市黄岛区委重视和支持人大工作[J]. 黄舜. 山东人大工作, 2017(01)