神华准能集团公司选煤厂人力资源部内蒙古鄂尔多斯010300
摘要：近些年，在我国社会经济的影响下，国有企业的人力资源也在不断更新和进步，人才的培养变成国有企业人力资源管理的重中之重。人力资源对一个企业的重要性不言而喻，国有企业对于人力资源管理都有相应的机制，但是，目前来看，我国的企业的人力资源管理中的激励机制存在着不少问题。本文对国有企业人力资源管理中的激励机制问题进行仔细分析，并提出相应的建议。
关键词：国有企业；人力资源；激励机制
引言
激励机制就是为了达到某种能够影响到员工的内在或外在的行为，来支持企业的稳定发展。企业人力资源管理激励机制中所谓的激励，就是用一些合理的、有效的方法来刺激员工的工作积极性，激发他们的潜力，加强综合素质，这样的激励能够在很大程度上推动企业的发展，甚至能够在众多发展企业中脱颖而出。
1激励机制的促进作用
1.1有利于优化人力资源管理模式
在日益激烈的市场竞争影响下，人才成为企业提高自身市场竞争力的重要影响因素，为了发挥人才对企业的促进作用，国有企业必须优化人力资源管理模式，提高人力资源管理水平。激励机制是人力资源管理的重要组成部分，包含物质激励和精神激励的双层激励机制，能够有效调动企业员工的工作积极性和创造性，对激发员工潜力、优化人力资源管理模式具有重要影响。
1.2有利于为国企营造良性发展的氛围
国有企业内部的竞争很激烈，一些国企内部存在着很严重的问题，那就是有些员工是靠关系进入企业的，所以当企业有福利或者好处时，总是优先分配给这些人，时间久了就会使其他员工产生不满的情绪，这种不公平的现象在企业内部发展很迅速，导致员工的积极性不高，无法为企业服务，甚至消极怠工，国企内下达的各项任务无人应答，严重影响了企业的发展。建立公平合理的激励机制，使其成为考察国企员工工作效率的标准，这样给员工实施奖惩制度时才有依据。在这样一个公平公正的环境中成长，员工的激情会越来越高，企业内部的气氛会越来越融洽，员工的工作效率就会提高，从而为国企的稳定发展输送更加优质的人才。
1.3有利于统一员工思想观念
由于员工的社会背景和文化程度对其思想观念、发展方向具有决定性影响，认识层面的不同使得员工之间存在较大差异性，使得员工的工作能力较差。因此，国有企业应当借助良好的激励机制统一其思想观念，利用经济物质利益促使员工自我升级，从而推动员工实现自我价值，促进企业与员工共同进步，进而保证企业员工能够上下一心，充分发挥人力资源管理和人才的作用。
1.4有利于国有企业的稳健发展
员工是组成一个企业必不可少的因素，如果员工的状态积极向上，那么企业也会蓬勃发展，反之，员工一旦减少或失去其活性，那么企业就无法健康发展，从而被严峻的市场竞争所淘汰。通过采取积极有效的激励措施，能够更好地激发员工的潜能，提升员工的工作积极性，进而不断提升自己，为企业的发展贡献出自己的一份力量，从而促进国企的稳健发展。
2目前国有企业职工激励方式出现的难点
2.1现行国有企业职工激励机制的认识陈旧
如今，我国国有企业和公司在社会经济方面占有很大的比重，由于受到过去计划经济的干扰，我国国有企业在人力资源管理过程中还遗留部分急需克服的问题，不但是其管理观念相对比较过时，其企业对员工激励机制的关注程度也很低，经常把人力资源管理过程中的激励工作当作程序化的流程，不能和先进企业的发展流程和企业的管理结构相吻合。另外，我国国有企业的发展流程往往很固定且僵化，这就导致其运营管理环节以及企业人才控制过程都会遭受不必要的政策性干预，企业的发展机制受到干扰和限制，国有企业员工的激励体系在运行过程中也就慢慢缺失自主性以及积极性。因此，国有企业员工的激励方式的陈旧是当前管理效果没有实效性的源头之一。
2.2薪酬分配缺乏合理性
尽管我国对薪酬分配制度进行了革新，但大多数国有企业的薪酬分配仍存在缺乏合理性、公平性的问题。目前，国有企业实行按岗定薪、按级定资的薪酬分配制度，使得企业薪资分配缺乏动态管理，无法发挥激励机制的积极作用，尤其是收入低且绩效系数小的基层员工，其实际工作量与最终所得薪酬完全不成正比，长此以往，不仅会打击基层员工的工作积极性，还会限制企业发展壮大。
2.3激励机制考核方式单一
国有企业人力资源管理中激励机制考核方式过于单一，形式不够多样化也是目前存在的主要问题之一。很多国有企业都是高级管理层做决定，并不是实行民主政策，这就对许多员工来说不够平等。根据领导的想法来决定员工的激励制度，这个激励制度并不具备客观性，在很大程度上只取决于领导的决定。这样的机制无法真正的激励到基层员工，基层员工缺少工作的动力和热情，对企业也会造成不好的影响。而且，单靠领导的意愿会导致有些员工只做表面功夫，在领导在的时候积极工作，在领导不在的时候就消极工作，这样不仅不利于企业的发展，也会让其他员工产生意见。
2.4大量国有企业员工激励过程缺乏客观性
在国有企业员工激励方案的形成过程中，必须要利用科学的途径以及相关程序，符合企业员工的差异性需求，借此可以极大激发企业员工工作的积极性和其主动性，进而促进国有企业的不断发展。然而，大多数的国有企业员工激励方案在实际实施过程中，因为其机制自身科学性以及客观性的缺失，往往就导致企业员工激励作用并不显著。企业员工的激励指标以及激励途径不能满足实际需求，不能充分发挥其激励功能，甚至有时会导致部分企业员工的不满情绪的出现，最终结果就是国有企业员工实际的激励作用和最初预想的成效背道而驰。
2.5激励机制存在一定的盲目性
人才是一个企业发展的关键因素之一，一方面，人才可以帮助企业更高效率和高质量的完成企业管理者给他的任务和指标，企业才能完成自身的发展目标，从而促进企业的进一步壮大和蓬勃发展。另一方面，企业在遇到危机时，人才可以为企业献计献策，在企业稳定时，人才可以提出创新性建议，使企业领先发展。而激励机制是企业至关重要的制度，也是社会发展进步的要求。同时由于企业的进步和时代的发展，激励机制也应该进行改革。
3针对国有企业员工激励机制优化措施
3.1强化激励机制理念的重视
首先，要对当前国有企业的人力资源管理工作者完成培训以及系统化引导，促进其对企业员工激励机制的把握程度的提高，在其体会到企业员工激励机制关键性的前提下，确保管理人员积极肩负起激励员工的责任。不但要引进更多富有实践价值的激励机制以及方法途径，同时要符合最近的人力资源管理观念的要求，有效的促进国有企业的人力资源管理能力和综合素质的提升。
其次，要形成健全并具备针对性的宣传流程，在如今国有企业中对其员工激励机制的要点事项完成大力宣传，同时确保岗位管理者以及员工都可以积极参与到企业员工激励机制的建设中来，构建互相配合协同发展的管理框架，在确立员工激励机制的推行指标以及途径后，一起营造相对和谐化的国有企业发展趋势以及环境。
3.2建立完善的薪酬分配体系
薪酬分配一直是激励机制的关键性组成部分，科学合理的薪酬体系也逐渐被视为人力资源管理的核心内容，国有企业想要将激励机制的作用充分发挥出来，就应当结合当前时代背景和技术对传统薪酬分配体系进行革新，结合企业发展方向和目标建立完善的薪酬分配制度。对此，国有企业首先要构建包含职位管理、职务序列和岗位说明的薪酬分配管理体系，并保持该体系的规范性、系统性；其次，企业应结合现代科学技术建立具备科学性的量化评估系统，对企业各级员工的绩效和表现进行综合评估，按照员工的岗位价值、实际工作量给予其相应薪酬；再者，企业要根据员工的工作能力、岗位标准确定最终薪酬，保证员工所获得的待遇福利与其职业要求相匹配，避免出现“在其位不谋其政”、“尸位素餐”等行为现象的发生，保障员工能够最大限度发挥自身价值，实现企业长期稳定发展。
3.3提供个性化激励方案
不同企业有不同的员工，不同的员工个性不同，对激励机制有着不同的理解和需求，因此，先进的企业应该根据不同的员工设立个性化的激励方案，更加人性的去设置激励机制。人力资源管理部门应该对企业的员工进行全方面的调查，并在提供个性化激励方案以后，通过问卷调查的方式调查员工对于激励方案的看法和建议，并进行完善。企业在关注员工对激励机制的看法的同时，也应该对员工进行精神激励，及时关注不同员工的心理变化，防止员工因为工作压力过大产生心理问题。
3.4制定考核机制
考核机制的实施对于企业来说，有着很重要的意义，有利于评价变得更加科学。由此，国企应该根据自身发展的需要设置考核部门，制定符合企业的考核标准，定期进行考评。部门与部门之间可以进行星级评比，对于表现优异的员工可以给予星级评定，并且给予一定的奖励；而那些表现不好、业绩差、无视公司规定、不守纪律员工的考评则无星，还要进行处罚。这样的考核机制是非常公平公正的，不会因为个人因素而受到影响，有利于国企有效的管理。
3.5着重培养技术人才
经济的发展离不开科技的进步，科学技术的进步是经济发展的必要前提，对于企业来说，科学技术是支持其不断发展和进步最主要的力量。为了实现这一目标，从国企人力资源的激励制度来看，应该注重对科学技术人员的培养，对企业员工进行针对性的培训，让他们学习先进的科学技术，提升自身的能力，为企业更好的发展贡献力量，使自身与企业共同发展、共同进步。对于企业来说，除了培养技术人才外，对于有技术的人才应当予以重视和激励，制定一系列的奖励措施来奖励有特殊贡献的员工，这样的奖励机制，能够促进员工潜力的开发，有利于提升员工的积极性。企业只有做到切实维护员工的利益，给员工提供一个公平、公正的平台，员工得到自己想要的，那么企业也会得到相应的回报。
3.6规划建设合理有效的绩效评估体系
要说什么能够让员工心甘情愿的为企业效力，首当其冲的就是科学优厚的报酬待遇。因此，绩效评估体系的构建核心就是报酬，围绕这一核心，制定合理的条例来激励员工，吸引大批技术精英，增加国有企业参与竞争的资本。绩效评估体系中，薪酬的结构应该以两部分构成，一种是基本工资，而另一种则是绩效评估奖励部分。第一种不用说，自然是根据员工在企业中所担任的不同职位来发放的工资，职位不同基本工资自然也不同，拿多少钱办多少事。而第二种是从提高员工工作效率、激发员工的工作积极性和增强员工团队精神等方面来考虑制定的奖励政策。这一种薪酬并不是说按员工的企业职位高低来衡量标准的，而是结合个人绩效或部门绩效来对员工进行奖励的，绩效的考核自然与员工对企业的贡献程度、团队协作能力等方面挂钩，一来能够保证公平公正的执行考核评估工作，二来也能利用合理的奖励推动员工的工作主动性，增强他们的工作责任意识，还能营造良好的企业氛围。个人的进步不代表企业的进步，一群人的进步才是企业真正的成功。
3.7打通国有企业上下层员工沟通通道
古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
从古至今，但凡是成功的企业，其内部员工文化绝对是优秀的，不踩高捧低，没有不良的官僚作风，国有企业上下一派和谐，无论是上层还是下层，都团结一致，有意见就提出，提出就解决。优秀的企业精神就是要善于听取员工的意见，并能够合理采纳意见，及时的对国有企业出现的问题进行调整。国有企业在建立激励机制的同时也要加强国有企业管理层和各部门之间和各普通员工之间的沟通交流互动，沟通的桥梁一旦建立起来了，优秀的人才才能更加优秀，普通的员工感觉受到了国有企业的重视，也能更加卖力的工作，国有企业内部的员工才能真正的相互理解，相互尊重。
3.8管理保持客观性，和谐遵守管理规定
企业虽有管理层和员工层之分、管理人员同一般职工有些许的差异，但企业仍然是一个利益共同体。只有利益兼顾的企业才可能和谐。常言道：“天时不如地利，地利不如人和”，人和是企业的第一要务，企业要创造利润，但绝不能以损害职工的利益为代价。因此，那种为了减少成本而刻意创造恶劣的工作环境，为了剩余价值最大化而任意增加职工劳动时间，为了减少职工所得而采取的高处罚，以及为了缓解经营压力而任意裁员都是不可取的。至于强迫职工劳动的集中营似管理，更是犯罪，为社会所不容。日本媒体认为“绝对绩效主义把工薪族逼上绝路”，值得警惕。因此，在管理过程中，管理层应该避免管理的主观性，多从普通员工角度考虑问题，不滥用职权对普通员工进行压榨，管理工作做到人性化，和谐遵守管理规定。
结语
总之，由于目前国有企业的改革步伐在持续迈进，对于各个国有企业的人力资源管理制度推进中的相关难题也要完成集中的调整和整改，特别是国有企业员工激励机制方面，国有企业的人力资源管理阶层必须要充分结合自身企业的发展方向以及实际情况，归纳总结其企业发展过程中出现的一系列问题，努力形成健全、高效、系统化的处理应对方案，在推进多元化激励机制实施的过程中，不断强化监督力度以及其企业管控能力，尽可能地满足企业员工的差异性实际需求，确保根本上改善我国国有企业激励机制的推进效果，同时也为当前国有企业的不断发展提供保障和动力。
参考文献：
[1]张克清.试论现代企业人力资源管理中激励机制存在的问题及对策[J].现代经济信息，2015，（17）：122-122.