一、“知本”创新的动力——期权激励制度(论文文献综述)
李翕露[1](2019)在《H公司研发人员激励制度优化研究》文中研究表明对于处于初创期的科技型中小企业而言,拥有自主研发和创新能力是关键,公司的创新创造又取决于研发人员的创新与创造能力。研发人员是产品创新的主导者,如何有效激励研发人员,让研发人员在工作中充分发挥出能动性,提升企业的核心竞争能力,可以说决定着公司的生死存亡。物质奖励与工作激励对研发人员而言是两种有效的激励方式,两者的侧重点有所不一样,如何有效运用这两种方式激励研发人员,提升研发人员的创新与创造能力,这是目前处于初创发展期的H公司面临的问题。因此,本文以H公司的研发人员作为研究对象,运用问卷调查方法、文献研究方法、案例分析法,基于工作激励理论、物质奖励理论、物质奖励与工作激励有效协同理论,对H公司研发人员激励制度中存在的问题进行了概括与分析。目前,H公司对研发人员的激励面临着一系列问题:在考核周期内绩效难以量化,薪酬平均化现象严重;股权激励滞后,薪酬满意度不高;岗位设置不完善,工作价值需求未完全凸显;晋升通道狭窄,培训渠道有限,工作士气不足。激励不力,导致在历经两年多时间的投入与研发,产品即将上市的关键时期,核心研发人员的离职和技术的外流,严重影响了H公司今后的长远发展。综合以上存在的问题,本文从工作激励和物质奖励有效协同方面展开了具体优化与完善,在工作激励与物质奖励两者取舍考量之下进行激励的安排:基于战略目标,明确岗位职责,提升研发工作的价值感知;设置产品经理工作岗位,通过工作扩大化与丰富化提升工作激励的效果;开展研发技术竞赛与合作交流,进一步优化工作激励效果;基于个性化差异化有针对性的调整薪酬结构;加快实施股权激励,增强物质奖励与工作激励的协同作用。通过研究发现,激励制度处于一个不断变化的动态过程,寻找一个物质奖励与工作激励有效协同的动态平衡点,发挥出两种激励方式最大激励效用;股权激励对于在初创期企业工作的研发人员而言比较关注,公司要着手开展设计研发人员的股权激励;要优化工作本身对研发人员的激励,满足研发人员的工作价值充分体现出来的需求。
李勇[2](2019)在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中研究表明进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。
马乐[3](2019)在《CL软件外包公司IT外派人员激励研究》文中提出近几年来,软件外包行业在特定的经济发展时期应运而生,而在软件外包行业中,其中很重要的一部分是人员外包,即人员外派形式,这一部分员工由于需要工作在客户现场,其人力资源管理具有一定的特殊性。CL公司作为一家金融IT公司,在大连的业务范围一大部分是软件外包,近几年来逐渐在大连打开市场,与客户维持良好的关系,逐渐成为行业内非常有竞争力的企业。软件外包行业由于短暂迅速繁荣后没有找准自身的定位,一直没有被大众所普遍接受,导致软件外包行业对于人才的需求一直处于供不应求的状态。CL公司同样也面临这一困境,离职率逐年增长,员工的流动性非常高,由于业务范围和客户数量不断的扩大,导致公司对于IT人才的渴求越来越急迫,为了进一步解决人才流失严重的问题,本文旨在探讨如何通过人才激励,保证人才的稳定性,降低一直居高不下的离职率。在问题提出后,通过阅读大量关于人才激励的理论、文献,进行分类整理,通过国内外学者的总结,找出导致员工离职或不满意的因素,有针对性的制定调查问卷,并将调查结果进行统计和归纳总结,找出导致CL公司IT外派人员不满意的四大因素:福利待遇(社保公积金、带薪年休假、其它福利),企业文化和人文关怀(归属感缺失),绩效制度不完善(HRBP或上级没有定期沟通工作反馈),没有完善的绩效反馈机制,因此也导致内部晋升机制缺失;以及会影响IT外派人员未来离职的五大因素,从IT外派人员所在意的因素出发,结合目前CL公司不完善的因素,从而针对这些因素提出对CL公司IT外派人员激励的优化建议:改善福利待遇、强化绩效反馈与考核(引入360度考核法和HRBP专业人才)、完善晋升制度,股权激励,完善企业文化等手段。最后给出优化建议的保障措施,以保障建议得以顺利的开展和落实。最终能够降低CL公司IT外派人员的离职率,稳定现有人才,使企业、个人、客户都获得益处。
李锡童[4](2019)在《吉林省农业龙头企业技术创新激励问题研究》文中研究说明2018年中央一号文件提出:“加快构建现代农业生产体系和经营体系,提高农业创新力、竞争力和全要素生产率”,作为农产业化发展的领头羊,农业产业化龙头企业(以下简称农业龙头企业)技术创新能力的提升,对于实现乡村振兴总体目标具有深远意义。吉林省近年来涌现出许多农业龙头企业,虽然这些企业的经济效益呈稳步增长的趋势,但由于企业技术创新动力不足,导致其核心竞争力下降,技术创新水平不高。激励措施不完善是导致其技术创新动力不足的根本原因之一。因此,完善激励问题,激发农业龙头企业技术创新的动力和活力,能够有效的提高龙头企业竞争力,促进吉林省农业产业化健康发展。本文首先对吉林省农业龙头企业基本情况和技术创新情况进行阐述,并通过问卷调查和查阅年鉴等方法对吉林省农业龙头企业内部激励措施的实施情况和企业外部政府激励政策实施的具体情况进行了解分析。其次,通过研究分析发现,吉林省农业龙头企业内部激励的问题有:绩效考核制度不合理、激励方式无差异性、缺乏长期激励等;外部激励问题有:政府补贴结构不合理、政府支持政策不完善、技术创新公共服务体系不健全等。最后,针对吉林省农业龙头企业技术创新激励存在的问题提出了完善绩效考核制度、进行技术创新差异化激励、注重技术创新长期激励、调整政府补贴结构、完善政府支持政策等建议,以期对吉林省农业龙头企业技术创新激励问题的改善有所帮助,进而增强全省农业龙头企业的技术创新动力,提高其技术创新能力,带动吉林省的经济发展,实现吉林省由农业大省向农业强省的转变。
陶玉婷[5](2017)在《体育产业拟上市公司股权激励设计研究 ——基于上海FY体育中心的案例分析》文中研究说明近年我国经济的巨大发展、居民收入的增加客观上也造就了我国居民对体育培训及服务产业巨大的市场需求;然而一方面是整体产业的快速发展,另一方面却是我国体育产业沿袭下来的管理现状——一直以来由国家扶持,市场化程度不高、企业的管理粗放、人员流动频繁、经营效率低下。股权激励作为激发员工积极性、稳定团队、激励管理层改善管理、同时提升企业的运作效率一种长效激励机制,如何能够在中国体育产业中发挥作用是本文将要讨论的问题。本文从国内外学界在股权激励的理论方面入手,对研究成果进行系统梳理;结合我国体育产业特征与发展现状,得出股权激励理论在体育产业的一般应用,并对其模式选择、激励效应的强弱、可能的影响因素做出分析;最后以上海FY体育中心的股权激励设计、实施过程为实际案例,对前文的观点做了实际推演。本文通过理论与实际案例分析,得出股权激励应用于体育产业拟上市公司的以下结论:1.实施股权激励的时机选择将很大程度上决定了激励的有效性;体育产业目前正处于成长期,是较为适合实施股权激励计划的时机;2.体育产业的服务性质决定了这一产业公司的特点就是轻资产、重人力资源,因此激励对象的选择也是影响股权激励效果的重要因素。3.对于体育产业拟上市公司,其股权激励应结合自身的发展特点,选择适合的激励模式,并适度创新。
吴星泽[6](2014)在《广义财务分配论》文中提出在主流认识上,国民收入初次分配问题一直被认为是政治经济学和宏观经济学的研究内容,鲜有学者将其作为财务问题专门研究。经济学对初次分配的关注较为系统,但却更多地停留在宏观和理论层面,针对“按劳分配”、“按生产要素分配”等分配形式在市场经济中的活动主体——企业框架内实现形式的研究则相对薄弱,因而其对微观企业的分配实践的指导性大打折扣。初次分配主要在企业这一国民经济基本单位中进行,公司是企业的典型代表,因此研究收入在公司中的微观分配过程,是做好初次分配的前提和基础。遗憾的是,尽管在微观领域,初次分配应该是财务学研究的对象,但财务学中初次分配理论缺位是事实。在分配问题上,现行财务学目前关注的是股利分配理论,即公司与股东之间的分配理论。这一理论是在特定的历史背景,即物质资本作为公司中起决定性作用的资源基础和特定的假设,即股东承担全部的剩余风险的条件下发展起来的,不能涵盖初次分配的三大部分,不能反映和保护政府、劳动者等利益相关者的利益诉求。这种分配理论可称之为狭义财务分配理论。狭义财务分配论是股东价值追求下的股利分配理论(简称股东价值分配理论),其研究的分配对象是净利润。股东价值分配理论的基础是股东价值理论,是“资本雇佣劳动”。在合理合法地取得公司剩余、追求股东价值最大化的目标下,股东利用其它各种要素(包括利用借贷资金)组织生产,极大地促进了资本的积累,促进了社会生产力的发展。然而,这一理论割裂了价值创造与价值分配的关系,无法保证其他创造价值的要素公平地获得其相应的报酬,相反,其他价值创造主体的利益时常受到侵害,产生了各种分配冲突。在现代公司的资源基础发生了重大变化和相关者利益日益受到关注的情况下,狭义分配理论显然不能解决初次分配中的矛盾和问题——事实上,狭义分配理论的目标也不在此——所以,拓展现有财务分配理论,寻找初次分配在微观企业中的实现机制,探索国家(政府)、公司、股东、员工等利益相关者进行广义分配的合理框架,即建立广义财务分配理论显得十分必要。广义财务分配论是相对于狭义财务分配论而言的。广义财务分配论将各要素利益统一于新创造的价值,即政治经济学中所讲的社会总价值中的“V+M”部分,并按照价值怎么创造就怎么分配的原则进行分配。它体现了利益相关者利益最大化的财务目标,弱化了分配中的冲突,有利于实现公司的长期和良性发展。本研究共分十章。导论部分介绍了本研究的选题背景、研究现状、研究意义、研究思路和方法、研究的主要贡献和不足之处等内容,重点论证了初次分配是一个财务问题。第二章从主观层面、客观层面和理论层面三个层面,社会公平分配、企业分配制度历史沿革、现实世界变化、企业理论变迁、财务目标变化等五个方面系统分析了目前占主导地位的狭义财务分配理论,得出了从狭义向广义拓展财务分配理论是时代的迫切要求的结论。第三章至第八章构建了广义财务分配理论。其中第三章提出了价值创造的“五要素”基础论,其核心观点是价值是在劳动、人力资本、财务资本、信息和公共环境这五种要素的配合下创造出来的。第四章构建了基于价值创造的广义财务分配理论框架。该框架以企业的契约理论、博弈论、利益相关者财务论、嵌入理论为理论基础,以公司是一个实体而非“法律虚构”和人是有限理性的社会人为假设,统一了价值创造与价值分配过程。第五章论述了分配领域中存在的各种冲突。第六章提出了要素参与价值分配的实现形式,第七章研究按要素贡献分配中存在的几个基本理论问题,在此基础上,讨论每一要素在新创造价值中应分配的合理份额区间以及一定约束条件下分配合约的确定问题。第八章对创造价值各要素的风险进行分析,并根据风险收益对等原则对要素分配的顺序作出安排。论文第九章以广义财务分配理论为分析工具,针对中国上市公司的初次分配结构进行实证分析,并对初次分配制度的改革提出政策性建议。第十章为结论与展望部分,总结了全文的主要结论,并对研究局限以及将来的研究方向进行展望。本文的创新之处和贡献主要体现在以下几个方面:(1)构建了基于价值创造和要素贡献的广义财务分配理论模型,填补了财务学中缺少系统的微观分配理论的空白,丰富了公司财务理论与实践。(2)提出了公司价值创造的“五要素”基础,并以要素为主要因素重新解释了企业定义,对现有企业理论是一种继承和创新。(3)提出了要素分配份额的合理区间的概念。引入这一概念之后,要素贡献的精确测量问题不再是制约财务分配问题的一个死结。公平地按贡献分配问题转为寻求企业提供的回报与要素提供者能够接受的合理报酬区间的交集问题。(4)提出了公平正义的剩余分配安排应当综合考虑产权、企业组织形式、要素贡献、要素承担风险、激励等情况,并以契约形式加以约定的观点。同时指出剩余分配安排过程中的四个关键。(5)提出了要素分配顺序的确定方法。(6)对中国上市公司的初次分配结构进行实证分析,提供了初次分配结构的微观证据,同时,提出初次分配制度改革的政策性建议。
丁贤根[7](2013)在《民营IT企业期权激励对员工满意度影响的研究 ——以HL公司为例》文中认为通过为14个月的对于一家典型的民营IT设计制造服务企业的调查研究和期权激励实践,发现期权激励流程再造对于该企业的实际效果。通过第一次样本数为163的满意度调查,发现该企业2012年前员工流失率高达28.81%、员工不满意度为14.47%、满意度为56.73%,这些问题已经严重影响公司的发展。经过针对性设计的期权激励和流程再造,通过样本数为181的重新调查,发现相关数据大幅度改善,其中员工的流失率下降66.77%,尤其是高级岗位的员工流失率下降82%,员工的不满意度下降45.43%,满意度提升8.5%,此外还改善了员工需求方面满意度。文章深入研究了IT企业的特征,研究了马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、戴维·麦克利兰成就需求理论、克雷顿·奥尔德弗ERG理论、海德归因理论、亚当斯挫折理论的需求理论,进行了归因理论分析和改进设计;文章设计了包括18个满意度方面问题和10个需求理论问题的调查问卷。研究了期权激励方面现行最新的法律,通过应用创新,设计了适合民营IT企业特征的改良方案——HL-ESOP期权激励制度,突破了公司不能持有自己股权、外籍员工不能持股内资企业、违约员工期权无法回收的三大法律障碍;文章还设计了配套的职业规划、公司职业发展线路图、岗位规划、岗位说明、绩效考核、无形资产保护以及企业文化等方案并加以实施。文章用频数分析法和Z-检验法,分析检验了调查数据的有效性和改进的有效性,同时通过Z-检验,证明了改进的有效性,17个改进项目中8个Z-值平均为4.92,在个别项目改进上,Z-检验值高达6.81。文章认为:IT企业的无形资产更加重要,但是无形资产是在员工的脑袋里,员工在满意度以及需求,都需要经营者特别关注,期权激励对于提高满意度,减少员工跳槽,最终促进企业的长期发展非常有利,此外,Z-检验可以科学地检验流程再造的效果。
项黎[8](2012)在《GY公司高层管理人员长期激励案例研究》文中研究指明在金融危机后的新一轮经济大潮中,民营经济在我国经济发展中的中坚地位逐渐显现。很多中小型民营企业逐渐进入了后发展阶段,然而部分企业领导者的目光仅局限于利润,这在一定程度上固然会提高企业效率,可最终会使企业感到后劲不足。人力资源管理体系的规范和完善是解决后劲不足的重要环节之一,而在人力资源管理体系中,高层管理人员的长期激励机制显得尤为重要。本文以民营企业中以塑料管材的生产与销售为主营业务的GY公司为例,通过对公司高层管理人员激励现状的分析,揭示了公司目前对高层管理人员激励方面所存在的主要问题。在激励理论的指导下,研究分析了GY公司高层管理人员激励方面产生问题的原因,在此基础上,对改善GY公司的高层管理人员激励机制提出建议与对策,力求构建与公司的实际相符合、适应后金融危机时代的高层管理人员长期激励机制。旨在探讨通过人力资源管理体系的规范和完善为我国处于后发展阶段的民营企业的长期可持续发展提供借鉴选择。
刘宣德[9](2011)在《私企怎样用好激励机制》文中研究说明知本建设集团公司是位于长江三角洲地区的一家中型私营企业,主要生产水泥、混凝土。公司除总部外还有两家分公司,集团总人数600余人,企业效益很好。前几年规模和产值年年翻番,不过近几年增长速度开始放缓,并且有下滑的趋势。通过走访调查我们发现,随着近几年国家不断投入资金到基础建设中来,有力地刺激了水泥混凝土行业的成长。在知本建设公司所在的城市仅2008年一年就新增了大小十余家仝("混凝土"在行业内的简
苏旭东,陈高翔[10](2009)在《我国高科技企业智力资源资本化研究》文中研究指明智力资源已成为高科技企业不断创新的基础和发展的关键性资源。企业要使智力资本充分发挥作用,必须进行智力资源资本化运作,这样才能较好地解决现代公司制企业所有者与经营者之间存在的委托代理问题,进而提升企业的核心竞争力。借鉴美日等西方国家的企业和政府建立股权激励计划实现智力资源资本化的成功做法,选择信息比较公开、资产质量比较好、智力资本比重比较突出的我国部分上市高科技公司作为研究的样本群体进行研究,可以发现,要进行我国高科技企业智力资源的资本化运作,应切实提高股权激励机制在我国运行的有效性,尽可能降低、减少其运行中的负面影响。
二、“知本”创新的动力——期权激励制度(论文开题报告)
(1)论文研究背景及目的
此处内容要求:
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景,再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题,并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例:
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
(2)本文研究方法
调查法:该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法:用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法:通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法:通过调查文献来获得资料,从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法:依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法:对研究对象进行“质”的方面的研究,这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法:通过具体的数字,使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法:运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法:这是社会科学用来分析社会现象的一种方法,从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法:通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、“知本”创新的动力——期权激励制度(论文提纲范文)
(1)H公司研发人员激励制度优化研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第1章 绪论 |
1.1 研究背景和研究意义 |
1.1.1 研究背景 |
1.1.2 研究意义 |
1.2 研究目的和内容 |
1.2.1 研究目的 |
1.2.2 研究内容 |
1.3 研究方法和技术路线 |
1.3.1 研究方法 |
1.3.2 技术路线 |
1.4 本选题的创新之处 |
第2章 国内外研究综述及相关理论基础 |
2.1 激励理论研究综述 |
2.1.1 内容型激励理论 |
2.1.2 过程型激励理论 |
2.1.3 行为改造型激励理论 |
2.2 国内外关于研发人员的激励研究 |
2.2.1 国外关于研发人员激励的研究 |
2.2.2 国内关于研发人员激励的研究 |
2.2.3 国内外关于研发人员激励的研究成果述评 |
2.3 相关概念和理论基础 |
2.3.1 研发人员概念界定 |
2.3.2 研发人员的工作激励 |
2.3.3 研发人员的物质奖励 |
2.3.4 研发人员工作激励与物质奖励有效协同 |
第3章 H公司研发人员激励制度现状 |
3.1 H公司基本概况 |
3.1.1 公司简介 |
3.1.2 公司组织概况 |
3.1.3 H公司人力资源情况 |
3.1.4 H公司研发人员情况 |
3.2 H公司研发人员激励制度现状 |
3.2.1 H公司研发人员的工作激励现状 |
3.2.2 H公司研发人员的物质奖励现状 |
3.2.3 H公司研发人员激励因素满意度问卷调查 |
第4章 H公司研发人员激励制度存在的问题和原因分析 |
4.1 H公司研发人员激励制度存在的问题 |
4.1.1 绩效考核难以量化薪酬平均化现象严重 |
4.1.2 股权激励滞后薪酬满意度不高 |
4.1.3 岗位设置不完善工作价值需求未完全凸显 |
4.1.4 晋升通道狭窄工作士气不足 |
4.2 H公司研发人员激励制度存在问题的原因分析 |
4.2.1 物质基础相对薄弱差异化难显 |
4.2.2 工作定位模糊工作激励价值受限 |
4.2.3 工作激励和物质奖励独立设置协同效果难体现 |
第5章 H公司研发人员激励制度的优化 |
5.1 H公司研发人员激励制度优化的总体思路 |
5.2 H公司研发人员激励制度优化的主要内容 |
5.2.1 明确岗位职责提升工作的价值感知 |
5.2.2 设置产品经理岗位提升工作激励效果 |
5.2.3 开展研发技术竞赛优化工作激励的效果 |
5.2.4 基于个性化差异化调整薪酬结构 |
5.2.5 实施股权激励增强物质奖励与工作激励协同作用 |
5.3 H公司研发人员激励制度优化的保障 |
5.3.1 创建符合研发人员特点的企业文化 |
5.3.2 建立符合研发人员需求的绩效考核评价体系 |
第6章 研究结论与展望 |
6.1 研究结论 |
6.2 研究不足与展望 |
附录 A:H公司研发人员激励因素调查问卷 |
参考文献 |
致谢 |
(2)人才制度体系与创新绩效关系研究(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
第一章 导论 |
第一节 研究背景 |
一、选题背景 |
二、研究问题的提出 |
第二节 研究意义和方法 |
一、研究意义 |
二、研究方法 |
第三节 研究框架 |
一、研究思路 |
二、基本框架 |
第四节 创新点与不足 |
一、本文创新点 |
二、本文研究限度 |
第二章 研究综述 |
第一节 人才资本研究综述 |
一、人力资本相关理论 |
二、人才资本研究综述 |
第二节 创新绩效研究综述 |
一、创新理论研究综述 |
二、创新绩效有关研究 |
第三节 人才制度研究综述 |
一、制度变迁研究综述 |
二、人才制度有关研究 |
第三章 人才制度体系与创新绩效关系的分析模型 |
第一节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的理论基础 |
一、核心概念 |
二、人才资本理论 |
三、创新绩效理论 |
四、制度变迁理论 |
第二节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的构建 |
一、基本假设 |
二、分析框架 |
三、分析模型 |
第四章 美国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
第一节 美国的人才投入制度与创新绩效 |
一、美国的教育投入制度与创新绩效 |
二、美国的研发投入体制与创新绩效 |
第二节 美国的人才流动制度与创新绩效 |
一、美国的人才引进制度与创新绩效 |
二、美国的人才市场制度与创新绩效 |
第三节 美国的人才创新制度与创新绩效 |
一、美国的科技管理体制与创新绩效 |
二、美国的科研组织模式与创新绩效 |
第四节 美国的人才激励制度与创新绩效 |
一、美国的成果保护制度与创新绩效 |
二、美国的成果转化制度与创新绩效 |
三、美国的薪酬激励制度与创新绩效 |
第五节 美国的人才评价制度与创新绩效 |
一、美国的职称评价制度与创新绩效 |
二、美国的职业资格制度与创新绩效 |
第六节 评美国的人才制度体系与创新绩效关系 |
一、第一阶段:分权期人才制度体系与创新绩效 |
二、第二阶段:管制期人才制度体系与创新绩效 |
三、第三阶段:平衡期人才制度体系与创新绩效 |
第五章 中国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
第一节 中国的人才投入制度与创新绩效 |
一、改革开放前的人才投入制度:政府包办 |
二、改革开放后的人才投入制度与创新绩效 |
第二节 中国的人才流动制度与创新绩效 |
一、改革开放前的人才流动制度:控制流动 |
二、改革开放后的人才流动制度与创新绩效 |
第三节 中国的人才创新制度与创新绩效 |
一、改革开放前的人才创新制度:指令科研 |
二、改革开放后的人才创新制度与创新绩效 |
第四节 中国的人才激励制度与创新绩效 |
一、改革开放前的人才激励制度:平均主义 |
二、改革开放后的人才激励制度与创新绩效 |
第五节 中国的人才评价制度与创新绩效 |
一、改革开放前的人才评价制度:标准主体单一 |
二、改革开放后的人才评价制度与创新绩效 |
第六节 评中国人才制度体系与创新绩效关系 |
一、中国人才制度创新的成果与问题 |
二、中国人才制度创新对创新绩效的促进 |
第六章 人才制度体系与创新绩效关系的案例研究 |
第一节 旧金山的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
一、人才投入制度创新:政府收购科研成果 |
二、人才创新制度特色:科技金融、孵化器与产学研合作 |
三、人才激励制度创新:税收优惠与奖励 |
第二节 深圳的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
一、深圳的人才制度创新主要内容 |
二、深圳的人才资本集聚效应与创新绩效 |
第三节 人才制度体系与创新绩效关系研究小结 |
第七章 政策建议与展望 |
第一节 政策建议 |
一、政府要简政放权与优势发挥并重 |
二、建立以绩效和结果为导向的人才评价制度 |
三、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度 |
四、建立科研人才长期稳定支持机制 |
五、对人才制度开展实时评估、动态调整 |
第二节 研究展望 |
参考文献 |
后记 |
在学期间学术成果 |
(3)CL软件外包公司IT外派人员激励研究(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
第1章 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.2 研究意义 |
1.3 国内外研究现状 |
1.3.1 国外研究现状 |
1.3.2 国内研究现状 |
1.4 研究内容 |
1.5 研究方法 |
1.6 研究框架 |
第2章 相关理论概述 |
2.1 软件外包行业界定 |
2.1.1 外包及软件外包概念 |
2.1.2 软件外包公司特点 |
2.2 IT外派人员界定 |
2.2.1 IT外派人员定义 |
2.2.2 IT外派人员特点 |
2.3 激励理论 |
2.3.1 马斯洛需求理论 |
2.3.2 赫茨伯格双因素理论 |
2.3.3 亚当斯公平理论 |
2.3.4 三种需要理论 |
第3章 CL公司IT外派人员激励现状与问题分析 |
3.1 CL公司概况 |
3.2 CL公司IT外派人员现状 |
3.2.1 CL公司大连IT外派人员现状 |
3.2.2 CL公司大连IT外派人员流动现状 |
3.3 CL公司IT外派人员激励现状 |
3.3.1 在职培训 |
3.3.2 职业规划 |
3.3.3 物质激励 |
3.3.4 人文关怀 |
3.4 CL公司IT外派人员满意度调查 |
3.4.1 问卷调查设计内容 |
3.4.2 问卷调查统计方法 |
3.4.3 CL公司IT外派人员激励现状存在的问题 |
3.4.4 CL公司IT外派人员现行激励存在问题出现的原因 |
第4章 CL公司IT外派人员激励改进措施 |
4.1 改善福利待遇 |
4.1.1 调整社保公积金缴纳基数和比例 |
4.1.2 增加带薪年休假 |
4.1.3 提升其它福利标准 |
4.2 股权激励 |
4.2.1 股权激励简介及其作用 |
4.2.2 CL公司股权激励实施方案 |
4.3 强化绩效反馈与考核 |
4.3.1 引入360度反馈法 |
4.3.2 引入HRBP专业人才 |
4.3.3 完善内部晋升体系 |
4.4 完善企业文化 |
4.4.1 创建IT外派人员“回家日” |
4.4.2 丰富业余文化生活 |
4.4.3 创建CL公司专属标识 |
第5章 保障措施 |
5.1 资金保障 |
5.1.1 CL公司管理层树立大格局 |
5.1.2 成立专款专用项目 |
5.2 人员保障 |
5.3 监督机制 |
结论 |
参考文献 |
附录A 调查问卷 |
致谢 |
(4)吉林省农业龙头企业技术创新激励问题研究(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
第一章 绪论 |
1.1 研究背景与研究目的意义 |
1.2 国内外研究现状 |
1.3 主要研究内容 |
1.4 研究方法与技术路线 |
第二章 概念界定及相关理论 |
2.1 概念的界定 |
2.2 相关理论 |
第三章 吉林省农业龙头企业技术创新激励现状 |
3.1 吉林省农业龙头企业发展现状 |
3.2 吉林省农业龙头企业技术创新情况 |
3.3 吉林省农业龙头企业技术创新激励情况 |
3.4 本章小结 |
第四章 吉林省农业龙头企业技术创新激励存在的问题 |
4.1 吉林省农业龙头企业技术创新内部激励存在的问题 |
4.1.1 激励措施无差异性 |
4.1.2 技术创新绩效考核制度不完善 |
4.1.3 技术创新缺乏长期激励 |
4.2 吉林省农业龙头企业技术创新外部激励存在的问题 |
4.2.1 政府技术创新补贴结构不合理 |
4.2.2 政策支持政策不完善 |
4.2.3 技术创新公共服务体系不健全 |
4.3 本章小结 |
第五章 促进吉林省农业龙头企业技术创新的对策建议 |
5.1 针对企业内部技术创新激励的对策建议 |
5.1.1 进行技术创新的差异化激励 |
5.1.2 完善绩效考核制度 |
5.1.3 注重技术创新的长期激励 |
5.2 针对企业外部技术创新激励的对策建议 |
5.2.1 调整政府补贴结构 |
5.2.2 完善政府支持政策 |
5.2.3 建立健全的技术创新公共服务体系 |
第六章 结论 |
参考文献 |
附录 |
作者简介 |
致谢 |
(5)体育产业拟上市公司股权激励设计研究 ——基于上海FY体育中心的案例分析(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
第一章 绪论 |
1.1 研究意义 |
1.2 研究背景 |
1.2.1 股权激励在国内外的发展背景 |
1.2.2 体育产业的行业背景 |
1.3 研究内容 |
1.4 研究框架与可能的创新点 |
1.4.1 体育产业 |
1.4.2 拟上市公司 |
1.4.3 股权激励 |
1.5 研究方法 |
1.5.1 文献阅读法 |
1.5.2 比较分析法 |
1.5.3 案例分析法 |
第二章 相关理论与文献综述 |
2.1 委托代理理论 |
2.2 人力资本理论 |
2.3 文献综述 |
2.3.1 股权激励效应的相关文献综述 |
2.3.2 股权激励效应影响因素的文献综述 |
2.3.3 体育产业发展的相关文献综述 |
2.3.4 相关文献简要评述 |
第三章 体育产业发展现状及对股权激励的选择策略 |
3.1 我国体育产业发展现状 |
3.2 中外体育产业对比与分析 |
3.3 我国体育产业发展战略分析 |
3.4 体育产业实施股权激励的动因 |
3.5 体育产业实施股权激励的时机选择 |
第四章 体育产业拟上市公司股权激励制度设计 |
4.1 体育产业拟上市公司股权激励模式的比较与选择 |
4.1.1 股权激励的通用方案 |
4.1.2 体育产业拟上市公司的股权激励模式选择 |
4.2 体育产业拟上市公司股权激励对象选择与分布 |
4.2.1 基于核心利益相关者的选择性平衡 |
4.2.2 基于拟上市公司法律相关要求的考虑 |
4.2.3 基于公司股权结构的考虑 |
4.3 股权激励的期限、行权价格与条件 |
4.3.1 股权激励的期限 |
4.3.2 股权激励的行权价格 |
4.3.3 股权激励的行权条件 |
4.4 股权激励的资金来源与股票来源 |
4.4.1 股权激励的数量 |
4.4.2 股权激励的股票来源 |
4.5 股权激励实施 |
4.5.1 实施 |
4.5.2 获利机制 |
4.5.3 退出机制 |
第五章 上海FY体育中心股权激励案例与分析 |
5.1 案例背景 |
5.1.1 上海FY体育中心简介 |
5.1.2 上海 FY 体育中心股权激励前状况 |
5.2 股权激励计划的设计 |
5.2.1 拟激励的对象 |
5.2.2 激励方案具体设计 |
5.3 股权激励实施影响 |
5.3.1 股权激励实施前后企业财务变化 |
5.3.2 股权激励实施前后企业人员流动性变化 |
5.4 上海FY体育中心股权激励方案的评价与创新分析 |
5.4.1 上海FY体育中心股权激励方案的评价 |
5.4.2 上海FY体育中心股权激励方案的创新分析 |
第六章 全文总结与研究展望 |
6.1 全文总结 |
6.2 本文研究的局限性与未来研究展望 |
6.2.1 本文研究的局限性 |
6.2.2 未来研究展望 |
参考文献 |
致谢 |
(6)广义财务分配论(论文提纲范文)
摘要 |
英文摘要 |
第一章 导论 |
1.1 选题背景 |
1.2 研究现状及研究问题的提出 |
1.2.1 研究现状 |
1.2.1.1 价值 |
1.2.1.2 价值创造与创造价值的要素 |
1.2.1.3 收入初次分配理论 |
1.2.2 初次分配为何是一个财务问题 |
1.3 研究意义 |
1.4 研究思路与研究方法 |
1.5 创新及不足 |
1.6 本文结构及内容安排 |
第二章 财务分配理论:从狭义到广义 |
2.1 追求股东价值的股利分配理论:狭义财务分配理论 |
2.1.1 股东价值的追求 |
2.1.2 股利分配理论:股东价值追求下的狭义财务分配理论 |
2.2 狭义财务分配理论:批判与拓展 |
2.2.1 主观层面:基于社会公平分配需要 |
2.2.2 客观层面 |
2.2.2.1 基于企业分配制度的历史沿革 |
2.2.2.2 基于现实世界的变化 |
2.2.3 理论层面 |
2.2.3.1 基于企业理论的变迁 |
2.2.3.2 基于财务目标变化 |
第三章 价值创造的要素基础 |
3.1 价值创造的“一要素”基础与“多要素”基础 |
3.2 作为价值创造基础的要素种类 |
3.3 价值创造的“五要素”基础 |
3.3.1 “要素”的确认标准 |
3.3.2 价值创造的“五要素”论 |
第四章 共同收益分配机制:基于价值创造的广义财务分配理论 |
4.1 创建广义财务分配理论的必要性 |
4.1.1 减缓冲突的需要 |
4.1.2 分享合作盈余的需要 |
4.1.3 持续经营的需要 |
4.1.4 分配正义的需要 |
4.2 广义财务分配理论的理论基础 |
4.2.1 企业的契约理论 |
4.2.2 博弈论 |
4.2.3 利益相关者财务论 |
4.2.4 嵌入理论 |
4.3 广义财务分配理论的基本假设 |
4.3.1 公司是一个实体而非“法律虚构” |
4.3.2 有限理性的社会人 |
4.4 基于价值创造的广义财务分配:理论框架 |
4.4.1 分配利益相关者:扩展分配主体 |
4.4.2 广义财务分配的理论框架:从价值创造到共同收益分配 |
4.4.3 共同收益分配机制 |
4.4.3.1 分配主体与客体 |
4.4.3.2 分配依据 |
4.4.3.3 分配原则 |
4.4.3.4 分配层次、分配份额及分配顺序 |
4.4.3.5 分配行为的外部约束条件 |
第五章 分配中的冲突 |
5.1 冲突及其意义 |
5.2 财务学对冲突的认识 |
5.3 分配冲突的表现 |
5.3.1 劳资矛盾的加剧 |
5.3.1.1 劳资矛盾 |
5.3.1.2 资本侵占劳动 |
5.3.2 知本与资本的冲突 |
5.3.2.1 知本的构成 |
5.3.2.2 知本的崛起 |
5.3.2.3 知本参与剩余分配 |
5.3.3 国家股权的特殊性与国有企业的分配冲突 |
5.3.3.1 球员与裁判员 |
5.3.3.2 国家股权的特殊性 |
5.3.3.3 国家股权区别于一般股权的公益诉求 |
5.3.3.4 国有企业的分配冲突 |
5.4 分配冲突对公司价值的影响 |
第六章 要素参与分配的实现形式 |
6.1 要素报酬是预定固定收入与剩余的组合 |
6.2 报酬形式问题的关键是劳动是否应该参与剩余分配 |
6.3 合理安排报酬形式是实现要素所有者权利的必由之路 |
6.4 现代公司要素参与分配的实现形式 |
第七章 按要素贡献分配与要素分配份额的决定 |
7.1 按要素贡献分配 |
7.1.1 按要素贡献分配的争议与我国的实践 |
7.1.2 廓清几个基本理论问题 |
7.1.2.1 公平的含义 |
7.1.2.2 分配是否必须出清 |
7.1.2.3 公司自身能否成为分配主体 |
7.1.2.4 剩余归属 |
7.2 要素分配份额的决定 |
7.2.1 理想的分配份额与现实的约束 |
7.2.2 要素分配份额的合理区间 |
第八章 要素分配的顺序 |
8.1 风险与收益 |
8.2 风险的重新安排 |
8.3 要素分配的顺序 |
第九章 公司初次分配结构状况及其制度改革建议 |
9.1 公司初次分配结构状况 |
9.1.1 公司初次分配制度背景 |
9.1.2 中国上市公司初次分配结构的实证分析:基于广义财务分配框架 |
9.1.2.1 中国上市公司初次分配结构及其演变 |
9.1.2.2 最终控制人类型对初次分配结构的影响 |
9.1.2.3 行业类型对初次分配结构的影响 |
9.2 公司初次分配制度改革建议 |
第十章 结论与展望 |
10.1 研究结论 |
10.2 局限与不足 |
10.3 未来的研究展望 |
中文参考文献 |
英文参考文献 |
已发表论文 |
后记 |
(7)民营IT企业期权激励对员工满意度影响的研究 ——以HL公司为例(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
1 引言 |
1.1 宏观背景——中国制造业急需提升科技含量 |
1.2 微观问题——一家IT企业的人才流失的调查 |
1.2.1 HL公司介绍 |
1.2.2 人才流失统计及影响 |
1.3 员工满意度研究意义 |
1.4 期权激励研究意义 |
1.5 研究方法 |
2 员工满意度调查与归因分析 |
2.1 基本概念及其与企业的关系 |
2.1.1 满意度及归因 |
2.1.2 经典激励理论及归因分析 |
2.1.3 心智管理理论及启示 |
2.1.4 相关法律条款对于企业的弊端及保护 |
2.1.5 IT业的特点 |
2.2 企业现有状况调查分析 |
2.2.1 企业文化分析 |
2.2.2 激励及薪酬制度分析 |
2.2.3 子、分公司分析 |
2.2.4 典型流失岗位分析 |
2.3 员工满意度与心智调查问卷的研究与设计 |
2.4 满意度调查频数概率统计及Z有效性检验 |
2.4.1 各部门频数概率统计 |
2.4.2 部门比较分析及建议 |
2.4.3 Z-分数有效性检验 |
3 流程再造及HL-ESOP期权激励研究、设计与实践 |
3.1 管理流程再造设计 |
3.1.1 职业规划设计 |
3.1.2 机构岗位设计 |
3.1.3 绩效考核设计 |
3.1.4 无形资产保护设计 |
3.2 HL-ESOP期权激励设计 |
3.2.1 期权激励的三大法律障碍 |
3.2.2 HL-ESOP期权激励总体设计 |
3.2.3 HL-ESOP期权激励中关键协议条款设计 |
3.2.4 HL-ESOP增持股权规则设计——履约激励 |
3.2.5 HL-ESOP回收股权规则设计——违约收回 |
3.2.6 HL-ESOP期权激励实施方案设计 |
4 流程再造前后效果对比分析 |
4.1 流程再造后调查数据统计 |
4.1.1 工龄-离职频数概率统计 |
4.1.2 岗位-离职频数概率统计 |
4.1.3 满意度频数概率统计 |
4.1.4 激励管理数据频数概率统计 |
4.2 流程再造后调查数据效果分析 |
4.2.1 离职数据频数概率对比分析 |
4.2.2 本次调查满意度Z-检验 |
4.2.3 满意度频数概率对比分析 |
4.2.4 前后满意度调查Z-检验 |
4.2.5 需求理论数据频数概率对比分析 |
4.3 流程再造前后代价分析 |
4.3.1 管理成本代价 |
4.3.2 股权代价 |
5 结论 |
5.1 研究实验效果明显 |
5.2 创新点:期权激励解决三大法律障碍 |
5.3 Z-检验是满意度调查的有效工具 |
5.4 本文的局限性 |
5.5 后续研究的5个方向 |
6 附录 |
6.1 关于调查问卷的设计及定义 |
6.2 第一次调查结果统计表 |
6.3 第二次调查结果统计表 |
6.4 Z-检验计算过程表格 |
6.5 第一次调查概率曲线图 |
6.6 第二次调查满意度概率曲线图 |
参考文献 |
致谢 |
(8)GY公司高层管理人员长期激励案例研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
1 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.2 研究意义 |
1.3 研究思路与方法 |
1.3.1 研究思路 |
1.3.2 研究方法 |
2 管理问题 |
2.1 行业背景 |
2.2 公司简介 |
2.2.1 公司背景 |
2.2.2 公司人力资源现状 |
2.3 GY公司管理问题 |
2.3.1 董事长的烦心事 |
2.3.2 销售总监“另起炉灶”事件 |
2.3.3 行政总监离职事件 |
2.3.4 高管激励满意度访谈 |
3 案例分析 |
3.1 理论综述 |
3.1.1 委托—代理理论 |
3.1.2 相关激励理论 |
3.2 几种高管长期激励模式 |
3.2.1 虚拟股票 |
3.2.2 账面价值增值权 |
3.2.3 绩效单位 |
3.2.4 股份期权 |
3.2.5 年金 |
3.2.6 管理知本参与分红再回投 |
3.2.7 EVA |
3.3 GY公司高管激励不足的原因分析 |
3.3.1 激励缺乏长期性 |
3.3.2 激励缺乏配套的约束 |
3.3.3 激励与考核相脱节 |
3.3.4 企业文化 |
4 建议与对策 |
4.1 建立合理有效的高管长期激励模式 |
4.1.1 建立合理有效高管长期激励模式的思路与原则 |
4.1.2 合理有效高管长期激励模式的设计 |
4.2 建设配套的高管绩效评估体系 |
4.2.1 制定高管绩效考核制度 |
4.2.2 依据高管职务确立绩效指标 |
4.2.3 实施高管绩效评估 |
4.3 健全配套的约束机制 |
4.3.1 完善公司治理结构 |
4.3.2 建立薪酬委员会 |
4.3.3 加强公司监事会监督力度 |
4.4 设计适合的非经济激励方案 |
4.4.1 企业文化激励 |
4.4.2 环境激励 |
4.4.3 目标激励 |
结论 |
参考文献 |
附录A 高管激励满意度访谈提纲 |
附录B 高管考核指标 |
致谢 |
(10)我国高科技企业智力资源资本化研究(论文提纲范文)
一、高科技企业智力资源资本化的现实意义及影响因素 |
1.高科技企业智力资源资本化具有积极的现实意义 |
(1)企业智力资源资本化能实现智力资本所有者的产权要求 |
(2)智力资本产权激励能够有效地实现企业技术创新 |
2.影响高科技企业智力资源资本化的因素 |
二、国外高科技企业智力资源资本化的具体做法 |
1.日本三菱公司对智力资本拥有者采用的激励策略 |
2.美国IBM公司的兴衰与公司智力资本管理机制的影响 |
三、国外高科技企业智力资源资本化对我国企业的启示 |
1.股权激励能建立起长效激励机制 |
2.股权激励能有效规避“道德风险” |
四、我国高科技企业股权激励效应的案例分析 |
1.深圳华为技术有限公司的经营理念 |
2.用友软件公司的股权激励 |
五、我国高科技企业实行股权激励应注意的问题 |
1.股权激励造成企业员工收入悬殊 |
2.股权激励增加企业债权人的风险 |
3.股票期权激励失效 |
四、“知本”创新的动力——期权激励制度(论文参考文献)
- [1]H公司研发人员激励制度优化研究[D]. 李翕露. 南京师范大学, 2019(06)
- [2]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)
- [3]CL软件外包公司IT外派人员激励研究[D]. 马乐. 大连海事大学, 2019(02)
- [4]吉林省农业龙头企业技术创新激励问题研究[D]. 李锡童. 吉林农业大学, 2019(03)
- [5]体育产业拟上市公司股权激励设计研究 ——基于上海FY体育中心的案例分析[D]. 陶玉婷. 上海交通大学, 2017(05)
- [6]广义财务分配论[D]. 吴星泽. 南京大学, 2014(04)
- [7]民营IT企业期权激励对员工满意度影响的研究 ——以HL公司为例[D]. 丁贤根. 复旦大学, 2013(07)
- [8]GY公司高层管理人员长期激励案例研究[D]. 项黎. 大连理工大学, 2012(10)
- [9]私企怎样用好激励机制[J]. 刘宣德. 光彩, 2011(08)
- [10]我国高科技企业智力资源资本化研究[J]. 苏旭东,陈高翔. 佛山科学技术学院学报(社会科学版), 2009(04)