关键词：知识型人才企业管理弹性薪酬
0引言
知识型人才是指拥有较高知识资本，并为企业创造出较大价值的中高级专业技术人才和管理人才。知识经济时代，企业间的竞争聚焦于对知识型人才的争夺、开发和利用上。如何摆正知识经济人才与企业的关系，建立科学的管理观念与管理方式，实现对知识型人才的有效管理与激励，是我国企业面临的重要问题之一。
1建立企业与员工伙伴关系的意义
知识型人才作为知识经济时代的劳动力，企业不能像以往对待普通劳动者的方式去对他们进行管理，必须与其建立良好的伙伴关系，才能使他们创造出最大的劳动价值。
1.1现代企业是劳动者的利益聚合体，也是知识型人才赖以生存的基础对于企业管理者河被管理者而言，企业最大价值的实现在于双方的有效协调及高度整合，任何一方的退出都可能使对方利益受损，从而影响整体长期利益的实现。根据契约理论和博弈论的观点，现代企业是人力资本与物质资本重复博弈的结果，参与者双方最终目的都是通过博弈实现自己的效用最大化，因而多次的博弈结果是利益双方共赢的均衡。整个组织价值不仅包括股东价值，还应包括被管理者的价值，因此，企业发展中更多的考虑被管理者的利益，才能使企业得到更好的发展。
1.2知识型人才在与企业的管理关系中日益处于优势地位知识经济时代，推动企业发展最重要的因素是人才。知识、技术等无形资产取代资金、设备等有形资产成为价值增值的巨大源泉。作为知识资本主要载体的知识型人才，其在博弈中的谈判力日益增强。资本在疯狂追逐知识与人才的同时，知识与人才业在雇佣有形资本。这使得知识型人才拥有更多的就业选择权与工作自主决定权，传统的雇佣关系观念已不再适应新经济下企业发展的要求。知识型人才面对着众多市场中求贤若渴的企业，有着更多的选择机会和话语权。
1.3知识型人才的权益只能受到保护，而不能被企业所侵害知识型人才掌握着现代企业发展的关键技术。知识型人才拥有的人力资本与其所有者天然不可分离，所有者完全控制着资产的开发与利用，一旦产权益受损，其资产可立即贬值或荡然无存；其次，知识性人才占有的知识是隐性的，使隐性知识显性化，离不开其主观能动性，积极的知识性人才会给企业带来更多的价值，而消极怠工的知识型人才则会延缓企业的发展。
2伙伴式管理方式的内涵及特征
企业与知识型人才应当具有良好的伙伴关系，应拥有共同愿景和价值追求，能平等合作和真诚相待，做到利益共享、风险共担，最终结成长期合作、荣辱与共的关系。企业与知识型员工的伙伴式管理方式主要依据以下几方面的因素产生。
2.1平等性企业与知识型人才并非简单的雇佣与被雇佣的关系。企业与知识型人才在身份地位上要平等。作为合作伙伴，没有平等的身份地位，很难有良好的合作，这是建立伙伴关系的基础。
2.2依存性企业与知识型人才必须互相依靠才能发挥各自的作用，应协作互助、真诚相待，在工作中保持协同。这是维护伙伴关系的关键。
2.3共赢性知识型人才与在市场经济中的利益是一致的。企业与知识型人才应谋求利益共享、风险共担、共同成长、共同发展。这是双方合作结果的利益表现，也是伙伴关系的实质性体现，是维护伙伴关系的核心。
2.4长期性知识型人才的成长是一个长期的过程，而企业的成长则更为漫长。企业与知识型人才应长期合作、荣辱与共。这是建立伙伴关系的长远目标。只有这样才能形成战略合作的利益共同体。
2.5价值观的趋同性知识型人才有着自己的抱负和理想，希望成为该行业的技术精英，而企业也希望能够成为行业的领头羊。因此把企业发展壮大可以成为知识型人才和企业共同的价值观所在。共同价值观是双方共同的行为准则，指明双方共同的努力方向。价值追求不一致，双方很难有合作意愿或真实的合作，这是建立伙伴关系的前提。
3企业对知识型人才的伙伴式管理模式
对于知识型人才，企业必须为其创造和谐的工作管理氛围，才能使企业和知识型人才得到共同的发展。
3.1尽可能为知识型人才的成长创造条件知识型人才高度重视自身的职业发展和能力成长，因而企业必须其此特点，满足这种需要，培养其忠诚度，使人才与企业各自的成长发展互相促进。
3.2采用人性化的管理方式柔性化管理模式特点如下：①自觉的柔性约束。主要通过共同价值观的塑造，让知识型人才融入企业，以自觉的柔性去开发知识型人才无穷的潜力。②扁平化的组织结构。企业应建立扁平化、柔性化的组织结构，通过适度授权，为知识型人才的创新和成长创造独立思考、自由发挥的良好空间。③宽松式管理。对知识型人才的管理最高境界是实现知识型人才的自主管理，这可使其充分释放潜能，最大可能地实现自我价值。
3.3采用弹性薪酬模式企业在追求价值最大化目标的同时，要尽量满足知识型人才的效用最大化追求。所以，实际酬薪模式制定上应强调利益共享、风险共担原则。对于专业技术类知识型人才，可采用宽带薪酬结构的能力导向型薪酬模式，要求企业坚持差异化素质、能力、绩效基础上的差异化待遇，合理拉大薪酬差距，体现横向公平；同时打破刚性薪酬制度的弊端，设计科学的宽带薪酬结构，体现纵向公平，为具有创造力的专业技术型人才提供最好的待遇和发展余地。对于经营类知识型人才，应使其参与企业剩余的分享。通过采用股权、期权和含有期权的年薪制等模式，引导他们的目标函数和行为选择与企业的长期发展目标相一致。这样可有效弥补传统激励方法和手段的不足，变外部激励为主为自我内在激励为主，变制度性环境约束为主为自律自我约束为主。
3.4创设人性化的工作环境企业必须结合其人性特点，提供一个良好的环境作为合作保证。①企业必须强化创新的风险意识，通过制度和企业文化来加强创新的风险利益激励和保护机制，促使知识型人才敢于冒险，勇于创新。②宽松的创新环境。知识经济是一种以创新为动力的经济，也是一种风险性最强的经济。③公平的竞争环境。恰当地引入竞聘、项目竞标等机制可促使知识型人才不断提升自身能力和业绩，防止其人力资本的沉淀或缩水。④互动的学习团队环境。21世纪企业成功惟一持久的优势是更快地学习，团队学习不仅能使团队整体产生“1+1>2”的协同效应，而且个人成长的速度也更快。⑤轻松和谐的家庭企业环境。物资报酬、办公科研、娱乐设施等：“硬件”环境与轻松和谐的人际关系和向上的企业文化等“软件”环境的建设。
3.5注重对知识型人才在企业中地位的提升创新对企业核心能力和持续竞争优势获得与保持极端重要；人力资本理论认为，作为创新主体的知识型人力资本日益成为企业价值增值的主要源泉。为此，企业应高度重视知识型人才的巨大价值创造能力，认真研究他们的特点和需求，顺应其特点、张扬其个性，同时与其建立伙伴关系，给人力资本者适当产权，使其分享企业的剩余控制权与收益索取权。这是从制度上对其平等合作身份地位的保证与认可，也是对其尊重与重视的实质性表现。身份地位不平等，任何激励措施都难以产生持久的激励效应。
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