中国水电八局人才流失的应对与防控体系构建研究

论文摘要

在知识经济和经济全球化时代,企业的竞争就是人才的竞争,人才流失尤其是核心人才流失必将使该企业竞争力、创新能力、管理能力、技术能力快速弱化。随着国内基础设施建设投入的加大,国内土木施工项目管理和各类专业技术人才的需求进一步加大,建筑施工企业中高级管理和专业技术人员竞争日益激烈,致使人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一,水电八局作为中国建筑施工综合实力百强企业,其人才不足也已成为发展的瓶劲。应对人才流失的策略和减少企业核心人才的流失问题,解决企业人才资源不足,已经成为水电八局人力资源管理中的急待研究解决的问题重任。国外对人才流失不仅进行了深入的理论研究,也利用各种模型进行了分析,而国内对人才流失的特点、原因、不同种类员工的流失都有不同程度的研究。但是从研究中发现国内外各种研究发现,均未对建筑施工企业人才流失状况进行全面的统计分析和研究,也未深入建筑施工企业实践来进行人才流失控制方案设计。为弥补这种缺陷,可以通过深入调查和大量数据论证得出符合企业实际的人才流失应对策略和控制措施。水电八局人员流失存在着离职人员数量巨大、学历层次高、专业特征明显、工作年限较短且年龄偏小、其薪酬待遇低、离职大学生生源地区分布特征明显等特征。这些人员的流失导致了水电八局人才资源不足、致使企业的商业和科技秘密流失、削弱了企业的市场竞争力并严重影响了员工士气。为应对人才流失,通过对在职人员与已离职人员的各方面满意度分析,发现水电八局的人才流失存在着企业内部客观条件和管理因素、员工主观思想因素及企业外部环境与竞争因素三方面主要原因。内部客观条件和管理因素主要有工作生活环境贫乏、薪酬福利待遇低下、员工晋升与发展通道不完善、企业文化建设缺失及企业管理人员人才观念陈旧等。员工主观思想因素主要有难以管理的“80”后、有着更高追求的“60”、“70”后及追求经营理念统一的高层管理人员。人才流失本身具有必然性、“正向流动”具有积极作用、“封堵”人才也并非企业良策等特征,根据水电八局人才流失的原因及人才流失本身的特性,构建水电八局人才流失防控体系并进行预评估。水电八局可以通过树立先进的管理理念、制订并执行与企业发展战略同步的人力资源方案、适当调整管理流程和产业结构、加强员工更认同的企业文化建设、建立人才动态管理系统、拓宽员工晋升通道、加强人才培养、改进薪酬福利激励机制、强化人文关怀情感等策略来改善人才流失,以在激烈的市场竞争中保持人才优势,并指导其他水电施工企业应对人才流失。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景与目的
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究目的
• 1.2 国内外人才流失控制研究现状
• 1.2.1 国外人才流失控制研究现状
• 1.2.2 国内人才流失控制研究现状
• 1.3 研究内容和技术路线
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究的技术路线
• 1.4 研究方法
• 第二章 人才流失控制研究理论基础
• 2.1 人才流失的理论研究
• 2.1.1 卡兹组织寿命学说
• 2.1.2 勒温的场论
• 2.1.3 中松义郎的目标一致理论
• 2.1.4 库克曲线
• 2.2 人才流失的模型研究
• 2.2.1 普莱斯模型
• 2.2.2 马奇和西蒙模型
• 2.2.3 莫不雷中介链模型
• 2.2.4 扩展的莫布雷模型
• 2.3 其他相关理论研究
• 2.3.1 马斯洛需求层次理论
• 2.3.2 SWOT 分析法模型
• 第三章 中国水电八局人才流失现状分析
• 3.1 我国建筑业人才竞争状况与面临的挑战
• 3.1.1 建筑业市场环境
• 3.1.2 水电八局人才竞争状况的SWOT 分析
• 3.2 水电八局人才流失现状及特征分析
• 3.2.1 水电八局人才流失状况综述
• 3.2.2 流失趋势分析
• 3.3 人才流失的主要影响
• 3.3.1 造成企业人才资源不足
• 3.3.2 致使企业商业和科技秘密的流失
• 3.3.3 削弱了企业的市场竞争力
• 3.3.4 影响员工士气
• 第四章 中国水电八局人才流失原因分析
• 4.1 诊断方法与工具
• 4.2 调研结果统计和分析
• 4.2.1 对在职人员的调研结果
• 4.2.2 对已离职人员的调研结果
• 4.3 国有大型建筑业企业人才流失原因共性分析
• 4.4 水电八局人才流失原因个性分析
• 4.4.1 水电八局内部客观条件和管理因素
• 4.4.2 水电八局员工主观思想因素
• 4.4.4 外部环境与竞争因素
• 第五章 水电八局人才流失防控体系设计及预评估
• 5.1 人才流失防控体系设计前提与思路
• 5.1.1 对人才流动防控的认识前提
• 5.1.2 控制体系设计思路
• 5.2 水电八局人才流失的应对与控制体系设计
• 5.2.1 管理理念层面：先进人才管理理念的导入
• 5.2.2 战略层面：人力资源战略的匹配性制定
• 5.2.3 业务运行层面：基于人才合理配置的管理流程与产业结构调整
• 5.2.4 企业文化层面：塑造员工更认同的企业文化
• 5.2.5 人才管理机制层面：建立人才动态管理系统与激励机制
• 5.3 防控体系试运行和预评估
• 结论
• 参考文献
• 致谢
• 附录A
• 附录B-1 调查问卷1
• 附录B-2 调查问卷2
• 附录B-3 调查问卷统计结果1
• 附录B-4 调查问卷统计结果2