湖北高校人力资源流动的成本收益研究

论文摘要

兴校育人，人才为本。高校人力资源的合理流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，合理有序的人才流动，不仅对人才个体而言，有利于追求利益的最大化以及更好的实现自身价值；而且对于高校与区域而言，有利于高校引入急需人才、流出闲置人才，实现人才资源与物质资源的优化配置，并且有利于促进区域人才分布结构合理化，提高人才的使用效益。人才流动可以产生效益，同时，流动是需要成本的。对流动过程中所耗费成本与预期可以获得的收益进行分析、比较是任何组织和个人做出是否进行流动的必要前提。只有当预期可以获得的收益大于流动过程中所耗费成本，组织和人才个体才会决定进行流动。反之，则不会进行流动。本文首先分析了目前国内外主要的人才流动理论，并把调查研究、比较分析、模型构建等作为具体研究方法；其二，通过对我省高校人力资源流动现状的分析，提出了我省高校人力资源流动过程中存在的一些问题以及分析了我省高校人力资源流动不均衡的原因；其三，本文重点对人才个体在流动过程中所需耗费的成本与预期可以取得的收益以及高校在流动过程中所需耗费的成本与预期可以取得的收益进行了分析，并分别构建了成本与收益比较模型，详细分析了促进流动与阻碍流动的各项因素，为人才个体和组织决定是否流动作出了更直观的参考；其四，本文提出通过完善政策法规、引进竞争机制、重视流动形式多样化、建立高校人力资源流动信息系统等对策与措施，来降低我省高校人力资源的流动成本，提高流动的效益。为促进湖北区域人才分布结构合理化，提高人才使用效益服务。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 问题的提出及研究意义
• 1.2 文献综述
• 1.2.1 国外人才流动理论的研究概况及存在的问题
• 1.2.2 国内人才流动理论的研究概况及存在的问题
• 1.3 本文的研究思路及特点
• 1.3.1 研究的基本思路
• 1.3.2 研究的特点
• 第2章 高校人力资源流动理论
• 2.1 高校人力资源流动的概念界定与特征分析
• 2.2 人力资源配置理论
• 2.3 人力资本产权理论
• 2.4 人力资源均衡流动理论
• 第3章 湖北高校人力资源流动现状分析与影响因素
• 3.1 湖北高校人力资源流动现状
• 3.1.1 由普通高校向重点高校流动
• 3.1.2 由经济不发达地区流向经济发达地区
• 3.1.3 由高校流向其他行业
• 3.1.4 我省高校人力资源的隐性流动
• 3.2 目前湖北高校人力资源流动存在的问题
• 3.2.1 高校人力资源流动的失衡
• 3.2.2 现行的高校人力资源流通渠道不够畅通，缺少多元化的服务体制
• 3.2.3 高校人力资源流动的相关法律法规不健全、不完善，现有法律法规执行不力
• 3.2.4 高校人力资源流动市场的不规范
• 3.2.5 高校的社会保障制度不健全
• 3.2.6 高校人力资源流动中存在人才“逆淘汰”现象
• 3.3 影响湖北高校人力资源流动的因素
• 3.3.1 自我价值的实现问题
• 3.3.2 科研条件问题
• 3.3.3 工资待遇问题
• 3.3.4 环境问题
• 3.3.5 价值观念的变化
• 第4章 湖北高校人力资源流动成本收益模型
• 4.1 湖北高校人力资源流动对个人产生的成本收益分析
• 4.1.1 对个人经济成本、心理成本、风险成本等流动成本的分析
• 4.1.2 对个人实现流动后的预期收益的分析
• 4.1.3 构建模型分析人才个体通过对个人流动成本与可获得的收益的比较来进行决策
• 4.2 湖北高校人力资源流动对高校产生的成本收益分析
• 4.2.1 对高校所耗费的成本的分析
• 4.2.2 对高校可以获得的收益的分析
• 4.2.3 构建模型分析高校通过对所耗费成本与可获得的收益的比较来进行决策
• 4.3 综合动态均衡模型
• 第5章 提高湖北高校人力资源流动效益的对策
• 5.1 以政策、法规规范高校人力资源的合理流动
• 5.2 重视流动形式多样化，提高高校人力资源使用效率
• 5.3 转变观念，引进竞争机制，促进高校人力资源流动
• 5.3.1 实施完全的聘任制
• 5.3.2 健全和强化考核制度
• 5.3.3 完善激励机制
• 5.4 创造良好环境，重视人才的引进
• 5.4.1 创造良好环境
• 5.4.2 确立“以能力为本”的新的价值观
• 5.4.3 制定人才引进的整体规划
• 5.4.4 引进人才要立足本校实际，量力而行，注重引进人才的使用效益
• 5.5 促进高校与高校间、高校与企业间的合理流动，提高高校人力资源配置效率
• 5.6 建立高校人力资源流动信息系统，减少流动成本
• 结束语
• 参考文献
• 致谢
• 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果