一、企业战略性业绩评价指标体系的设计（论文文献综述）
孟亚丽[1]（2019）在《W农业企业的绩效管理改进研究》文中进行了进一步梳理从党的十八大正式提出全面建成小康社会到党的十九大提出“三大攻坚战”,历年来中央一号文件的主题都是关于三农问题,无一不彰显出农业及其相关工作的重中之重地位。2018年中央一号文件提出要推动新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展,2019年中央一号文件提出要大力发展现代农产品加工业,培育农业产业化龙头企业和联合体,推进现代农业产业园建设。由此,可以看出农业的发展意义重大,发达国家的实践已经证明,推动农业发展的是非农经济部分,实现农业企业现代化是当前国情下实现农业现代化有效途径。在农业企业现代化经营管理过程中,绩效管理的改进提升可以帮助企业实现经营业绩的提升。绩效管理理论在实践过程中,又有了新的改进和发展,由此衍生了不同绩效管理改进方法和工具,如关键绩效指标评价方法、经济增加值评价方法、平衡计分卡评价方法、目标与关键成果方法,本研究在对比并总结上述方法的优缺点后,以W农业企业为研究对象,提出了结合其实际情况的战略性绩效管理体系。如何在W农业企业成功实施战略性绩效管理体系,防止出现“水土不服”,甚至阻碍企业发展,本研究首先在宏观分析W农业企业的基础上,对照该企业战略,指出企业发展中绩效管理存在的四个问题,并提出了关于绩效管理的四个具体改进目标。其次,在提出W农业战略性绩效管理系统架构后,科学规范化设计了考评机构、考评流程,解决了当前大多企业对关键的组织运行不严谨问题;然后在风险管理思想的实践下,设计了W农业企业实施战略性绩效管理系统的运行保障措施,并设计了效果评估的内容、方法及指标;最后,在质量管理中PDCA闭环思想下,设计了实施效果评估的测算模型。战略性绩效管理系统的设计帮助W农业企业实现了创新能力与经营管理水平的提升,财务及运营指标的增长,提供了W农业企业走上自我评估、自我改进的发展途径。一方面本研究是对农业企业绩效管理方法的合理延伸和新的解读,另一方面,本研究成果也可以为其他农业企业进行现代化管理提供参考借鉴。
王伟[2]（2019）在《GSCM战略视角下T药企绿色供应商选择与评价》文中提出如今,随着全球环境污染日益严重,包括中国在内的世界各国对环保的重视也逐渐加重,由此以制造型企业为主的高环境污染企业,正在面临更多来自环保方面的压力,这就要求企业在追求经济效益的同时关注环境绩效,实现两者间的共同协调发展是企业未来可持续性发展的关键,因此越来越需要企业将绿色化的提升融入到其发展的战略中,构建一种新的管理模式。GSCM（Green Supply Chain Management）--绿色供应链管理则应时代而生,是企业的绿色化与可持续性发展的实现前提;它需要与企业长远发展结合,即绿色供应链管理战略。本论文在总结GSCM与供应商管理理论国内外研究的基础上,基于企业战略视角,提出了企业应将供应链的绿色化融入其发展战略。而在GSCM战略视角下的供应商管理,即绿色供应商管理,是企业打造GSCM战略的核心。本论文将GSCM战略与制药企业背景相结合,通过分析制药行业的供应链现状以及T制药企业的供应商管理和供应商选择与评价所存在之问题,在充分考虑了制药企业的特征后,提出了T药企绿色供应商战略合作模式及其绿色供应商管理实施策略,同时,根据物料采购的类型,对供应商的分类管理的策略进行了探讨。然后,本论文根据对供应商的选择与评价相关的理论文献与方法的研究,针对T企业战略性绿色供应商管理的建立,构建了绿色供应商的选择与评价流程和指标体系,并基于数据包络模型（DEA）建立了供应商选评数据分析模型。本论文将T企业的绿色供应商选评流程分成了两层:第一层的选择与评价通过建立评价的分支指标,运用信息增益分析的方法从T药企的24家候选供应商中筛选出10家供应商作为第二层选择与评价的备选战略供应商;第二层的选择与评价通过建立具体的量化指标,构建了含有层次分析法（AHP）约束模型的DEA综合优化模型,并再次对10家供应商做出筛选,即根据运算得出供应商的DEA效率值后对其进行全排序,最终选定一定数量的供应商成为绿色战略合作伙伴。本论文以T药企为实证分析的研究对象,探讨了制药企业的战略性绿色供应商管理模式与供应商的选择与评价方法,期望可以为其他制药企业以及及医药行业的企业带来一定的借鉴性意义。
罗卉杨[3]（2016）在《企业战略性业绩评价指标体系的构建与运用探讨》文中研究指明随着我国社会经济的不断发展,尤其是十八大以后,我国政府加快了经济的改革力度,进一步深化市场改革,使得企业之间的竞争日趋激烈。市场竞争的不断加剧,使得传统的企业业绩评价体系的缺陷日渐显露,难以适应企业未来发展需求。这就需要我国企业加快战略性业绩评价指标体系的构建,以尽快构建一种新的业绩评价体系,以便可以更好的满足我国企业未来发展需求。本文就企业战略性业绩评价指标体系的关键与运用来进行一些浅显的探讨与分析,并提出一些有建设性的参考意见与对策。
黄蓉,熊学华[4]（2015）在《企业战略性业绩评价指标体系构建探讨》文中研究指明以如何构建企业战略性业绩评价体系为主线,通过分析了传统业绩评价体系,并指出其不足,为构建新的业绩评价体系奠定了基础。再者,设计的评价指标如果能成为影响一个企业战略成败的因素,这是建立战略性业绩评价指标体系的关键问题。在平衡计分卡的理论基础上建立企业战略性业绩评价指标体系,分别从财务、顾客、内部流程、创新、员工五个方面将战略目标转化为评价指标,从而构成一套具有参考价值的战略性业绩评价体系,最后表明了战略性业绩评价指标体系的应用前景。
李光[5]（2011）在《企业战略性薪酬管理的策略研究》文中研究指明战略性薪酬管理是顺应时代的要求和企业的可持续发展的基础上提出的,其无论在激励员工积极性,还是节约经营成本,提高企业的竞争优势方面都发挥着重要的效能作用。我国企业的薪酬体系随着改革开放和市场经济的发展不断地调整、改革,但从战略性薪酬管理的角度来看,还存在许多问题。面对今天日益激烈的竞争,我国企业如何提高薪酬管理水平,通过战略性薪酬管理吸引、留住和激励员工,增强企业的竞争力是当前十分紧迫的问题。本文在分析我国企业薪酬管理的现状与特点的基础上,从人力资源管理的几个重要环节,包括人员招聘、员工培训、绩效考核、人才储备等方面较为详尽地研究了企业的战略性薪酬管理,并提出了薪酬管理的相应策略。本文主要做了以下突破与贡献：1.论述了20世纪企业生态背景下企业管理的伟大变革——战略管理与战略性薪酬管理产生的原因。人类进入了20世纪,企业生态环境发生了巨大的变化。20世纪中叶以后,随着第三次科技革命的到来,人类逐步由工业社会进入信息社会,工业社会的重复性工作转变为信息社会的创新性工作。企业由工业社会的常规生产和服务转向信息社会的创新产品和服务,一般管理转向战略管理。20世纪80年以来的战略性人力资源管理随着战略管理理论的产生而产生和发展起来,把人视为企业战略竞争的战略资源和关键资源。由于企业通过战略性的薪酬管理能够获得战略性人才,而战略性人才的创新能力能够使企业保持持久的竞争优势,战略性薪酬管理就成了人们最为关切的话题。2.战略性薪酬管理和一般传统意义上的薪酬管理区别开来。战略性薪酬管理与传统的薪酬管理相比至少具有以下几个优势：（1）战略性薪酬可以使企业网络和聚集到企业需要的各种类型的人才,满足企业发展和竞争的需要。（2）战略性薪酬管理着眼于企业人力资源成本效率的提高,用效率换取盈利能力,而不是单单的人力成本控制。（3）战略性薪酬可以调动员工的积极性、提升企业的凝聚力、改善企业的文化氛围,创造企业的无形价值。3.提出了按劳分配理论的创新构想——由按劳分配转向战略性薪酬分配。按劳分配理论是工资理论,是对已实现的收益进行分配,是现存的、静态的分配；战略导向的薪酬分配是对已实现的收益和未来收益期望而进行的分配,是面向未来的、动态的分配。制定企业战略导向的薪酬分配方案,也就是说根据企业的战略目标制定薪酬分配方案,使企业的薪酬方案能够推进企业目标的实现。具体来说,就是在建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度的原则下,分配向战略岗位和战略性人才倾斜的政策,即根据不同的人力资本价值制定不同的分配方案。4.论述了战略性薪酬管理的具体对策。提出了员工招聘的薪酬策略、员工培训的薪酬策略、绩效考核的薪酬策略和人才储存的薪酬策略。运用现代管理科学的理论和方法对企业人力资源管理各环节的薪酬战略进行科学决策。具体包括：（1）运用信号机制招聘优秀员工；用序数效用理论模型决定员工的最优薪酬福利组合,在资源条件不变的条件下,使企业和员工双方达到“双赢”；（2）运用成本——收益模型对员工培训进行科学决策,有效地规避人力资源投资风险；建立战略薪酬体系,加速培训效果的转化；（3）根据企业战略来设计工作流程,根据工作流程和工作分析确定绩效标准和绩效薪酬,使绩效薪酬有利于企业战略的实现；（4）通过建立公平性的经济报酬体系和伦理管理、职业管理的非经济报酬体系来实现对人才的储存。薪酬管理与人力资源管理的横向匹配策略,是战略性薪酬管理的具体体现与实施。5.运用博弈论与信息经济学的理论对战略性薪酬管理的方法进行描述。建立了员工招聘、培训、储存的动态博弈模型,用逆向递推法论证人力资源管理各环节如何实施战略性薪酬管理,使企业既能招到人才、培训人才,又能留住人才,构建人力资本优势,保证可持续发展。建立了企业与员工的完全信息的静态博弈模型,论述了企业科学设计薪酬的激励机制,使员工在工作中积极主动地发挥自己的潜能,实现企业和员工的“双赢”。运用委托——代理模型进行薪酬决策,达到对员工实施有效激励的目的。6.构建了战略性薪酬管理效果的评价模型。从指标的筛选、权重的确定到评价方案都以企业战略性薪酬管理为核心,对薪酬战略实施的效果进行评估,为企业战略性薪酬管理的实施提供基础性支持。这些方法包括层次分析法、因素分析法、成本——效益分析法等,分别从不同的角度对战略性薪酬管理进行科学的定量分析,方法简便,易于操作。7.从我国企业薪酬管理的现状和存在的问题出发,对我国企业实施战略性薪酬管理提出了对策建议,并对我国企业薪酬管理的未来进行了展望。重视人力资本产权的薪酬战略,会在不同时期、不同地域出现贫富差距的拉大。通过实现战略性薪酬管理来逐步减少贫富差距,最终实现共同富裕。总之,本文在写作与研究过程中始终坚持以下几个原则：1.系统性原则。即在结构安排上,追求内容上的关联性、逻辑上的层次性、结构上的完整性、论述上的重点突出性,进而使全文的内容浑然一体、自然流畅。2.创新性原则。首次提出了个人分配从“按劳分配为主”变“按人力资本产权为主”原则。运用动态博弈原理分析了企业与员工之间博弈结构,指出了企业薪酬的应对策略；运用层次分析法对薪酬战略的实施效果加以检验,通过评价来显示薪酬策略对企业战略实现的贡献的大小。3.操作性原则。战略性薪酬管理的关键在于一个企业能否真正地实施薪酬战略。因此,薪酬战略的设计方案,包括薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平的布局,一定要具有现实的可操作性,让现实中的企业能够拿来服务于企业的经营管理,才是最有意义的。本文在写作过程中,力求做到这一点,追求语言简洁、方法适用、阐述扼要、方案具体、措施详尽、举例旁证,使企业能够在实践中加以运用。
辛崇文[6]（2011）在《国有造船企业战略性人力资源管理模式研究》文中提出近年来,随着科学技术的突飞猛进,我国造船业获得了迅猛发展,成为仅次于日本和韩国的世界主要造船大国,但同时也面临着各种危机的挑战。造船业属于典型的劳动力密集型产业,人力资源的地位和作用不言而喻,然而从整体上看,我国国有造船企业的人力资源管理观念落后,人力资源管理水平偏低。因此,面对目前复杂多变的市场环境,战略性的思考人力资源及其管理的地位和作用,转变现有的人力资源管理模式,对于我国国有造船企业提升人力资源管理水平,赢得竞争优势,提升国际竞争力具有重要的现实意义。论文结合目前我国国有造船企业的发展趋势,首先分析了国有造船企业人力资源管理的现状和存在的问题,明确提出战略性人力资源管理是我国国有造船企业人力资源管理发展的必然趋势。其次,论文运用战略性人力资源管理理论,提出了国有造船企业战略性人力资源管理模式构建的目标以及应遵循的原则,在此基础上构建了战略性人力资源管理模式的基本框架,即战略性人力资源规划、基于战略的人力资源获取与配置、战略性培训与开发、战略性绩效管理、战略性薪酬管理这五大核心部分,并且将平衡计分卡的思想运用到战略性绩效管理系统当中,构建了基于平衡计分卡的绩效管理指标体系。最后,论文提出了我国国有造船企业战略性人力资源管理模式的实施措施。
陈颖[7]（2011）在《创意产业集聚区环境对创意企业竞争优势的作用机制研究》文中认为企业竞争优势是战略管理领域广泛研究的焦点,核心思想是企业竞争优势主要来源于企业内部有价值的、稀缺的、难以完全模仿的和不可替代的资源或能力,外部环境则以上述要素为中介,对企业竞争优势产生重要作用。在21世纪经济全球化的大背景下,创意产业正在以前所未有的速度迅速发展,其产品特征和竞争能力与传统产业存在着显着差别。国内相当多的城市地方政府主要从硬件设施、财税租金、创意人才和传播渠道等外部环境的营造和完善来促进创意企业竞争优势的获得。因此,创意产业集聚区环境作为集聚区内创意企业面临的最直接相关的企业外部环境,其与创意企业竞争优势是否存在关联,如何对创意企业竞争优势产生影响是一个值得研究的新命题。本论文以杭州十家创意产业集聚区内的160家创意企业为例,借助企业竞争优势、产业集群和创意经济等相关理论,深入剖析了“创意产业集聚区环境如何作用于创意企业竞争优势”这一核心问题。从讨论创意产业集聚区环境与创意企业竞争优势之间是否存在关联性为切入点,围绕创意产业集聚区环境、创意企业的战略性资源、创意企业的竞争优势三个方面,对各自的构成要素、相互之间的关系依次展开文献梳理、理论假设、模型构建；然后通过实践分析、问卷调查、因子分析、结构方程模型等实证研究方法及SPSS 15.0和AMOS 7.0等数理统计工具的综合运用,明晰了创意产业集聚区环境对创意企业竞争优势的16条作用路径；最后依据研究成果对地方政府、创意产业集聚区管理委员会、创意企业的实践活动提出政策建议。通过全文的分析论证,形成了以下主要研究结论：（1）基于创意情境和创意阶层的宏观环境,以及基于创意产业价值链和生态网络的微观环境的定性推论和亚洲四小龙实践研究,得出创意产业集聚区环境与创意企业竞争优势之间存在着关联性；（2）创意产业集聚区的环境由政策支持、集聚区特色和入驻企业、地理区位、管理配套、孵化服务、集体声誉六个维度组成；（3）创意企业竞争优势的评价应该突出知识资本和创新的重要性,从财务绩效、市场与客户、内部流程、学习与成长四个方面构建由多项指标组成的创意企业竞争优势的评价体系；（4）创意产业集聚区的“环境六维度”通过创意企业战略性资源（人力资本、结构资本和关系资本）为中介,对创意企业竞争优势产生作用与影响。其中,政策支持和集体声誉同时对创意企业的三类战略性资源：人力资本、结构资本和关系资本产生直接作用,政策支持在三个方面的作用路径系数都位列第一,集体声誉在三个方面的作用路径系数都位列最后；孵化服务、地理区位、管理配套、集聚区特色和入驻企业这四个环境要素同时对创意企业的人力资本产生直接作用,但是对结构资本和关系资本两类战略性资源都存在不同程度的路径缺失；创意企业的人力资本、结构资本和关系资本分别对创意企业竞争优势产生直接影响。围绕“创意产业集聚区环境——创意企业战略性资源——创意企业竞争优势”的作用机制分析框架,本研究从三个方面进行了理论创新：（1）构建并验证了“创意产业集聚区环境——创意企业战略性资源——创意企业竞争优势”的作用机制模型,明晰了政策支持和集体声誉是仅有的两个环境要素同时对创意企业的三类战略性资源：人力资本、结构资本和关系资本产生直接作用；孵化服务、地理区位、管理配套、集聚区特色和入驻企业这四个环境要素只对创意企业的部分战略性资源产生直接作用；创意企业的人力资本、结构资本和关系资本分别对创意企业竞争优势产生直接影响；（2）研究者从政策支持、集聚区特色和入驻企业、地理区位、管理配套、孵化服务、集体声誉六个维度构建了创意产业集聚区的环境要素体系。该体系不仅更加全面的概括创意产业集聚区必须达到的环境条件和配套设施,丰富了创意指数的理论研究,而且确保这些环境条件和配套设施能够有助于入驻创意企业的发展和竞争优势的提升；（3）遵循知识资本指标和创新指标相结合、财务指标和非财务指标相结合、内部指标和外部指标相结合、结果性指标和驱动性指标相结合的四大原则,从财务绩效、市场与客户、内部流程、学习与成长四个方面选取16个指标构建创意企业竞争优势的评价体系,避免了单方面财务考核造成评价的片面性。最后,研究者从地方政府、创意产业集聚区管理委员会、创意企业三个方面探讨研究成果的实践应用性,阐明主要的研究结论,指出本研究不足之处以及未来进一步研究的方向。
邓永志[8]（2010）在《平衡计分卡在湖南中烟公司战略性业绩评价中的应用》文中研究表明本文基于平衡计分卡及其所内蕴的战略管理思想,研究了平衡计分卡在湖南中烟公司战略性业绩评价体系的构建这一应用性价值非常强的现实问题。通过对企业历史形态、市场环境和业绩评价关系历史演进的考察,本文发现,业绩评价伴随着企业的生产和管理活动进行,影响着企业管理的效果和企业的发展,同时又随企业管理的需要和企业形态的变化以及市场环境的特点做出调整。平衡计分卡作为一种重要的管理工具,突破了把财务指标作为单一绩效衡量工具的局限,做到了多个方面的平衡。所以基于平衡计分卡的绩效评价体系能反映企业综合经营状况,使企业绩效评价趋于平衡和完善,可以使企业高层管理者快速而全面地从更广阔的领域来审查企业整体经营绩效和内部流程绩效。因此,对于市场环境非常复杂、竞争非常激烈的当代企业来讲,平衡计分卡在企业业绩评价和战略管理方面就有着极其重要的应用价值。本文在深入分析业绩评价与企业战略关系、平衡计分卡的基本原理及其在企业战略性业绩评价上的应用价值的基础上,通过进一步剖析湖南中烟公司业绩评价的现状及其问题,结合湖南中烟公司的特点及其面临的政治、经济及社会环境特点,细致地阐述了湖南中烟公司基于平衡计分卡,构建企业战略性业绩评价体系的基本思想和原理,以及一些具体方案设计工作。这一块内容既是本文的核心内容,也是综合体现本文的主要研究价值和创新之处的地方。尽管已经非常细致地阐述了湖南中烟公司基于平衡计分卡,构建企业战略性业绩评价体系的基本思想和原理,但是,值得指出的是,建立一个科学合理的企业绩效评价系统是一项非常复杂的系统工程。在运用BSC方法建立企业绩效评价系统的过程中,要根据企业的具体情况区别对待。本文提出的构建思路和原理只能在一般的意义上作为一个分析的框架来使用,尽管如此,我们认为这样并没有否定本文的研究价值。
曾晓思[9]（2010）在《福建创新型企业的绩效评估体系》文中研究说明促进企业成为技术创新的主体,增强企业自主创新能力,是促进福建创新型省份建设的重要问题,而人力资源又是最活跃的创新资源。因此,随着创新型企业试点工作在全省如火如荼推行,有关创新型企业的人力资源管理也备受关注。根据国家的精神和福建的实际情况,构建福建省创新型企业战略性人力资源管理绩效评价指标体系,并选取三家具有代表性及数据较为全面的福建第二批创新型试点企业,采用灰色关联评价方法进行实证研究。
李军[10]（2009）在《现代企业战略性薪酬及其绩效研究》文中研究表明薪酬不仅是一种激励的手段,更是推动企业战略目标实现强有力的工具。薪酬具有增值功能、导向功能、实现员工自我价值的功能和分选效应。我国目前企业薪酬体系存在战略性薪酬意识不强、薪酬体系与企业战略不匹配、薪酬构成复杂、结构较散等缺陷。实现现代企业战略性薪酬,对于现代企业吸引人才、留住人才和高效率的使用人才,提升现代企业核心竞争力是至关重要的。本研究运用相关经济学、管理学、心理学等方面的理论,从多学科视角对薪酬进行审视,尝试构建现代战略性薪酬框架;探讨现代企业战略和薪酬体系的契合对现代企业绩效影响的中间效应和作用机制,以现代企业薪酬体系和企业战略匹配以及对企业绩效的影响作为研究主体,通过实证研究,为现代企业从战略上重视和提升人力资源作用提供了理论支撑和政策框架。因此,其研究具有重大的理论意义和应用价值。本研究以资源基础观的战略人力资源管理理论为基础,着重从以下几方面对现代企业战略性薪酬及其绩效进行理论和实证研究。（1）战略性薪酬与传统性薪酬的比较研究。战略性薪酬与传统性薪酬的差异体现在以下五个方面:薪酬理念差异,薪酬功能差异,薪酬导向差异,薪酬激励时效差异,员工参与薪酬决策程度差异。（2）现代企业战略性薪酬对企业绩效的作用机制分析。战略性薪酬与企业绩效之间并不只是一种简单和直接的关系。战略性薪酬通过人力资源效能对企业绩效产生影响,从而决定企业能否获取和保持持续竞争优势;人力资源效能由人力资本效应、员工态度和行为效应组成。（3）现代企业战略性薪酬匹配模式研究。企业战略分为发展战略和竞争战略,发展战略可分为激进型、谨慎型和过渡型战略,竞争战略可分为防御型、前瞻型和分析型战略。薪酬体系分为有机式、过渡式和机械式的薪酬体系。激进型战略与有机式薪酬体系匹配,谨慎型战略与机械式薪酬体系匹配,过渡型战略与过渡式薪酬体系匹配。防御型战略与机械式薪酬体系匹配,前瞻型战略与有机式薪酬体系匹配,分析者型战略与过渡式薪酬体系匹配。企业战略不同,就需要选择与之相匹配的薪酬体系,从而支持企业的发展。（4）战略性薪酬绩效研究。战略性薪酬绩效是企业通过发挥战略性薪酬的战略导向功能、筛选功能、激励功能,达到组织和员工双方所期望的结果或行为。员工是企业学习与成长的源动力,员工素质是决定企业持续发展的驱动因素。通过对战略性薪酬绩效与传统性薪酬绩效的比较,发现战略性薪酬绩效具有以下三个特征:指标多维性,绩效管理过程是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统,绩效评价属于发展导向和战略导向。战略性薪酬绩效指标体系由人力资源效能指标体系和企业绩效指标体系构成。（5）战略性薪酬绩效的实证研究。基于文献回顾和理论分析提出了研究假说。实证分析结果发现:发展战略与薪酬体系的匹配对企业绩效有显着影响。企业发展战略比较激进时,其薪酬体系适合有机式;发展战略比较谨慎时,其薪酬体系适合机械式。竞争战略与薪酬体系的契合对企业绩效产生积极影响,其中防御型战略与机械薪酬体系、前瞻型战略与有机薪酬体系相匹配对企业绩效产生积极影响。发展战略或者竞争战略与薪酬体系匹配通过人力资源效能中间变量对企业绩效产生积极影响,数据分析表明,存在部分中介效应。（6）现代企业战略性薪酬实施保障研究。提出企业战略性薪酬的实施必须基于综合和协同的观点,通过健全战略薪酬的基石和构建基于战略的绩效管理体系等,实现战略性薪酬的横向匹配;分析了影响战略性薪酬的企业内部环境,企业文化和企业所处的阶段发生变化,薪酬也必须进行相应的变化,否则将阻碍企业战略的实施;实行不同的企业治理结构、组织结构以及现代企业制度的企业,其薪酬体系不同。相关法律法规的制定和执行、劳动力市场的建设、信用体系的建立以及制度的完善都是战略性薪酬实施的重要外部保障。
二、企业战略性业绩评价指标体系的设计（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业战略性业绩评价指标体系的设计（论文提纲范文）
（1）W农业企业的绩效管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的背景 |
| 第二节 选题的意义 |
| 第三节 研究内容和逻辑架构 |
| 一、研究内容 |
| 二、逻辑架构 |
| 第四节 研究方法和技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 第五节 研究的创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 绩效管理相关理论基础 |
| 一、关键绩效指标评价方法 |
| 二、经济增加值评价方法 |
| 三、平衡计分卡评价方法 |
| 四、目标与关键成果方法 |
| 五、战略性绩效管理体系 |
| 第二节 绩效管理改进相关研究综述 |
| 一、成本绩效评价 |
| 二、财务绩效评价 |
| 三、战略绩效评价 |
| 第三节 文献述评 |
| 第三章 W农业企业绩效管理的总体分析 |
| 第一节 W农业企业的基本情况 |
| 第二节 W农业企业经营现状的战略分析 |
| 第三节 W农业企业绩效管理的问题分析 |
| 一、绩效管理制度和流程不完整 |
| 二、绩效辅导与运作体系缺失 |
| 三、考核结果应用不充分 |
| 四、绩效评价指标不完善 |
| 第四节 W农业企业绩效管理改进的目标 |
| 一、制定完善的绩效管理制度 |
| 二、设计有效的绩效考评运作体系 |
| 三、设计有效的绩效考评结果反馈体系 |
| 四、设计有效的绩效考评指标体系 |
| 第四章 W农业企业战略性绩效管理系统的方案设计 |
| 第一节 W农业企业战略性绩效管理系统的组成设计 |
| 一、企业文化方面 |
| 二、组织架构方面 |
| 三、战略目标子系统方面 |
| 四、战略绩效管理子系统方面 |
| 五、战略性绩效管理工具方面 |
| 第二节 W农业企业考评机构的设计 |
| 一、战略性绩效管理委员会 |
| 二、战略性绩效日常管理小组 |
| 三、战略性绩效考评管理机构的职责 |
| 第三节 W农业企业考评实施的流程设计 |
| 一、确定考评指标、考评者与考评对象 |
| 二、确定考评方法和考评时间 |
| 三、组织实施考评 |
| 四、计算考评结果 |
| 五、绩效反馈与申诉 |
| 六、绩效改进计划的制定 |
| 第五章 W农业企业战略性绩效管理系统的推进与实施 |
| 第一节 W农业企业战略性绩效系统的运行保障措施 |
| 一、战略性绩效反馈的体系设计 |
| 二、战略性绩效考评结果的应用 |
| 三、战略性绩效管理的资金保障 |
| 第二节 W农业企业战略性绩效管理系统的实施效果评估 |
| 一、总体评估的内容 |
| 二、评估的方法 |
| 三、评估的指标设计 |
| 第三节 W农业企业战略性绩效管理系统的实施效果 |
| 一、企业科技创新能力明显增强 |
| 二、企业经营管理水平明显上升 |
| 三、企业财务运营指标显着增涨 |
| 第四节 W农业企业战略性绩效管理系统的闭环改进 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 理论贡献与实践启示 |
| 第三节 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）GSCM战略视角下T药企绿色供应商选择与评价（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 可持续性发展与GSCM战略 |
| 1.1.2 对中国制药企业困境的思考 |
| 1.1.3 中国制药行业供应链现状对GSCM战略的制约 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容、思路及创新点 |
| 1.3.1 研究内容及论文结构 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 创新点 |
| 第2章 绿色供应链管理研究综述 |
| 2.1 GSCM理论综述 |
| 2.1.1 GSCM的提出 |
| 2.1.2 GSCM国内外研究现状 |
| 2.1.3 GSCM的内涵 |
| 2.1.4 GSCM的概念模型 |
| 2.1.5 GSCM的概念定义 |
| 2.1.6 GSCM战略 |
| 2.1.7 实施GSCM战略是企业可持续性发展的关键 |
| 2.2 绿色供应商管理理论综述 |
| 2.2.1 绿色供应商管理理论研究的发展 |
| 2.2.2 绿色供应商选择与评价的重要性 |
| 第3章 T药企背景概况及供应商选择评价问题分析 |
| 3.1 中国制药行业概况 |
| 3.2 T药企背景概况 |
| 3.3 T药企供应商选择评价现状及问题分析 |
| 3.3.1 T药企采购及供应商管理现状 |
| 3.3.2 T药企供应商的选择与评价现状 |
| 3.3.3 T药企实施GSCM战略的问题分析 |
| 第4章 T药企的战略性绿色供应商管理 |
| 4.1 制药企业供应商管理的特征 |
| 4.2 制药企业供应商管理的弊端 |
| 4.3 战略性绿色供应商管理内涵 |
| 4.4 战略性绿色供应商管理对T药企的重要性 |
| 4.5 T药企绿色供应商战略性合作的三个层次 |
| 4.6 T药企的战略性绿色供应商管理实施策略 |
| 4.7 针对物料细分的T药企绿色供应商分类管理 |
| 4.7.1 基于物料的三种要素分类 |
| 4.7.2 战略性绿色供应商分类管理策略 |
| 第5章 T药企绿色供应商选择与评价模式建立及其模型构建 |
| 5.1 T药企绿色供应商选择与评价模式的建立 |
| 5.1.1 T药企绿色供应商选择与评价流程 |
| 5.1.2 绿色供应商动态模型 |
| 5.1.3 T药企绿色供应商选择与评价指标体系的建立 |
| 5.2 T药企绿色供应商选择与评价的模型构建 |
| 5.2.1 基于概率论信息增益的第一层供应商选择与评价 |
| 5.2.2 基于DEA综合优化模型的供应商第二层选择与评价 |
| 5.3 基于实证分析的T药企绿色供应商评价控制与改善 |
| 总结展望 |
| 论文总结 |
| 论文不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 绿色供应商分支指标评价表 |
| 附录 B 战略性绿色供应商选择与价指标选择调查问卷 |
| 附录 C 供应商季度考查表 |
| 附录 D 绿色供应商评价指标调查 |
| 附录 E 模型运算代码 |
| 附录 F MATLAB 程序 |
（3）企业战略性业绩评价指标体系的构建与运用探讨（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、企业业绩评价指标选取原则分析 |
| ( 一) 可理解性原则 |
| ( 二) 以战略为导向原则 |
| ( 三) 系统全面性原则 |
| ( 四) 成本效益原则 |
| 三、企业战略性业绩评价指标的构建与设计 |
| ( 一) 财务层面评价指标设计 |
| ( 二) 顾客层面的评价指标设计 |
| ( 三) 内部流程层面的评价指标设计 |
| ( 四) 员工层面的评价指标设计 |
| 四、企业战略性业绩评价指标体系的运用 |
| ( 一) 树立战略管理意识 |
| ( 二) 根据自身特色,建立评价体系 |
（4）企业战略性业绩评价指标体系构建探讨（论文提纲范文）
| 0前言 |
| 1 传统业绩评价模式的缺陷 |
| 1.1 财务评价指标自身的缺陷 |
| 1.1.1 对现金流量指标关注度不够 |
| 1.1.2 未考虑资本成本的因素 |
| 1.2 财务评价体系整体的缺陷 |
| 1.2.1 追求短期财务成果 |
| 1.2.2 缺乏预测性 |
| 1.2.3 忽视不可直接计价因素 |
| 1.2.4 缺乏全局观念, 不利于战术转换 |
| 2 构建基于战略的业绩评价指标体系 |
| 2.1 战略性业绩评价指标体系设计原则 |
| 2.1.1 战略相关性 |
| 2.1.2 系统全面性 |
| 2.1.3 可控性与完全性 |
| 2.1.4 重要性和成本效益原则 |
| 2.2 战略性业绩评价指标设计 |
| 2.2.1 财务层面评价指标设计 |
| 2.2.2 顾客层面的评价指标设计 |
| 2.2.3 内部流程层面的评价指标设计 |
| 2.2.4 创新过程评价指标设计 |
| 2.2.5 员工层面的评价指标设计 |
| 3 战略性业绩评价的应用前景 |
| 3.1 树立战略意识, 加强战略管理 |
| 3.2 适应环境变化, 体现经营目标 |
| 3.3 根据自身特色, 建立评价体系 |
（5）企业战略性薪酬管理的策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 0.1 选题的背景和研究意义 |
| 0.2 国内外研究述评 |
| 0.3 研究的主要内容及创新点 |
| 第一章 薪酬理论的回顾与评述 |
| 1.1 薪酬概述 |
| 1.2 薪酬理论的演进 |
| 1.2.1 古典经济学的薪酬理论 |
| 1.2.2 边际学派的薪酬理论 |
| 1.2.3 新古典经济学派的薪酬理论 |
| 1.2.4 福利经济学的薪酬理论 |
| 1.2.5 现代西方学者的薪酬理论 |
| 1.3 薪酬理论的新发展 |
| 1.3.1 宽带薪酬理论 |
| 1.3.2 全面薪酬理论 |
| 第二章 战略管理理论视角下的薪酬管理 |
| 2.1 20世纪企业的生态环境变化 |
| 2.2 20世纪企业管理的新思考——战略管理 |
| 2.2.1 早期战略管理理论 |
| 2.2.2 波特的战略管理理论 |
| 2.2.3 核心能力理论 |
| 2.2.4 超竞争战略管理理论 |
| 2.3 战略管理下的人力资源管理思想的变迁 |
| 2.3.1 人事管理 |
| 2.3.2 人力资源管理 |
| 2.3.3 战略性人力资源管理 |
| 2.4 战略管理下的薪酬管理 |
| 2.4.1 战略性薪酬管理的含义 |
| 2.4.2 战略性薪酬管理的目标 |
| 2.4.3 战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别 |
| 第三章 从按劳分配转向战略性薪酬分配 |
| 3.1 马克思的按劳分配理论 |
| 3.2 按劳分配理论的创新——战略性薪酬分配 |
| 3.2.1 我国按劳分配原则的历史进程 |
| 3.2.2 按劳分配理论的创新的必要性 |
| 3.2.3 按劳分配理论创新的构想 |
| 3.3 企业战略性薪酬分配的价值导向——人力资本产权 |
| 3.4 基于人力资本产权的薪酬分配方案 |
| 第四章 企业战略性薪酬管理的策略 |
| 4.1 员工招聘的薪酬策略 |
| 4.1.1 员工招聘的风险分析 |
| 4.1.2 员工招聘的薪酬策略 |
| 4.1.3 企业利用信号机制招聘合适的员工 |
| 4.1.4 序数效用理论在薪酬组合中的应用 |
| 4.1.5 设计个性匹配的薪酬体系吸引员工 |
| 4.2 员工培训的薪酬策略 |
| 4.2.1 员工培训的风险分析 |
| 4.2.2 员工培训的企业成本——收益分析 |
| 4.2.3 员工培训的个人成本——收益分析 |
| 4.2.4 员工培训成本与收益分担问题 |
| 4.2.5 设计战略性薪酬体系提来支持企业培训 |
| 4.3 绩效考核的薪酬策略 |
| 4.3.1 绩效考核的意义 |
| 4.3.2 绩效考核的系统的构成 |
| 4.3.3 基于绩效考核的薪酬策略 |
| 4.4 人才储存的薪酬策略 |
| 4.4.1 人才储存的经济报酬策略 |
| 4.4.2 伦理管理的非经济报酬策略 |
| 4.4.3 职业管理的非经济报酬策略 |
| 第五章 企业战略性薪酬管理博弈分析模型 |
| 5.1 博弈的划分与战略表达 |
| 5.2 企业薪酬管理的动态博弈分析模型 |
| 5.3 企业薪酬管理的静态博弈分析模型 |
| 5.4 基于信息经济学的分析模型 |
| 5.4.1 信息经济学研究的问题 |
| 5.4.2 信息经济学的五种模型 |
| 5.4.3 基于"委托——代理"理论的分析模型 |
| 第六章 企业战略性薪酬管理效果的评价与分析 |
| 6.1 战略性薪酬管理效果评价的意义 |
| 6.2 战略性薪酬管理效果评价基本流程 |
| 6.3 战略性薪酬管理的评价方法 |
| 6.3.1 薪酬战略的层次分析评价法 |
| 6.3.2 薪酬战略的成本——收益评价法 |
| 6.3.3 薪酬战略的因素分析评价法 |
| 6.3.4 薪酬战略的回归分析评价法 |
| 6.4 建立战略性薪酬管理的有效控制系统 |
| 第七章 我国企业实施战略性薪酬管理的对策建议 |
| 7.1 我国企业薪酬管理的现状 |
| 7.2 我国企业薪酬管理存在的问题 |
| 7.3 我国企业实现战略性薪酬管理的策略 |
| 7.3.1 薪酬战略的制定要具有匹配性 |
| 7.3.2 薪酬体系的设计要具有科学性 |
| 7.3.3 薪酬分配要兼顾同工同酬原则和战略导向原则 |
| 7.3.4 薪酬组合要弹性化和人本化 |
| 7.3.5 薪酬决策的方法要科学化 |
| 第八章 总结与展望 |
| 8.1 总结全文 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（6）国有造船企业战略性人力资源管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文的研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 论文的研究背景 |
| 1.1.2 论文的研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 论文的研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 论文的研究思路 |
| 1.3.2 论文的研究方法 |
| 1.4 论文的创新之处 |
| 第2章 我国国有造船企业人力资源管理的现状及存在的问题 |
| 2.1 造船业的发展趋势 |
| 2.2 我国国有造船企业人力资源管理现状分析 |
| 2.2.1 我国国有造船企业人力资源管理观念 |
| 2.2.2 我国国有造船企业人员流动现状 |
| 2.2.3 我国国有造船企业人力资源开发现状 |
| 2.2.4 现行的激励制度 |
| 2.2.5 员工职业发展方面 |
| 2.2.6 企业文化现状 |
| 2.3 国有造船企业人力资源管理存在的问题 |
| 2.3.1 人力资源管理观念落后 |
| 2.3.2 缺乏战略性人力资源规划 |
| 2.3.3 培训管理体系不完善 |
| 2.3.4 绩效管理体系不健全 |
| 2.3.5 薪酬管理体系不科学 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 国有造船企业战略性人力资源管理模式的构建 |
| 3.1 国有造船企业构建战略性人力资源管理模式的成因分析 |
| 3.1.1 传统人力资源管理不能适应当代造船行业的发展 |
| 3.1.2 战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别 |
| 3.1.3 战略性人力资源管理符合现代造船企业的发展要求 |
| 3.2 国有造船企业战略性人力资源管理模式的构建目标和原则 |
| 3.2.1 国有造船企业战略性人力资源管理模式的构建目标 |
| 3.2.2 国有造船企业战略性人力资源管理模式的构建原则 |
| 3.3 国有造船企业战略性人力资源管理模式的基本框架和构建过程 |
| 3.3.1 我国国有造船企业战略性人力资源管理模式的基本框架 |
| 3.3.2 我国国有造船企业战略性人力资源管理模式的构建过程 |
| 3.4 国有造船企业战略性人力资源管理模式的主体构成 |
| 3.4.1 战略性人力资源规划 |
| 3.4.2 基于战略的人力资源获取与配置 |
| 3.4.3 战略性培训开发体系 |
| 3.4.4 战略性绩效管理体系 |
| 3.4.5 战略性薪酬管理体系 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 平衡计分卡在国有造船企业战略性人力资源绩效管理体系中的应用 |
| 4.1 平衡计分卡与战略性人力资源绩效管理的关联性分析 |
| 4.2 国有造船企业战略性人力资源绩效管理指标体系构建的思路与原则 |
| 4.2.1 战略性人力资源绩效管理指标体系构建的思路 |
| 4.2.2 战略性人力资源绩效管理指标体系构建的原则 |
| 4.3 基于BSC的国有造船企业战略性人力资源绩效管理指标体系的构建 |
| 4.3.1 运用平衡计分卡的思想建立国有造船企业战略地图 |
| 4.3.2 基于BSC的企业级绩效管理指标体系的构建 |
| 4.3.3 部门级绩效管理指标体系的构建 |
| 4.3.4 员工个人绩效管理指标体系的设定 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 保证国有造船企业战略性人力资源管理模式有效运行的对策 |
| 5.1 树立战略性人力资源管理理念 |
| 5.2 调整并优化造船企业的组织结构 |
| 5.3 提升人力资源管理工作者的专业化水平 |
| 5.4 加强人力资源基础建设构建人力资源管理信息系统 |
| 5.5 坚持以能力激发为核心塑造企业文化建设 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 附录 |
（7）创意产业集聚区环境对创意企业竞争优势的作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 创意产业集聚区的研究 |
| 1.3.2 基于创意城市发展的环境要素的研究 |
| 1.3.3 基于创意企业发展的外部影响机制的研究 |
| 1.4 研究内容和研究框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 主要研究方法及技术路线 |
| 1.5.1 主要研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 研究创新说明 |
| 第二章 创意产业集聚区环境与创意企业竞争优势的关联性 |
| 2.1 创意产业集聚区环境的概念界定 |
| 2.1.1 一般产业集聚区的概念 |
| 2.1.2 创意产业集聚区的概念 |
| 2.1.3 创意产业集聚区环境的概念 |
| 2.2 创意产业集聚区环境与创意企业竞争优势的关联性讨论 |
| 2.2.1 基于创意情境和创意阶层的宏观环境视角 |
| 2.2.2 基于创意产业价值链和创意产业生态网络的微观环境视角 |
| 2.3 亚洲四小龙创意产业集聚区的实践分析 |
| 2.3.1 韩国网络游戏产业集聚区的实践 |
| 2.3.2 新加坡创意产业集聚区的实践 |
| 2.3.3 香港创意产业集聚区的实践 |
| 2.3.4 台湾文化创意产业集聚区的实践 |
| 2.3.5 亚洲四小龙创意产业的蓬勃发展和创意企业的竞争优势 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 创意产业集聚区环境和创意企业竞争优势的理论 |
| 3.1 创意产业集聚区环境的相关研究 |
| 3.1.1 创意指数的指标体系 |
| 3.1.2 创意产业集聚区的实践 |
| 3.1.3 国家竞争力评价体系中的区域环境指标 |
| 3.1.4 创意产业集聚区环境现有研究的启示 |
| 3.2 创意企业竞争优势的相关研究 |
| 3.2.1 一般企业竞争优势的定义 |
| 3.2.2 一般企业竞争优势的评价 |
| 3.2.3 创意企业竞争优势的特点 |
| 3.2.4 创意企业竞争优势的评价 |
| 3.3 企业战略性资源中介作用的相关研究 |
| 3.3.1 企业战略性资源的内涵 |
| 3.3.2 企业战略性资源的中介作用 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 创意产业集聚区环境对创意企业竞争优势的作用机制模型构建 |
| 4.1 研究概念模型的提出 |
| 4.1.1 创意产业集聚区环境的维度与指标 |
| 4.1.2 创意企业竞争优势的评价体系的构建 |
| 4.1.3 创意企业战略性资源的构成 |
| 4.2 研究假设关系的提出 |
| 4.2.1 创意产业集聚区环境与创意企业战略性资源 |
| 4.2.2 创意企业战略性资源与创意企业竞争优势 |
| 4.3 研究模型的构建和假设总结 |
| 4.3.1 本研究模型的构建 |
| 4.3.2 本研究假设总结 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 问卷设计和数据收集 |
| 5.1 问卷设计 |
| 5.2 数据收集和样本描述 |
| 5.2.1 数据收集 |
| 5.2.2 样本的斜度和峰度描述 |
| 5.3 样本的信度和效度检验 |
| 5.3.1 信度和效度检验的方法描述 |
| 5.3.2 创意产业集聚区环境的信度和效度检验 |
| 5.3.3 创意企业战略性资源的信度和效度检验 |
| 5.3.4 创意企业竞争优势的信度和效度检验 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 创意产业集聚区环境对创意企业竞争优势的作用机制的实证研究 |
| 6.1 实证研究方法描述 |
| 6.1.1 结构方程模型介绍 |
| 6.1.2 结构方程模型的分析步骤和数据准备 |
| 6.1.3 结构方程模型的拟合指数设定 |
| 6.2 结构方程模型分析与评价 |
| 6.2.1 初始结构方程模型的构建 |
| 6.2.2 结构方程模型的初步拟合与评价 |
| 6.2.3 结构方程模型的调整与修正 |
| 6.2.4 结构方程模型确定 |
| 6.3 实证研究结果的分析与讨论 |
| 6.3.1 创意产业集聚区环境对创意企业战略性资源的影响 |
| 6.3.2 创意企业战略性资源对创意企业竞争优势的影响 |
| 6.3.3 假设检验结果 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 研究总结与展望 |
| 7.1 研究的政策启示 |
| 7.1.1 对地方政府的启示 |
| 7.1.2 对创意产业集聚区管理委员会的启示 |
| 7.1.3 对创意企业的启示 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 问卷 |
| 附录2 攻读博士学位期间的研究成果 |
| 一、发表论文 |
| 二、参与课题 |
| 致谢 |
（8）平衡计分卡在湖南中烟公司战略性业绩评价中的应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 平衡计分卡的发展历程 |
| 1.2.2 平衡计分卡的历史与现状 |
| 1.3 研究方法与研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容与本课题的创新之处 |
| 第2章 战略性业绩评价的相关理论基础分析 |
| 2.1 评价的实质与战略性业绩评价的内涵 |
| 2.1.1 评价的实质 |
| 2.1.2 战略性业绩评价的内涵 |
| 2.2 战略性业绩评价在企业战略管理中的地位 |
| 2.2.1 战略管理的相关理论 |
| 2.2.2 战略性业绩评价在企业战略管理中的地位 |
| 2.3 平衡计分卡在企业战略性业绩评价中的实施 |
| 2.3.1 平衡计分卡的相关理论 |
| 2.3.2 平衡计分卡的应用意义 |
| 2.3.3 平衡计分卡基本框架及其在企业战略性业绩评价中的实施 |
| 第3章 湖南中烟公司业绩评价现状及其问题分析 |
| 3.1 我国烟草行业发展现状及其面临的挑战 |
| 3.1.1 我国烟草行业发展现状分析 |
| 3.1.2 我国烟草行业面临的挑战 |
| 3.2 新形势对卷烟企业的影响及目前卷烟企业管理模式存在的缺陷 |
| 3.2.1 新形势对卷烟企业的影响 |
| 3.2.2 我国烟草企业目前管理模式存在的缺陷 |
| 3.3 湖南中烟公司业绩评价体系基本现状及其存在的问题 |
| 第4章 平衡计分卡在湖南中烟公司业绩评价体系中应用的基础条件及分析 |
| 4.1 平衡计分卡在湖南中烟公司管理系统应用的必要性分析 |
| 4.2 构建基于平衡计分卡业绩评价系统的设计思路及基础条件 |
| 4.2.1 构建基于平衡计分卡业绩评价系统的设计思路 |
| 4.2.2 湖南中烟公司应用平衡计分卡的基础条件分析 |
| 第5章 湖南中烟公司应用平衡计分卡的模型和指标体系设计 |
| 5.1 湖南中烟公司战略业绩评价系统模型构建 |
| 5.2 湖南中烟公司战略业绩评价系统指标体系设计 |
| 第6章 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要的研究成果及目录 |
（10）现代企业战略性薪酬及其绩效研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状与水平 |
| 1.2.1 国外研究现状与水平 |
| 1.2.2 国内研究现状与水平 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.4 研究对象、研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究对象 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 研究内容及研究架构 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究架构 |
| 第二章 现代企业战略性薪酬理论基础 |
| 2.1 基于资源基础观的战略人力资源管理 |
| 2.1.1 战略人力资源管理理论 |
| 2.1.2 资源基础观的战略人力资源管理理论 |
| 2.2 利益相关者理论和人力资本理论 |
| 2.2.1 利益相关者理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.3 战略性薪酬的权变形态观 |
| 2.3.1 普适观 |
| 2.3.2 权变观 |
| 2.3.3 形态观 |
| 2.4 战略性薪酬架构 |
| 2.4.1 战略性薪酬目标 |
| 2.4.2 战略性薪酬给付基础 |
| 2.4.3 战略性薪酬支付水平 |
| 2.4.4 战略性薪酬结构 |
| 2.4.5 战略性薪酬管理 |
| 第三章 战略性薪酬与传统性薪酬的比较 |
| 3.1 薪酬理念差异 |
| 3.1.1 传统性薪酬视人力为成本，战略性薪酬视人力为资源 |
| 3.1.2 传统性薪酬重视竞争，战略性薪酬重视合作 |
| 3.2 薪酬功能差异 |
| 3.2.1 薪酬功能的侧重点 |
| 3.2.2 薪酬等级和灵活性 |
| 3.2.3 薪酬的同质化程度 |
| 3.3 薪酬导向差异 |
| 3.3.1 战略性薪酬的企业导向性 |
| 3.3.2 传统性薪酬的国家导向性 |
| 3.4 薪酬激励时效差异 |
| 3.4.1 传统性薪酬激励的短期化 |
| 3.4.2 战略性薪酬激励的长期化 |
| 3.5 员工参与薪酬决策程度差异 |
| 3.5.1 传统性薪酬中员工是被动接受者 |
| 3.5.2 战略性薪酬中员工是主动参与者 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 现代企业战略性薪酬对企业绩效的作用机制 |
| 4.1 多学科视角下的薪酬作用机制的解析 |
| 4.1.1 经济学视角的阐释 |
| 4.1.2 心理学视角的解析 |
| 4.1.3 社会学视角的解析 |
| 4.1.4 政治学视角的解析 |
| 4.1.5 管理学视角的解析 |
| 4.2 战略性薪酬对企业绩效作用机制模型 |
| 4.2.1 人力资源效能 |
| 4.2.2 人力资本效应 |
| 4.2.3 员工态度和行为效应 |
| 4.3 战略性薪酬对企业绩效作用机制模型扩展 |
| 4.3.1 战略性薪酬与其它人力资源管理职能匹配 |
| 4.3.2 战略性薪酬与企业内部因素的契合 |
| 4.3.3 战略性薪酬与企业外部环境 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 现代企业战略性薪酬匹配模式 |
| 5.1 薪酬体系与企业战略的匹配模式 |
| 5.1.1 企业战略层次与类型 |
| 5.1.2 薪酬体系的类型 |
| 5.1.3 薪酬体系与企业战略的匹配模型 |
| 5.2 薪酬体系与发展战略的匹配 |
| 5.2.1 薪酬体系与激进型战略的匹配 |
| 5.2.2 薪酬体系与谨慎型战略的匹配 |
| 5.2.3 薪酬体系与过渡型战略的匹配 |
| 5.3 薪酬体系与竞争战略的匹配 |
| 5.3.1 薪酬体系与防御型战略的匹配 |
| 5.3.2 薪酬体系与前瞻者战略的匹配 |
| 5.3.3 薪酬体系与分析者战略的匹配 |
| 5.4 微软战略性薪酬体系 |
| 5.4.1 基于前瞻者战略的薪酬体系(微软成立至2003年) |
| 5.4.2 基于防御者战略的薪酬体系(2003年至今) |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 现代企业战略性薪酬绩效的理论研究 |
| 6.1 战略性薪酬绩效的内涵 |
| 6.1.1 战略性薪酬绩效的实质 |
| 6.1.2 基于学习与成长的战略性薪酬绩效 |
| 6.2 战略性薪酬绩效与传统性薪酬绩效的比较 |
| 6.2.1 薪酬绩效纬度的差异 |
| 6.2.2 薪酬绩效评价系统要素的差异 |
| 6.2.3 薪酬绩效管理过程的差异 |
| 6.3 战略性薪酬绩效指标体系 |
| 6.3.1 战略性薪酬绩效标准的选择 |
| 6.3.2 战略性薪酬绩效评价指标体系的构建 |
| 6.3.3 战略性薪酬绩效因素分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 现代企业战略性薪酬绩效的实证研究 |
| 7.1 研究假设 |
| 7.1.1 发展战略与薪酬体系匹配假设 |
| 7.1.2 竞争战略与薪酬体系匹配假设 |
| 7.1.3 人力资源效能与企业绩效假设 |
| 7.2 研究方法 |
| 7.2.1 数据的收集 |
| 7.2.2 变量的度量 |
| 7.2.3 统计分析方法 |
| 7.3 研究结果 |
| 7.3.1 样本特性分析 |
| 7.3.2 Cronbach’a检验 |
| 7.3.3 模型回归分析结果 |
| 7.4 讨论 |
| 第八章 现代企业战略性薪酬实现保障 |
| 8.1 实现战略性薪酬的横向匹配 |
| 8.1.1 基于综合与协同关系的战略性薪酬 |
| 8.1.2 健全战略性薪酬的基石-工作分析和胜任力分析 |
| 8.1.3 构建基于企业战略的-体化绩效管理体系 |
| 8.2 创造与战略性薪酬相适应的企业内部条件 |
| 8.2.1 多元的企业文化制度 |
| 8.2.2 科学的企业组织制度 |
| 8.2.3 企业生命周期 |
| 8.3 优化企业战略性薪酬的外部环境 |
| 8.3.1 政策法规环境 |
| 8.3.2 市场环境 |
| 8.3.3 信用环境 |
| 8.3.4 制度环境 |
| 8.4 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 9.1 结论与建议 |
| 9.1.1 基本结论 |
| 9.1.2 政策建议 |
| 9.2 创新之处 |
| 9.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 “战略性薪酬及其绩效”调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间主要科研成果 |
四、企业战略性业绩评价指标体系的设计（论文参考文献）
- [1]W农业企业的绩效管理改进研究[D]. 孟亚丽. 浙江工商大学, 2019(12)
- [2]GSCM战略视角下T药企绿色供应商选择与评价[D]. 王伟. 天津大学, 2019(06)
- [3]企业战略性业绩评价指标体系的构建与运用探讨[J]. 罗卉杨. 现代经济信息, 2016(06)
- [4]企业战略性业绩评价指标体系构建探讨[J]. 黄蓉,熊学华. 现代商贸工业, 2015(21)
- [5]企业战略性薪酬管理的策略研究[D]. 李光. 山西大学, 2011(05)
- [6]国有造船企业战略性人力资源管理模式研究[D]. 辛崇文. 哈尔滨工程大学, 2011(05)
- [7]创意产业集聚区环境对创意企业竞争优势的作用机制研究[D]. 陈颖. 东华大学, 2011(08)
- [8]平衡计分卡在湖南中烟公司战略性业绩评价中的应用[D]. 邓永志. 中南大学, 2010(02)
- [9]福建创新型企业的绩效评估体系[J]. 曾晓思. 中国科技资源导刊, 2010(01)
- [10]现代企业战略性薪酬及其绩效研究[D]. 李军. 中南大学, 2009(02)
标签：薪酬管理论文; 战略人力资源管理论文; 绩效管理体系论文; 人力资源管理体系论文; 薪酬策略论文;