基于全面创新视角的企业子文化创新协调机制研究

论文摘要

基于现代经济竞争环境中竞争焦点向“创新”的转移,本论文首先着重指出了培育自主创新能力、构筑有效创新环境的重要性,继而通过对国家层面创新意识的传播现状、以及企业文化中的创新内涵被我国企业诠释的现状,指出我国企业文化建设特别是企业文化的创新内涵状况不佳,这不仅严重影响了企业技术创新能力的提升,亦间接地影响了企业作为国家的技术创新主体所应尽的创新职责,因此本论文研究伊始即提出了两层次矛盾问题,并结合理论发现和实践分析指出:两层次矛盾问题的解决应聚焦在如何在企业内部有效地传播创新意识、提升企业文化的创新度,并进而提高企业的技术创新绩效的研究上。 本研究以问题为导向,通过考察技术创新管理相关理论、全面创新管理理论中的全要素创新内涵及企业文化、组织理论和沟通原理等多学科理论,从分析技术创新管理和全要素创新系统中的企业文化的基础性作用入手,提出可以从企业文化的视角来尝试发现企业全面创新理论中全要素创新的运作机理,并解决企业技术创新管理中非技术要素(如文化、战略、组织等)与创新任务的匹配问题;在对企业文化理论进行详细梳理的过程中,本研究受到企业文化领域著名学者(沙因、霍夫斯坦得、琼斯等)的企业子文化研究的启发,又通过借鉴跨文化研究以及沟通原理、组织理论的相关知识,本研究提出:如果要从可持续发展角度来建设创新型企业,就需要通过企业文化这一任重道远、但也意义深远的建设以使企业最终形成愿意主动进行创新、并主动进行“重大创新”的创新意识,而这一企业文化建设重任的理论指导就应当从企业文化和子文化的研究入手,详尽地分析企业内部影响技术创新的主要子文化种类及其创新特征,系统地考察企业内部各个子文化对其他创新要素的作用途径、并结合相关要素来综合分析全要素创新的运作机理。基于上述研究问题、已有理论的支持及对理论空白点的考察,可充分说明本论文进行“基于全面创新视角的企业子文化创新协调机制”研究的理论和现实意义。 本研究在理论分析的基础上首先构筑了“基于全面创新视角的企业子文化创新协调机制”的概念模型,继而通过大规模问卷调查、数据分析(SPSS和AMOS工具)、案例研究等实证研究方法对理论模型进行了详细论证,最后又运用系统动态学方法对从理论和实证研究中得出的结论进行了系统性的考察和分析。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.1.1 两个矛盾的凸显
• 1.1.1.1 矛盾一：国家对创新的高度重视和技术创新主体创新意识的淡薄
• 1.1.1.2 矛盾二：企业高管对创新的重视和企业整体创新观念的淡薄
• 1.1.1.3 对两层次矛盾现象的分析
• 1.1.2 企业文化建设：我国企业管理／技术创新管理的软肋
• 1.1.2.1 发达国家成功企业对企业文化的重视
• 1.1.2.2 我国企业文化建设现状
• 1.1.2.3 针对技术创新管理的我国企业文化创新性考察
• 1.1.3 企业文化：TIM（技术创新最新范式）中的基础性重要因素
• 1.1.3.1 技术创新管理理论的发展及全面创新管理理论的提出
• 1.1.3.2 TIM创新要素研究中企业文化要素的基础性重要地位
• 1.1.4 企业子文化现象——制约企业创新意识整体性的根源
• 1.2 研究问题
• 1.2.1 我国企业实践需求及现有理论的空白点
• 1.2.2 研究问题的提出
• 1.3 研究目的和理论／实践意义
• 1.4 研究范围和基本概念的界定
• 1.5 章节安排、逻辑框架和技术路线
• 1.6 论文主要创新点和研究方法
• 1.6.1 主要创新点
• 1.6.2 主要研究方法
• 1.7 本章小结
• 2 国内外相关理论研究综述及评论
• 2.1 企业文化理论评述
• 2.1.1 企业文化的重要性
• 2.1.2 企业文化的定义
• 2.1.3 企业文化的定性和定量研究方法
• 2.1.4 企业文化的模式比较研究
• 2.1.5 基于全面创新视角的企业文化相关要素考察
• 2.1.5.1 与企业文化创新度相关的影响因素
• 2.1.5.2 企业文化形成、作用机制的系统化趋势
• 2.1.6 企业文化与经营绩效的研究
• 2.1.7 企业文化研究小结
• 2.2 企业子／亚文化研究评述
• 2.2.1 企业子／亚文化研究溯源
• 2.2.1.1 子／亚文化理论的社会学起源
• 2.2.1.2 子／亚文化理论的跨文化研究起源及其研究重要性分析
• 2.2.1.3 “subculture”和“子文化”、“亚文化”的区别与统一
• 2.2.2 企业子文化的定义
• 2.2.3 企业子文化的分类研究
• 2.2.4 企业子文化间的协调途径
• 2.2.5 本论文的企业子文化研究边界
• 2.2.6 综合评述企业子文化理论研究的贡献与不足
• 2.3 组织、沟通理论对本研究的理论启示和支持
• 2.3.1 组织理论
• 2.3.1.1 组织结构理论对企业子文化分类维度的启示
• 2.3.1.2 组织结构理论对企业子文化协调机制的启示
• 2.3.2 沟通理论
• 2.3.2.1 沟通的重要性及其与企业文化的关系
• 2.3.2.2 凭藉沟通传播企业文化暨企业内部跨子文化沟通研究
• 2.3.2.3 沟通原则对企业子文化协调机制的启示
• 2.3.2.4 与沟通管理相匹配的组织结构特征
• 2.3.2.5 综合评述沟通理论对企业子文化协调机制的贡献与不足
• 2.4 本章小结
• 3 基于全面创新视角的企业子文化创新协调机制概念模型的提出
• 3.1 概念模型的理论基础分析及主要假设的提出
• 3.1.1 创新型企业文化研究的不足及其对本研究的贡献
• 3.1.2 战略、组织和沟通理论对企业子文化创新协调机制的启示
• 3.2 概念模型的提出
• 3.2.1 企业子文化分类（初始的企业子文化创新图谱）及定义
• 3.2.2 概念模型中的战略、组织要素介绍
• 3.2.3 基于全面创新视角的企业子文化创新协调机制概念模型
• 3.3 本章小结
• 4 基于全面创新视角的企业子文化创新协调机制问卷调研
• 4.1 问卷设计
• 4.1.1 两阶段的问卷设计过程
• 4.1.2 问卷内容设计
• 4.2 问卷的发放与回收
• 4.3 描述性数据统计结果
• 4.4 数据合并的有效性分析
• 4.5 本章小结
• 5 “基于全面创新视角的企业子文化创新协调机制”实证研究
• 5.1 概念模型中关键因子的识别
• 5.1.1 技术创新能力／绩效量表因子分析及其信度、效度检验
• 5.1.2 战略要素量表因子分析及其信度、效度检验
• 5.1.3 组织要素量表因子分析及其信度、效度检验
• 5.1.4 企业子文化创新度量表因子分析及其信度、效度检验
• 5.1.5 企业子文化平等度量表因子分析及其信度、效度检验
• 5.1.6 企业子文化互动度量表因子分析及其信度、效度检验
• 5.2 各量表、各关键因子的CFA模型效度检验
• 5.2.1 收敛效度分析
• 5.2.2 区别效度分析
• 5.3 整体SEM模型与假设检验
• 5.3.1 SEM模型中各要素相关性的概念模型及基本假设的提出
• 5.3.2 SEM模型拟合情况及假设检验结果
• 5.4 有关企业子文化创新协调机制的讨论
• 5.4.1 企业子文化创新特征图谱的构建
• 5.4.2 整体模型各要素相关性讨论
• 5.4.2.1 企业子文化创新度、平等度、互动度之间的作用路径
• 5.4.2.2 企业子文化创新协调机制与战略、组织要素的作用路径
• 5.4.2.3 企业子文化创新协调机制与技术创新绩效／能力的相互影响
• 5.5 本章小结
• 6 案例研究
• 6.1 关于企业文化的案例研究方法介绍
• 6.2 中集案例研究
• 6.2.1 中集的技术创新成就
• 6.2.2 中集子文化创新协调机制相关要素分析
• 6.2.2.1 中集子文化创新特征分析
• 6.2.2.2 中集子文化平等度分析
• 6.2.2.3 中集子文化互动度分析
• 6.2.3 中集战略、组织创新分析
• 6.2.4 中集案例总结
• 6.3 海尔集团案例研究
• 6.3.1 海尔的技术创新成就
• 6.3.2 海尔子文化创新协调机制相关要素分析
• 6.3.2.1 海尔子文化创新特征分析
• 6.3.2.2 海尔子文化的平等度分析
• 6.3.2.3 海尔子文化的互动度分析
• 6.3.3 海尔的战略创新、组织创新
• 6.3.4 海尔案例总结
• 6.4 英特尔案例研究
• 6.4.1 英特尔的技术创新成就
• 6.4.2 英特尔子文化创新协调机制相关要素分析
• 6.4.2.1 英特尔子文化创新特征分析
• 6.4.2.2 英特尔子文化的平等度分析
• 6.4.2.3 英特尔子文化的互动度分析
• 6.4.3 英特尔的战略创新、组织创新
• 6.4.4 英特尔案例总结
• 6.5 某通信企业（EC）案例研究
• 6.5.1 企业背景介绍
• 6.5.2 EC企业子文化创新协调机制相关要素考察
• 6.5.3 EC企业经营失败因素分析
• 6.6 案例研究总结及对我国企业技术创新管理的启示
• 6.7 以企业子文化创新协调机制为平台的TIM全要素创新运作机理分析
• 6.7.1 TIM全要素创新框架理论的提出
• 6.7.2 以企业子文化创新协调机制为平台的全要素创新运作机理分析
• 6.8 本章小结
• 7 以企业子文化创新协调机制为平台的全要素创新作用机理统动态学模型
• 7.1 系统动态学模型的建立
• 7.1.1 建模目标
• 7.1.2 系统动态学模型因果图、流图和主要反馈环
• 7.1.3 系统动态学模型有效性检验
• 7.2 系统动态学模型行为与政策分析
• 7.2.1 各子文化创新特征对参与创新员工比例、TI绩效影响的动态变化情况
• 7.2.2 子文化平等度、互动度对创新度、参与创新员工比例的动态影响
• 7.2.3 企业子文化创新度、战略创新因子、组织创新因子、技术-市场部门的界面管理对“参与创新员工比例”和“TI绩效”影响的动态变化特征
• 7.3 对系统动态学模拟结果的讨论
• 7.4 本章小结
• 8 结论与展望
• 8.1 论文的主要结论
• 8.2 本研究的理论意义和现实意义
• 8.3 对未来研究的展望
• 参考文献
• 附录一：企业文化调查问卷（正式问卷）
• 附录二：作者攻读博士学位期间主要研究工作及科研成果
• 致谢