导读:本文包含了绩效考评方案论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:生态审计,宁德,离任审计,领导干部,干部经济责任,自然资源,审计局,生态保护,清单,公共预算
绩效考评方案论文文献综述
丁南,王军善[1]（2019）在《宁德：生态审计守护绿水青山》一文中研究指出位于东海之滨的福建宁德，山海相依，海阔港深。过去，这里曾是典型的“老、少、边、岛、贫”地区，被列入全国十八个集中连片贫困地区。如今，历经30多年的精准扶贫精准脱贫，这里已发展成为融“山、海、川、岛、湖、港、城”为一体的休闲度假和生态旅游胜地。2018年，(本文来源于《中国改革报》期刊2019-06-10）
周莹,章淼[2]（2018）在《四大目标考核变化体现高质发展新要求》一文中研究指出本报讯（连云港日报全媒体 周莹 通讯员 章淼）昨日，笔者从市发改委获悉，市委办公室、市政府办公室联合印发了《2018年度县区目标任务绩效考评办法》（下称《办法》）的通知。市发改委相关负责人表示，该考评办法强化“高质发展、后发先至”主题主线，力求更好促(本文来源于《连云港日报》期刊2018-06-12）
冯丽[3]（2018）在《基于KPI的日照港财务有限公司基层主管绩效考评方案设计》一文中研究指出在竞争激烈的当下,企业想要打造一支执行力强、在行业竞争中有竞争力的团队,需要设计善一套完的绩效考评方案,保证组织战略的实施。基层主管是企业决策实施与落地的关键力量。公司基层主管的绩效考评方案的科学、公正与否,决定了公司基层人员结构是否完整、是否有充分的激励性、公司是否能实施完善的目标管理。本文的研究对象是刚成立不久的日照港财务有限公司。该公司成立不长,高层和中层的人数较少,而金融业务的推进开展和风险控制等实际业务的落实,主要依赖于6个职能部门的6名基层主管的执行。本文对该公司基层主管的绩效考评方案进行了调研,调查发现,问题主要存在于考评指标体系和考评实施流程方面。绩效考评方案设计的不完善,会导致基层主管在工作过程中的行为选择出现偏差,将关键的工作精力放在与组织实际目标脱节的领域,进而导致组织的目标管理出现偏差,影响组织的整体绩效实现。因此,本文以绩效考评的相关理论为研究基石、以KPI法为主要研究方法,综合运用了文献研究法、实地调查法等方法,对日照港财务有限公司基层主管的绩效考评方案展开研究。本文以财务公司6个基层主管岗位(分别是行政主管、核算主管、结算主管、信贷主管、风险主管、审计主管)作为研究对象,在对基层主管现有的绩效考评方案展开陈述的基础上,诊断总结了日照港财务有限公司基层主管绩效考评方案存在的问题及原因。本文进行了两方面改进:一方面本文设计了改进的基层主管绩效考评指标体系,先分析了6个基层主管岗位的工作与岗位职责,在此基础上提取出各岗位的关键绩效指标(KPI),并结合工作侧重点进行权重设计,从而完成KPI绩效考评指标体系设计。另一方面本文从完善和改进原有考评流程着手,设计了包括绩效计划、绩效考评、绩效沟通与反馈、绩效申诉和绩效结果运用这五个环节的新考评流程。最后本文为新考评方案设计了保障措施。本文所设计的考评方案包括了绩效考评指标体系和考评实施流程两方面的改进,实现对日照港财务有限公司基层主管绩效的有效评价,具有公司和行业层面的双重实践意义。在公司层面,本文的考评方案设计提升了绩效考评指标体系和权重的科学性、客观性、全面性,从而更加有效地评定基层主管的业绩和表现,实现组织人力资源管理层面的公平公正。此外通过完善考核方案的实施、反馈与结果运用环节,为该公司基层主管努力工作提供激励,从而提升组织的整体业绩。在行业层面,本文的设计与分析具有一定的实用价值,对行业内其他企业也有一定的借鉴意义。(本文来源于《吉林大学》期刊2018-06-01）
王茄宁[4]（2018）在《FTX公司知识型员工绩效考评方案优化研究》一文中研究指出当今世界快速增长变革,知识和人才是各国经济社会发展最重要的因素。尤其是互联网的迸发,对人类的工作与生活带来了极大的影响。互联网的新型经济在中国遍地开花,把握世界新一轮科技革命和产业革命的大势,成为世界第二大经济体转型升级的强劲动力。而企业想要保持经济的持续增长,越来越离不开知识资本和技术创新,而这些最终都要靠知识型员工去实现,知识型人才逐渐成为企业的核心竞争力。越来越多的企业开始意识到知识型员工的有效管理的重要性,知识型员工的持续学习能力、创新能力和稳定性在相当程度上决定了企业的产出价值和目标实现。因此,科学的对知识型员工绩效考评体系的搭建已成为企业人力资源管理的一大重心。国内外的知识型员工的绩效管理的研究已有多年历史,许多学者从能力、职位及学历等角度对知识型员工进行界定,也对知识型员工具有突出学习能力、强烈自我实现、工作结果不好衡量、敢于挑战权威等个性特征进行分析,从而研究针对知识型员工的绩效考评的解决方案。FTX公司作为一家典型的网络游戏研发企业,其90%以上都是知识型员工,然而因为绩效考评体系的不健全,绩效方法没有针对性,绩效沟通的缺失及绩效指标缺乏科学性等问题症结导致目前针对知识型员工的绩效考评难以达到成效。分析其主要原因为战略上对绩效考评的重要性认识不够,管理上绩效考评的实施缺乏成效,员工层面没有绩效考评的意识。FTX公司绩效考评的主要目标为改善组织绩效和知识型员工个人成长、解决核心员工流失、建立绩效导向的氛围。通过知识型员工的工作分析,来为知识型员工的绩效考评优化方案进行前期的基础准备工作,更好的了解了目前企业组织架构和现有岗位所需的指标要素。在考评方法上主要结合了360度的全方位考评思想,采用自我考评、上级考评和跨部门考评相结合的方法,有效降低了考评过程中出现的绩效误差。考评主体根据FTX的各部门岗位特点也对职能人员和业务输出人员进行了区分。在指标选择的设计上,结合了平衡计分卡的先进理念,主要针对知识型员工的财务指标、内部流程指标、学习成长指标、客户指标及工作态度指标进行全方位的考评。在指标权重上运用层级分析法对各项指标的权重进行了科学有效的决策。因FTX公司知识型员工的工作特点,考评周期以季度考评和年度考评相结合的选择,既解决了考评周期过短会造成员工繁重的心理负担,又保证了每季度都可以跟进绩效成果的验收进行绩效方案的改进。针对绩效考评结果,有效的对知识型员工进行薪酬激励,组织优化调整和培养计划,达到绩效考评的真正目的。绩效考评体系的优化过程并不是一天完成的,绩效管理本身需要得到组织保障、制度保障和人员的保障,FTX公司针对以上几方面得到了最高管理层的支持,完善了培训、薪酬的相关制度以保障绩效考评方案得以顺利落地实施。(本文来源于《广西师范大学》期刊2018-06-01）
张洁[5]（2016）在《广西X职业学院教师绩效考评方案优化研究》一文中研究指出近年来,在我国教育结构的不断完善和调整的过程中,最令人瞩目的是职业教育的兴起和发展,尤其是中国高等职业教育的迅猛发展。而高等职业院校教师作为教育的第一资源,其队伍也在较短时间内迅速壮大,有关高等职业院校教师绩效考评工作的问题也逐渐引起各高职院校人事部门的关注。然而,当前各个高职院校教师绩效考评工作普遍处于摸索阶段,一方面主要借鉴普通企事业单位绩效考评的经验,另一方面主要参考普通高等学校教师绩效考评工作的方法与模式。事实上,高等职业院校教师既区别于一般的企事业单位员工,又与普通高等职业院校教师在社会使命、发展要求与发展目标上有着较大的差异,同时,不同院校教师绩效考评工作还应凸显院校自身特点。广西x职业学院当前教师绩效考评方案正是参照了企业员工绩效考评与普通高校绩效考评方案的结果。虽然其运用了较为先进的考评方法,在一定程度上有效地促进了X学院教师绩效管理工作的开展,对教师产生了一定的激励作用,但是因其未能以适当的绩效考评理念为引导,对学院绩效考评的目标定位不明晰,在教师绩效考评方案内容的确定以及方案的执行过程中依然有较多方面亟待优化。本文主要以绩效管理相关理论为依据,在当前中国高等职业院校发展背景及高职院校教师绩效考评现状的前提下,结合X学院自身的性质、定位、战略发展目标、当前学院教师队伍实际情况等,分析现行X学院教师绩效评价方案存在的问题及原因,进而在当前学院所处的客观环境下提出可行的优化策略与落实措施,为有效改善x学院教师绩效考评现状、提升绩效考评效果做出一定的贡献。同时,本文也致力于为类似高职院校绩效考评方案的完善与优化提供参考意义。(本文来源于《广西大学》期刊2016-06-01）
李佳敏[6]（2016）在《XYD公司绩效管理考评方案设计》一文中研究指出近年来,中国的钢铁冶金行业因为宏观调控政策受到很大的冲击,钢铁的价格不断降低,销量逐渐走低,钢铁企业遇到了很多困难。在国家稳定增长、调整结构、关注民生、督促改革的宏观环境下,公司纷纷根据当前经济的走势不断修正运营战略,但在实践进程中发觉企业的绩效管理、战略和预算并没做到合理的结合,出现了部门和员工在工作中只关注提升自己业绩的短期行为等一系列问题。因此,建立一套合理高效的公司绩效管理方案,及时、准确地跟进公司各级目标的推进情况,对于公司的成功发展尤其关键。本文以XYD公司的战略和绩效考核的整个过程为研究对象,采用问卷调查和访谈的方法进行资料收集和考察,然后根据调研情况进行诊断、剖析和总结其绩效管理存在的主要问题,从其存在的主要问题出发,利用战略绩效管理的思想与平衡计分卡等工具,为企业绩效管理进行考评方案规划,结合XYD公司具体特点与真实近况,从顾客、财务、内部运营、学习与创新四个方面建立平衡计分卡的绩效考评体系。目的是将企业的战略绩效管理落实到全员绩效管理,最大限度的激发每个员工的工作积极性和主动参与性,做到企业战略绩效管理和预算的相互支撑,提高在行业内竞争力,实现公司的经营业绩的提升、盈利能力的增强和最终达到企业可持续发展。(本文来源于《安徽工业大学》期刊2016-06-01）
何文捷[7]（2016）在《HT投资管理公司绩效考评方案改进设计》一文中研究指出随着经济全球化的飞速发展和中国经济市场化改革的深入,我国中小企业得到了前所未有的繁荣,截止到2015年底,中国企业数量超过2400万家,并且每年以两位数的速率高速增长。我国企业在数量上飞速发展的同时,质量上却参差不齐,尤其面对日益激烈的市场竞争环境,很多企业在管理技术、资金流、知识、创新能力和人力资源上跟不上一流企业,竞争能力相对较弱,沦为"短命企业"。其中,一些企业在绩效考评上不够规范,没有形成最适合自身的考评制度和方法体系,在组织与员工绩效的考评和激励上存在问题,无法消除绩效缺陷,整体绩效长期得不到提升,最终被激烈的竞争市场无情地淘汰。绩效考评对组织总体战略目标的实现、竞争力的增强意义非凡,实施过程中能够发现组织运作经营中存在的很多效率问题,并对部门和员工激励手段的有效性提供有力的依据。如何客观准确、全面公正地评价每一个部门和员工的绩效,如何发现绩效低下的问题、如何提升绩效从而完成战略战术目标,成为亟待解决的现实问题。本文以HT投资管理公司为研究对象,对其现有的绩效考评体系作了详细地分析,指出其中的主要问题,并以相关理论和先进经验为支撑,改进设计了一套更加符合该公司特征和经营目标的考评体系,以更好地支持其战略目标和人力资源管理。第一章绪论部分首先介绍了研究背景和意义,着重突出了本文在管理实践中的积极作用,继而阐释了具体的研究内容和方法,并对相关的国内外研究现状做了梳理和总结,最后提出了研究思路和创新之处,并总结了核心工作和主要贡献。第二章对绩效考评的理论和方法进行了概述和梳理,首先对绩效和绩效考评的内涵分别做了阐述,其次总结了考评目的、作用、原则、具体内容和步骤流程,最后,着重对目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法和360°反馈法等四种绩效考评的主流方法作了较为详细的介绍,并对每种方法的优势、缺陷进行了对比分析,以此来作为本研究的理论支撑。第叁章在广泛调研和资料收集整理的基础上对研究对象HT投资管理公司的绩效考评现状和问题进行分析,具体从考评制度、内容和程序叁个方面进行了深入研究,发现考评中的问题和不合理之处,并对问题做了分析总结。第四章是在前文的研究基础上,针对问题,选用了360°反馈法对HT投资管理公司的绩效考评方案从制度建设、指标内容、具体实施、保障与维护制度几个方面作了改进和重新设计,整体上实现了HT公司的企业文化与考评方案的连接,指标内容上突出了 HT公司对风险控制的严格重视。第五章结论部分,总结了研究结论,并对其中的不足和进一步深入做了展望。(本文来源于《山西大学》期刊2016-06-01）
苏欣[8]（2016）在《L市检察院绩效考评方案改进研究》一文中研究指出全面推进依法治国是关乎我们党执政兴国的一个全局性问题,检察机关作为党领导下的国家司法机关是法治建设的一支重要力量,肩负着依法惩治刑事犯罪,维护国家安全和社会稳定的重要使命。随着近年来冤假错案不断浮出水面,独立行使检察权的检察机关也被大众推到了风口浪尖,司法公信力的下降也相继衍生了新刑事诉讼法的出台和检察改革的浪潮,如何更好的加强检察职能和执法办案水平,保证公正司法、提高司法公信力,切实提升自身严格规范公正文明司法水平是现阶段检察改革和法治建设的关键。检察机关的绩效考评方案作为日常指导检察机关开展工作的管理手段,其在取得显着成绩的同时也暴露出诸多问题,因此通过对现有绩效考评方案的分析而后对其进行优化是检察机关未来工作的方向。本文在绩效考核理论和综合评价理论的基础上,从L市检察院的绩效考评方案中存在的实际问题出发,做出如下工作:(1)分析了 L市检察院现行绩效考评方案中存在的具体问题,包括绩效考评指标体系中存在的问题和绩效考评方法中存在的问题,并分析问题产生的根本原因以及解决问题的方法。(2)将群体协商的思想引入到L市检察院绩效考评指标体系建立的过程中,提出了一种融合群体协商的L市检察院绩效考评指标体系建立的方法,该方法综合了不同群体的专业优势,使制定的考评指标体系更科学、合理、先进,符合L市检察院的战略需要。(3)针对L市检察院现行绩效考评方法考虑的信息不全面和实现对不同被考评对象进行激励的问题,本文提出了一种具有激励特征的L市检察院绩效考评方法,该方法在考评的过程中考虑了被考评对象过去的考核信息,并且通过对被考评对象胜任力的衡量对不同的被考评对象实现激励作用,使考评方法的作用更大。最后,对本文的研究结论进行了总结,并对未来的研究方向进行了展望。(本文来源于《东北大学》期刊2016-05-22）
戴斌[9]（2016）在《JP投资金融集团核心员工绩效考评方案研究》一文中研究指出金融行业的快速发展能够为实体经济的发展提供强大的支撑,尤其是2015年以来中国经济发展进入新常态,外资金融机构进入我国市场步伐加快。为了应对日趋激烈的市场竞争,充分开发企业的人力资源,强化企业的人力资源管理迅速被提上了议事日程。而绩效考评是人力资源管理中的一个核心内容,它对提高人力资源管理水平,完善激励机制,实现企业战略目标,协助员工发展等方面至关重要。因此,对绩效考评系统进行研究,根据企业实际情况设计绩效考评系统具有重要的现实意义。JP金融投资集团是国内最早成立,规模最大的专业财富管理机构之一。文章的以JP投资金融集团为研究对象,关注集团绩效管理存在的问题,并以通过访谈、问卷等方式获取真实的资料进行研究分析。论文共分为五个部分,第一部分,提出了研究的目的和背景;第二部分,从分析绩效、绩效管理和绩效考评的概念出发,充分论述了绩效管理和绩效考评两者之间的关系;第叁部分,介绍了JP金融投资集团的基本情况,对集团绩效考评体系进行了简单说明;第四部分,通过问卷调查的方式对集团现行的绩效考评体系作出诊断;第五部分,对完善集团绩效考评制度提出了建议;最后对全文进行总结,并做出结论。(本文来源于《天津商业大学》期刊2016-05-01）
郭瑞文[10]（2016）在《一汽锻造公司专业技术人员绩效考评方案设计研究》一文中研究指出员工绩效考评是绩效管理的核心,如何设计一套科学合理的绩效考评方案并将其落实,对提升员工业绩水平和企业战略目标的达成至关重要。专业技术人员在企业中发挥着执行力核心的重要作用,其整体绩效水平直接影响着企业绩效。本文以一汽锻造公司专业技术人员绩效考评为背景。一汽锻造公司由于身处机械制造行业,对专业技术人才要求高。而公司专业技术人才队伍却业绩平平,活力差,流动性差,主动性也差。为解决上述问题,公司实施了专业技术人员绩效考评,但由于存在指标设计对公司战略目标支撑差、绩效考评重点不突出、绩效评价结果无法应用等问题,使实施效果大打折扣。通过文献研究法、调查研究法,本文运用关键绩效指标、目标管理、平衡计分卡、方针管理等理论对一汽锻造专业技术人员绩效考评开展深入调查研究和分析,梳理出“符合一汽锻造公司企业管理要求的、能够解决其现存专业技术人员绩效考评问题的方案”的设计思路,对KPI制定和分解、设定目标、权重、评价周期、建立评价办法、建立考核结果应用渠道等一系列绩效考评方案设计中的重点难点问题进行论证探究,探索了一汽锻造公司专业技术人员绩效考评方案的实施和保障方式,帮助一汽锻造公司做好绩效考评,进而提升企业绩效。一汽锻造公司专业技术人员绩效考核的有效开展,在指标设置上要支撑公司战略,既要通过平衡计分卡的方式将公司战略展开,分解成具有良好承接性的战略指标和支撑项目,又要吸收方针管理精髓,通过工作分析识别出能通过改善工作创造价值的工作重点及其衡量指标;在评价流程上要设计好点检和反馈制度,使流程公平高效;在结果应用上应建设相应通道,使考评作用于薪酬、晋升、人才培养、业绩改善等各个环节,转变专业技术人才劣势,使之成为业绩优秀、活力强、积极主动、流动性好的队伍,促进公司战略目标达成。(本文来源于《吉林大学》期刊2016-04-01）
绩效考评方案论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本报讯（连云港日报全媒体 周莹 通讯员 章淼）昨日，笔者从市发改委获悉，市委办公室、市政府办公室联合印发了《2018年度县区目标任务绩效考评办法》（下称《办法》）的通知。市发改委相关负责人表示，该考评办法强化“高质发展、后发先至”主题主线，力求更好促
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
绩效考评方案论文参考文献
[1].丁南,王军善.宁德：生态审计守护绿水青山[N].中国改革报.2019
[2].周莹,章淼.四大目标考核变化体现高质发展新要求[N].连云港日报.2018
[3].冯丽.基于KPI的日照港财务有限公司基层主管绩效考评方案设计[D].吉林大学.2018
[4].王茄宁.FTX公司知识型员工绩效考评方案优化研究[D].广西师范大学.2018
[5].张洁.广西X职业学院教师绩效考评方案优化研究[D].广西大学.2016
[6].李佳敏.XYD公司绩效管理考评方案设计[D].安徽工业大学.2016
[7].何文捷.HT投资管理公司绩效考评方案改进设计[D].山西大学.2016
[8].苏欣.L市检察院绩效考评方案改进研究[D].东北大学.2016
[9].戴斌.JP投资金融集团核心员工绩效考评方案研究[D].天津商业大学.2016
[10].郭瑞文.一汽锻造公司专业技术人员绩效考评方案设计研究[D].吉林大学.2016