家长式领导与领导效能之间的关系研究

论文摘要

领导效能,即领导的有效性,既是领导理论研究的核心问题,也一直是领导实践活动的出发点和最终归宿。有关研究领导的理论,从传统的领导特质论、领导行为论、领导权变论,到新型的交易型领导、变革型领导、魅力型领导等,都是研究领导者的领导效能以及如何提高领导效能的理论。在各种影响领导效能的因素中,领导者所表现出来的领导行为是一个非常重要的因素。然而,关于领导的理论研究与实证探索虽然甚多,但大都是以西方社会的价值观作为研究出发点的。华人社会与西方社会有着截然不同的文化背景,华人学者及领导者必须把华人的组织模式及行为与自身文化相结合,提出、发展并实践自己的领导理论。其中以台湾学者郑伯壎等人(2000)提出的家长式领导三元理论影响最大,其德行、仁慈、威权三种领导行为模式蕴藏着深厚的中华文化积淀。该理论已成为华人社会领导研究的新热点,众多学者对该理论进行了发展研究以及对其三元模式进行了验证,但这些研究主要集中于台湾地区,涉及大陆的相关研究不多。目前,关于领导效能的研究多以领导行为为自变量,以下属的工作满意、组织承诺、离职倾向、企业绩效等作为因变量来研究它们之间的关系及影响程度,但对它们之间发生相互作用的内在机理的研究还有所欠缺。员工是企业组织发展的核心之一,领导者也主要是通过对员工发挥影响作用来达到企业发展的目的；众所周知,员工的工作态度是影响其个人工作绩效乃至企业绩效与发展的重要因素,因此,领导者可以通过其合理有效的领导行为来影响或改变员工的工作态度进而达到良好的绩效与企业发展。基于以上考虑,本研究将引入员工的工作态度,它不仅作为领导效能的衡量指标之一,也作为家长式领导与工作绩效指标之间的中介变量来共同研究家长式领导与领导效能之间的关系及发生作用的内在机理。在如今竞争日益激烈的全球化市场中,如何才能有效地发挥和提升领导效能,是所有领导者面临的一大管理难题。本文将以大陆的企业组织为研究对象,以探寻家长式领导是否也存在于大陆组织中,并进一步探讨这种领导方式的领导效能及作用机制,这对理论研究和实际应用都具有比较重要的意义。此次以大陆组织为研究对象,其领导者应具备怎样的家长式领导风格才能使领导活动有效?同时,有效的领导风格不会是一劳永逸的,需要与时俱进不断改进,归根到底是因为领导情境的复杂和多变,而领导者应怎样根据多变的情境来提高领导效能呢?这些正是本论文要解决的问题。本研究在文献研究的基础上,结合理论推演提出研究假设,以中国大陆各类企业组织的245名员工为研究对象,采用问卷调查,在充分考虑组织和个人因素影响的基础上,通过实证研究来探讨家长式领导与领导效能的关系及内在作用机制。领导效能则选取了员工工作态度(包括工作满意度、组织承诺)及其个人绩效,以及整个企业组织绩效来衡量,并将其中的员工工作态度这一变量同时作为中介变量来研究其在家长式领导与工作绩效(包括员工个人绩效、企业组织绩效)的影响机制。问卷收集后,主要以SPSS13.0软件为统计分析工具,采用因子分析、信度分析、描述统计分析、相关分析、回归分析、方差分析等多种统计方法来检验研究假设。由于本研究侧重于对家长式领导的有效性及员工工作态度的中介作用的研究,因而在分析过程中重视变量之间的相关关系分析与中介变量的影响分析,力图发现适合中国大陆文化特点并能有效发挥领导效能的行为方式。通过此次实证研究,以期能够提供具有参考价值的理论架构与管理实务建议,即在发展家长式领导理论的同时,指导我国企业领导者根据组织情境及下属特质来有效发挥和调整自己的领导行为,改善员工工作态度使其提高工作绩效,以促进企业健康可持续发展。本研究的主要结论如下：第一,通过对家长式领导量表的信度效度分析及检验表明：家长式领导在大陆地区也是一个三维结构,包括仁慈领导、德行领导和威权领导,其中德行领导较为突出,是中华企业文化的特色领导方式。第二,通过对家长式领导各维度的相关分析表明：各维度两两之间均有明确且显著的相关关系,其中仁慈领导与德行领导显著正相关,仁慈领导、德行领导与威权领导均显著负相关。第三,通过对家长式领导及其各维度与各领导效能之间的相关分析与回归分析得出：家长式领导中的德行领导对工作满意度及其各维度、组织承诺及其各维度(除了对持续承诺没有显著相关)、工作绩效均有显著正相关；仁慈领导对工作满意度及其各维度、组织承诺及其各维度(除了对持续承诺没有显著相关)、工作绩效(除了对组织绩效没有显著相关)也均有显著正相关；而威权领导除了对工作满意度中的外在满意度、组织绩效有显著负相关,对组织承诺中的持续承诺有显著正相关外,对其他领导效能变量均没有显著相关。结果表明,在中国大陆,德行领导相对仁慈领导具有更大的领导效能,而威权领导的负向作用被弱化了。可见,大陆企业组织更为强调德行领导,且由于对威权领导的授受程度低而使其负向影响力在一定程度上弱化为不显著了,三者综合最终使家长式领导总变量除了对组织绩效不显著相关外,对其他领导效能变量均显著正相关。第四,通过对家长式领导、员工工作态度与工作绩效之间的相关分析与回归分析得出：工作满意度在家长式领导(除了威权领导)与个人绩效之间起到了完全中介作用,而主要是其中的外在满意度在家长式领导中的德行领导、威权领导与组织绩效之间起到了完全中介作用；组织承诺中,主要是其中的情感承诺在家长式领导中的仁慈领导与个人绩效之间发挥了部分中介作用,而主要是其中的情感承诺、持续承诺在家长式领导中的德行领导、威权领导与组织绩效之间起到了完全中介作用。结果表明,在家长式领导与工作绩效之间,员工的工作满意度在其中基本上起到了完全中介作用,而员工的组织承诺在其中则起到了部分中介作用。综合来说,工作满意度及组织承诺均在家长式领导与工作绩效之间产生了中介影响作用,而工作满意度比组织承诺的影响作用更大。因此,企业领导者应对员工工作态度予以重视,有效发挥其领导力来努力提高员工的工作满意度和组织承诺,以达到员工个人绩效及企业绩效的提高。第五,通过对员工个人特征、组织情景特征等不同控制变量在各研究变量上的方差分析表明：员工个人特征、组织情景特征的不同多多少少会在部分研究变量上存在着显著性差异。比如,在性别上,男性对威权领导的感知比女性高,而女性在对德行领导的感知、外在满意度、持续承诺、个人绩效、组织绩效上均高于男性,领导者应多关注对男性员工的授权与关怀,减少其工作压力以提升满意度和工作绩效。在学历上,研究生在内在满意度、外在满意度、情感承诺、个人绩效上均高于本科上而专科生最低,企业应多注重人才的价值,无论专科生还是本科生、研究生,都应努力提高其工作满意度,使其发挥价值与潜力。再比如,国企的员工对威权领导的感知最高而对仁慈领导的感知最低；二资企业里的员工则对威权领导的感知最低但在外在满意度、情感承诺、个人绩效与组织绩效上最高；民企的员工在外在满意度、个人绩效上均最低,因此国企应多重视人才和授权的作用,民企也应多关注员工能力的发挥,以提升其满意度来达到组织目标。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究问题与目的
• 1.2.1 研究问题
• 1.2.2 研究目的
• 1.3 研究方法与创新之处
• 1.3.1 研究方法
• 1.3.2 创新之处
• 1.4 技术路线与结构安排
• 1.4.1 技术路线
• 1.4.2 结构安排
• 2 文献回顾
• 2.1 领导理论
• 2.1.1 领导的定义
• 2.1.2 领导理论
• 2.1.3 领导效能
• 2.2 家长式领导理论
• 2.2.1 理论基础
• 2.2.2 郑伯壎等的三元理论
• 2.2.3 主要贡献与不足
• 2.3 领导效能的指标概述
• 2.3.1 工作态度指标
• 2.3.2 工作绩效指标
• 3 研究设计
• 3.1 研究思路与假设
• 3.1.1 研究思路
• 3.1.2 研究假设
• 3.2 变量的定义与测量
• 3.2.1 家长式领导（自变量）
• 3.2.2 领导效能（既有中介变量也有因变量）
• 3.2.3 样本基本特征（控制变量）
• 3.3 研究对象与方法
• 3.3.1 研究对象
• 3.3.2 研究方法
• 4 小样本测试与问卷修定
• 4.1 调查样本情况
• 4.2 信度效度分析
• 4.2.1 家长式领导量表的信效度分析
• 4.2.2 工作满意度量表的信效度分析
• 4.2.3 组织承诺量表的信效度分析
• 4.2.4 个人绩效量表的信效度分析
• 4.2.5 组织绩效量表的信效度分析
• 4.3 确定正式量表
• 5 数据获取与评估
• 5.1 调查样本情况
• 5.2 信度效度检验
• 5.2.1 家长式领导量表的信效度检验
• 5.2.2 工作满意度量表的信效度检验
• 5.2.3 组织承诺量表的信效度检验
• 5.2.4 个人绩效量表的信效度检验
• 5.2.5 组织绩效量表的信效度检验
• 5.3 各变量的描述性统计
• 5.3.1 家长式领导及其三维度的描述性统计
• 5.3.2 工作满意度及其两维度的描述性统计
• 5.3.3 组织承诺及其三维度的描述性统计
• 5.3.4 个人绩效的描述性统计
• 5.3.5 组织绩效的描述性统计
• 6 实证分析
• 6.1 相关分析
• 6.1.1 家长式领导及其三维度之间的关系
• 6.1.2 家长式领导与领导效能之间的关系
• 6.1.3 工作满意度与工作绩效之间的关系
• 6.1.4 组织承诺与工作绩效之间的关系
• 6.2 回归分析
• 6.2.1 家长式领导及其三维度各自对领导效能的回归分析
• 6.2.2 家长式领导三维度一起对领导效能的回归分析
• 6.2.3 工作满意度及其两维度各自对工作绩效的回归分析
• 6.2.4 工作满意度两维度一起对工作绩效的回归分析
• 6.2.5 组织承诺及其三维度各自对工作绩效的回归分析
• 6.2.6 组织承诺三维度一起对工作绩效的回归分析
• 6.2.7 家长式领导、工作满意度各维度一起对工作绩效的回归分析
• 6.2.8 家长式领导、工作满意度总变量一起对工作绩效的回归分析
• 6.2.9 家长式领导、组织承诺各维度一起对工作绩效的回归分析
• 6.2.10 家长式领导、组织承诺总变量一起对工作绩效的回归分析
• 6.2.11 家长式领导、工作满意度、组织承诺各维度一起对工作绩效的回归分析
• 6.2.12 家长式领导、工作满意度与组织承诺总变量一起对工作绩效的回归分析
• 6.3 T检验与方差分析
• 6.3.1 性别对各研究变量的T检验
• 6.3.2 学历对各研究变量的方差分析
• 6.3.3 年龄对各研究变量的方差分析
• 6.3.4 现单位工作年限对各研究变量的方差分析
• 6.3.5 所在部门对各研究变量的方差分析
• 6.3.6 职位级别对各研究变量的方差分析
• 6.3.7 企业性质对各研究变量的方差分析
• 6.3.8 企业规模对各研究变量的方差分析
• 6.3.9 企业成立年数对各研究变量的方差分析
• 6.3.10 企业的发展阶段对各研究变量的方差分析
• 6.4 实证小结
• 6.4.1 相关分析小结
• 6.4.2 回归分析小结
• 6.4.3 T检验与方差分析小结
• 7 研究结论与展望
• 7.1 假设验证结果
• 7.1.1 研究1的验证
• 7.1.2 研究2的验证
• 7.1.3 研究3的验证
• 7.1.4 假设验证结果
• 7.2 主要发现与管理建议
• 7.2.1 主要发现
• 7.2.2 管理建议
• 7.3 研究不足与展望
• 7.3.1 研究不足
• 7.3.2 研究展望
• 参考文献
• 附录
• 附录1 初测问卷
• 附录2 正式问卷
• 致谢
• 在校期间科研成果