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摘要：人力资源绩效评价作为电力企业人力资源管理工作的关键，关系着整个电力企业的经营管理。当前，电力企业人力资源管理绩效评价存在不可忽略的问题，必须引起的重视。本文分析及探索优化电力企业人力资源管理绩效评价的途径，为规范绩效管理提供参考，以促进电力企业绩效管理的全面发展。
关键词：电力；人力资源；绩效评价
1引言
电力人力资源管理中的绩效评价，是电力人力资源管理的重要组成部分，直接影响电力企业的生存空间和发展前景。为保证电力企业在市场竞争中的优势，完善企业管理体制，实现经营战略目标，必须认识到电力企业人力资源管理绩效评价的重要性，严格控制资源管理配置，优化资源结构，规范资源管理制度，才能建立高素质的专业人才队伍，更好地服务于企业。
2当前电力企业人力资源管理绩效评价存在的问题
2.1绩效管理评价方式缺乏全面性、深刻性
人力资源绩效管理评价中，全面、深刻地分析管理工作的质量与效率由为关键。如果工作分析没有实现精细化管理，管理质量就难以确保评价结果的公平性、时效性。电力企业很多对管理工作的过程分析没有做到位，具体存在以下几个方面：
（1）可执行性差。各岗位的职责比较模糊，粗放型的管理使真实性、准确性的绩效管理评价无法落实，执行过程中难以量化、细化，绩效管理评价的结果让人认可度大打折扣。
（2）没有考虑到不同岗位的特殊性。缺乏对基层管理情况的充分调研，未考虑不同岗位的技能差异，对各岗位均采用统一标准评价，失去公平性。
（3）评价的结果分布值不合理。传统的评价结果两头小中间大，最终是皆大欢喜，直接形成人才淹没、工作散乱的局面，导致整个电力行业员工效率与企业发展不匹配。
2.2绩效评价的标准缺乏科学性
以往的绩效管理评价的标准缺乏科学合理的依据，有以下几个方面的问题：
（1）电力企业的评价评估规定采取定性评价与定量评价相结合的方法，“定性”多于“定量”的评价方法。“德”、“能”两项评价标准的设计过于笼统，无法进行量化。工作实绩而言，由于工作性质地特定环境，也使得对业务能力的考察，做到精确量化。评价方式的局限，难以系统的、全面的、科学的评价评估员工的业绩。定性评价评估主观色彩浓，这便难以客观地反映员工的业绩状况。
（2）缺乏针对性，评价结果缺乏说服力。忽略了岗位的差异性，单一、片面性的统一评价标准。评价人员缺乏管理战略眼光，图清闲、省事，省略繁琐多元化的评价标准，忽略绩效评价细则，采用单一的标准。更不用说评价标准与不同的工作岗位相结合。
（3）对员工进行绩效评价的标准与工作实践存在差距，不能反映客观性和合理性的评价结果。
2.3绩效评价管理流于形式
传统评价不能真实反映“以人为本”绩效评价管理机制，集中表现是程序形式化、感情因素、小集团作风、凭印象打分、凭人情打分，在实际的评价中出现了轮流坐庄、利益均沾的现象，使员工队伍不团结情绪化严重，评价程序形同虚设，绩效评价管理难以体现公正、公平性。
2.4个人绩效和团队绩效有效挂钩
团队合作是个人成功的基础以及前提，团队合作尤为重要。所以，在对个人进行考核时，还需先对员工所属的团队进行深入考核与评价。当前，针对这一点，很多企业忽略了团队绩效和个人绩效之间存在的关系。比方说，在对个人绩效进行考核时，诸多情况是仅以领导的意见作为评价标准，这样一来，员工就很容易失去集体荣誉感，最终走入“个人主义”。
2.5未建立相应的激励机制
对绩效评价的结果，未能作为奖惩、推优选模、培训、辞退、调整（职务、级别和调整薪金）的有力依据。实际管理中，一方面奖励不够全面，“一锅粥”局面尚还存在，另一方面对于懒散、无责任心的员工，未能体现有效的处罚，使绩效评价失去了奖优罚劣激励功能真正的价值和意义。
3优化电力企业人力资源管理绩效评价的措施
3.1建立合理的绩效指标体系
恰当的绩效指标是绩效考核得以成功实施的基础之一。它可以形成有效的战略分解体现。完整、科学、有效的绩效体系的建立是通过对组织战略目标的层层分解，所以可以将组织目标分解、落实到具体岗位和员工，明确绩效责任主体。
在制定绩效指标时应做到以下几点：
（1）岗位职责的细化工作应有条不紊开展，确保职责分明，分工合理。合理地量化与细化每个员工的工作，客观反映员工在企业的价值，克服随意性、主观性评价，确保绩效评价指标的合理性、客观性与科学性，更加真实、准确地进行绩效管理评价，让员工对绩效评价结果的认可，从而保证绩效评价管理的权威性和认可度。
（2）增加评价的针对性。在考虑岗位等级的同时，还要考虑岗位不同的类别的特殊性，采用对应的指标及标准实施评价。
（3）把握关键指标。绩效评价的关键指标不宜多，应紧扣岗位的职责及年度重点工作任务，要可控、可量化。
3.2选择合理的考评方法
在实际的考评中，各企业要结合自身实际情况，根据考核的内容、对象和个体选择合理的评价方法，采用360度全方位评价方法，进行全方位、多角度的的评价。既有定性考核又有定量考核；既有集中考核又有分散考核，或者是集中考核和分散考核相结合；既有上级考核，又有下级评价；既有同级考核，又有自我评价。同时，考评的最终结果既要体现个人的业绩，也要同部门（单位）的组织绩效考核结果挂钩，以增加员工的集体荣誉感。在条件许可的情况下，尽量采用多种考评方法相结合的方式，以提高考评结果的准确性。
3.3注重绩效评价的实效性
绩效评价的实效性有以下几点：
（1）构建多元化的评价体系，确保相匹配不同类别工作岗位、等级的差异性。（2）注意对员工的工作与实际相结合特点，权衡两者的相关性，实施绩效评价时确保评价结果的客观性和合理性。
（3）电力人力资源绩效管理评价时，利用个人需求量表和行为量表等，作为绩效评价能力方面的综合评价。注重能力方面的评价，素质模型与评价相互对比，以此衡量员工的工作绩效水平。
4结束语
不断完善电力人力资源绩效评价是实现企业安全生产、业绩增长的有效途径。绩效管理是一个长远和复杂过程，具备挖掘和提高员工的潜力和能力，也是企业创新目标与个人利益的平衡点，有助于取得预期的经济效益，对于提高电力的创新型企业具有推动作用，实现电力企业的可持续发展。
参考文献：
[1]李双杰.企业绩效评估与效率分析[M].北京：中国社会科学出版社，2005.
[2]王洪亮.浅谈我国电力企业人力资源管理[J].中国电力教育，2007（Z1）.