广东地区企事业员工工作安全感及其对组织承诺、离职倾向的影响

论文摘要

在国外关于工作安全感的研究趋于成熟，国内职场工作安全感的缺乏成普遍现象但学术研究基本空白的情况下，本文开创性地展开国内广东地区企事业员工工作安全感的研究。目的在于明确当今社会中国文化背景下员工工作安全感的概念，重点分析员工工作安全感的威胁源，同时探讨不同威胁源工作安全感对组织承诺、离职倾向的影响。本文研究采用了访谈法对来自不同性质企事业的员工进行深入调查，总结出员工工作安全感的概念为被迫失去工作或工作特征的一种无力感；用访谈、文献研究和问卷调查的方法，对数据进行探索性因素分析，得出工作安全感威胁源有四个因子组成，分别是：职业前景因子、团队工作氛围因子、待遇福利因子和工作稳定性因子；用情境测试的方法让6组被试对6组材料刺激所描述的工作特征进行反应，验证了工作安全感威胁源的工作稳定性因子、职业前景因子能显著影响工作安全感水平，同时还发现工作安全感威胁源的工作稳定性因子能显著影响员工的组织承诺及组织承诺中的认同承诺、依恋承诺，但不影响组织承诺中的交换承诺，也不影响员工离职倾向；工作安全感威胁源的职业前景因子对组织承诺和离职倾向都没有显著影响；工作稳定性高且职业前景差与工作稳定性低且职业前景差这两种情境下，后者的组织承诺以及组织承诺中的认同承诺、依恋承诺和交换承诺显著高于前者，后者员工的离职倾向显著低于前者。本文创新点在于开创性地在国内广东地区工作安全感进行研究，访谈总结中明确其定义，并用探索性因素分析的方法第一次明确归结出工作安全感的威胁源4因子，最后用实验的方式验证有代表性的威胁源对工作安全感的显著影响，并探讨不同威胁源的工作安全感对组织承诺和离职倾向的影响。与国外前人研究结果不同之处在于发现工作安全感的缺乏并不一定能带来组织承诺的降低或者离职倾向的升高，工作安全感的威胁源不同带来的结果也不同。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景和意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 研究目的
• 1.3 研究方法
• 1.4 研究框架
• 2 文献综述
• 2.1 安全感的研究
• 2.2 工作安全感的研究综述
• 2.2.1 Oldham为代表的工作安全感研究
• 2.2.2 Maslow为代表的工作安全感研究
• 2.2.3 Herzberg为代表的工作安全感研究
• 2.2.4 Super为代表的工作安全感研究
• 2.2.5 Greenhalgh为代表的工作安全感研究
• 2.2.6 Ashford为代表的工作安全感研究
• 2.3 工作安全感的概念综述
• 2.4 工作安全感的威胁源研究
• 2.5 工作安全感的结果
• 2.5.1 工作态度
• 2.5.2 组织态度
• 2.5.3 健康
• 2.5.4 工作相关的行为
• 3 本文研究
• 3.1 研究一:工作安全感概念明晰
• 3.1.1 研究目的
• 3.1.2 研究方法
• 3.1.3 研究对象
• 3.1.4 研究结果
• 3.2 研究二:工作安全感威胁源调查研究
• 3.2.1 研究目的
• 3.2.2 研究方法
• 3.2.3 研究结果
• 3.3 研究三:不同威胁源工作安全感对组织承诺、离职倾向的影响研究
• 3.3.1 研究目的
• 3.3.2 研究方法
• 3.3.3 被试及研究形式:
• 3.3.4 研究结果
• 4 结论及讨论
• 4.1 研究一结论及讨论
• 4.2 研究二结论及讨论
• 4.3 研究三结论及讨论
• 5 研究的不足及展望
• 5.1 研究的不足
• 5.2 研究展望
• 参考文献
• 附录1:
• 附录2
• 附录3:
• 附录4:
• 后记