SB火车轮渡公司高级船员流失案例研究

论文摘要

拥有一支稳定的高素质船员队伍是航运企业核心竞争力的来源。但是,随着经济的发展,岸上就业机会的增多,高级船员资源受到较大的冲击。近几年来,由于国际船员市场高级船员供应不足,国外船东竞相以高薪从中国“挖”船员,这更是加剧了中国船员的单向流动。而且,这一势态在今后仍将持续相当长一段时间。如何“培养人才”和“留住人才”成为摆在每一位从事船员管理工作的专家和学者面前亟待解决的问题。本论文参考了员工激励理论与相关员工流失研究的成果,从我国国情、船员特殊职业的角度,探索出了一条稳定SB火车轮渡公司船员队伍的有效途径,为同类航运企业控制高级船员流失提供参考。本文的研究是基于人才流动和员工流失等人力资源管理理论之上的案例研究,论文研究了SB火车轮渡公司高级船员流失的原因,这一研究是始于对公司员工满意度调查的结论。此项调查揭示了公司高级船员流失的主要原因,并对相关问题的严重性进行了排序,认为员工满意度由低到高依次为:报酬、规章制度、晋升、福利、认同感、沟通、同事关系、工作性质和上司关系。论文对SB火车轮渡公司组织结构、公司内部的文化冲突、薪酬问题及员工晋升等问题进行了深入细致的剖析,并在此基础上提出实现公司内部组织结构再设计、完善内部管理制度,建立铁路海运融合的企业文化,保持业内领先的薪酬待遇、实行高职代低职的合理经济补偿和对高级船员实行职业生涯管理等措施。论文案例研究的公司和行业的特殊及相关资料的翔实成为本论文重要的特点。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 引言
• 1.1 研究意义
• 1.2 研究框架
• 2 案例正文
• 2.1 SB火车轮渡公司简介
• 2.1.1 公司组成
• 2.1.2 行业背景
• 2.1.3 SB火车轮渡公司的特点及其船员队伍
• 2.2 海运船员市场环境
• 2.3 管理问题描述
• 2.3.1 渡船上高级船员的流失
• 2.3.2 从事岸上管理的高级船员的辞职
• 2.3.3 轮渡公司管理制度
• 2.3.4 高级船员的薪酬分配
• 2.3.5 高级船员的晋升壁垒
• 3 案例分析
• 3.1 理论分析
• 3.1.1 员工流动理论与员工流失基本模型
• 3.1.2 赫兹伯格双因素理论
• 3.1.3 7S模型与员工流失
• 3.2 SB火车轮渡公司高级船员流失主要原因分析
• 3.2.1 高级船员满意度调查
• 3.2.2 组织构架设置不合理
• 3.2.3 铁路—海运文化冲突
• 3.2.4 薪酬分配缺乏竞争性和公平性
• 3.2.5 船员缺乏晋升渠道
• 4 控制火车轮渡高级船员流失的对策和建议
• 4.1 组织结构再设计
• 4.2 完善内部管理制度
• 4.3 建设铁路与海运相融合的文化
• 4.3.1 建设学习型的企业
• 4.3.2 建设和谐的企业文化
• 4.3.3 完善以人为本的人性化管理
• 4.4 建立公平的薪酬分配体制
• 4.4.1 保持业内领先的薪酬待遇
• 4.4.2 实行高职代低职的合理经济补偿
• 4.5 加强高级船员职业发展规划管理
• 结论
• 参考文献
• 附录A 工作满意度调查问卷
• 附录B 问卷调查原始数据
• 致谢