国有商业银行人力资源管理的研究 ——以农业银行YT市分行为例

论文摘要

2001年12月11日,我国正式加入世贸组织,按照入世承诺,我国银行业经过五年的过渡期,到2006年12月11日就全部取消对外资银行的限制,外资银行享受国民待遇。如今,我国已基本履行了入世时的承诺,外资银行大量涌入我国,他们凭借其雄厚的资金实力,先进的管理理念和科学技术,与国有商业银行展开了激烈的竞争。而企业间的竞争归根结底还是人才的竞争,因为企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都有赖于唯一具有能动性的人这种要素的作用的发挥,谁拥有优秀的管理和科技人才,拥有了卓越的用人机制,谁就可以在竞争中获胜。外资银行进入中国首先就是凭借高薪、优异的工作条件和完善的管理体制抢夺我国国有商业银行的管理和科技人才,实施人才本土化战略,从而造成了我国国有商业银行的大量优秀的管理和科技骨干的流失,人才的流失又导致了优质客户和市场份额的流失。因此,如何改革国有商业银行用人机制,提高人力资源使用效率,进而提升国有商业银行的竞争实力成为目前各国有商业银行最迫切需要解决的问题了。本文以农业银行YT市分行为例,深入分析了国有商业银行人力资源管理过程中依然存在的较严重的冗员与缺员并存的结构性矛盾,薪酬制度不科学,在岗员工工作积极性难以充分发挥,人员管理成本高,人才流失严重等现实及其原因。在综合运用人力资本理论、激励理论和企业文化理论的基础上,提出从形成战略性人力资源管理理念出发,妥善解决冗员问题,加大对员工的激励,同时通过塑造优秀的企业文化来支撑人力资源管理制度的改革,通过构建现代商业银行制度改善外部环境,来促进人力资源管理效率提高等对策。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 引言
• 1.1 课题研究的背景及意义
• 1.1.1 课题研究的背景
• 1.1.2 课题研究的意义
• 1.2 研究思路及方法
• 1.2.1 研究思路
• 1.2.2 研究方法
• 1.3 论文的重难点及创新点
• 1.3.1 论文的重难点
• 1.3.2 论文的创新点
• 第2章 相关理论基础
• 2.1 人力资源的内涵
• 2.1.1 人力资源的界定
• 2.1.2 人力资源的特点
• 2.2 人力资本理论
• 2.3 激励理论
• 2.4 企业文化理论
• 第3章 国有商业银行人力资源管理中存在的问题分析
• 3.1 冗员与缺员并存的矛盾突出
• 3.2 人力资源使用效率低下
• 3.2.1 人力资源配置效率低，无法调动员工的积极性
• 3.2.2 国有商业银行普遍重使用，轻培养，忽略人力资本投资
• 3.2.3 压力不足，竞争意识缺乏，工作积极性不高
• 3.3 报酬体系不科学
• 3.3.1 存在着同工不同酬、不同工却同酬的不合理现象
• 3.3.2 薪酬结构不合理
• 3.4 深层次原因分析
• 3.4.1 没有完全树立起现代人力资源管理理念
• 3.4.2 缺乏优秀的企业文化的支撑
• 3.4.3 国有商业银行的国家绝对控股所致
• 第4章 国内外商业银行人力资源管理的经验借鉴
• 4.1 花旗银行的人力资源管理
• 4.2 德意志银行的人力资源管理
• 4.3 招商银行的人力资源管理
• 4.4 启示
• 第5章 提高国有商业银行人力资源管理水平的对策
• 5.1 树立战略性人力资源管理理念
• 5.2 妥善解决国有银行的冗员问题
• 5.3 建立完善的激励机制
• 5.3.1 完善人才选拔和配置制度
• 5.3.2 加大对员工的物质激励
• 5.3.3 设置行政职务和技术职称晋升的双层通道，辅以薪酬制度的引导
• 5.4 加大对员工的培训力度
• 5.5 塑造优秀的企业文化
• 5.6 努力构建现代商业银行制度
• 第6章 农业银行YT市分行实证分析
• 6.1 人力资源管理的基本情况
• 6.2 人力资源管理方面存在的突出问题
• 6.2.1 “人满为患”与“人才奇缺”并存
• 6.2.2 人力资源使用效率低下
• 6.2.3 薪酬制度不合理，不能充分发挥薪酬的激励作用
• 6.2.4 企业文化落后，跟不上激烈竞争市场的需要
• 6.3 对策建议
• 6.3.1 转变人力资源管理部门的工作职能
• 6.3.2 对闲职人员实施合理分流
• 6.3.3 加大对员工的激励
• 6.3.4 加强对员工的教育培训
• 6.3.5 以培育执行文化、服务文化为重点，加强企业文化的建设
• 第7章 结论与展望
• 7.1 结论
• 7.2 进一步工作的方向
• 致谢
• 参考文献