评价中心测评维度的有效性研究

论文摘要

随着市场经济的发展、组织对选才工作的重视,评价中心技术作为一种评价、选拔和培训管理人员(尤其是中高级管理人员)的综合性人员测评方法,正在企事业单位的人力资源管理工作中发挥着越来越重要的作用。对评价中心进行系统研究不但可以完善现代人才测评理论,而且通过对其方法运作体系进行系统的规范化研究还可以为广大的评价中心专业实施人员提供设计与操作的重要参考,具有很强的实践价值。测评维度的研究为评价中心重要的一部分,其重要性已经被研究者认识,国外Paul和Ferry提出了测评元维度的概念,但是国内对元维度的研究还很少见。本文利用2005年在本市某国有企业的人才测评项目数据资料,综合应用文献分析、探索性因子分析、验证性因子分析和全模型等结构方程模型研究方法,对评价中心的测评维度及元维度模型,元维度与绩效维度的结构模型等进行较系统的研究,主要研究工作如下:通过文献分析和研究得出评价中心中无领导小组讨论、公文筐测试和结构化面试几个最常用的测评方法能有效测评的能力维度。运用人才素质测评项目得到的评价中心测评数据,以其中使用的十八项测评维度为研究对象,同时以绩效三维结构为理论基础初步设计出二十项绩效指标。发放小样本调查后,采用主成分分析筛选出十八项绩效指标,然后采用因子分析对十八项绩效指标进行综合评价。根据评价结果完善问卷并进行大样本调查,得到绩效数据。本文对评价中心测评维度做了初步的研究,提出了测评维度的四维结构模型,其四个维度分别为思维能力、社交能力、领导组织能力和统筹策划能力。并把本研究的研究结果与国外Paul和Ferry提出的测评元维度进行比较研究。同时对评价中心测评维度的有效性进行了研究,建立了评价中心测评元维度与绩效维度的全模型。研究结果表明:思维能力能够有效的预测任务绩效,一定程度上能预测周边绩效;社交能力能有效的预测任务绩效和周边绩效;领导组织能力能有效预测适应性和周边绩效;统筹策划能力能有效预测任务绩效。本研究的意义在于:首先,本研究总结了各测评方法能有效测评的维度丰富了评价中心测评维度的研究。其次,本研究建立了评价中心测评元维度与绩效维度的全模型希望在企业选拔、培训员工上能起到一定的作用。让企业能够有目的、有计划地培训和提升员工,同时在测评的时候有方向性地选择更适宜的测评方法,节约人力成本和时间成本。

论文目录

• 中文摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究的背景和研究意义
• 1.2 问题的提出
• 1.3 研究设计及研究内容
• 2 文献研究综述
• 2.1 评价中心概述
• 2.1.1 评价中心的基本概念
• 2.1.2 评价中心的主要技术和方法
• 2.1.3 评价中心的操作程序
• 2.2 评价中心的效度研究
• 2.2.1 评价中心的效标关联效度
• 2.2.2 评价中心的结构效度
• 2.2.3 评价中心的构思效度
• 2.3 评价中心测评维度研究
• 2.4 评价中心各测评方法有效测评维度
• 2.4.1 无领导小组讨论测评维度研究
• 2.4.2 公文筐测评维度研究
• 2.4.3 结构化面试测评维度研究
• 2.5 绩效理论综述
• 2.5.1 绩效含义
• 2.5.2 绩效管理
• 2.5.3 绩效评估
• 2.5.4 绩效模型
• 3 评价中心测评维度的结构研究
• 3.1 数据描述
• 3.2 评价中心测评维度的探索性因素分析
• 3.2.1 估计变项的共同性
• 3.2.2 抽取共同因素
• 3.2.3 因素的转轴
• 3.2.4 因素的命名与解释
• 3.2.5 信度检验
• 3.3 评价中心测评维度的验证性因素分析
• 3.4 本研究与国外研究对比分析
• 4 评价中心测评维度的有效性研究
• 4.1 引言
• 4.2 因果关系分析介绍
• 4.3 研究数据的收集
• 4.3.1 绩效问卷设计
• 4.3.2 绩效小样本问卷分析
• 4.4 绩效验证性因素分析
• 4.5 评价中心测评元维度与绩效
• 4.5.1 结构方程假设模型的构建
• 4.5.2 假设模型估计
• 4.5.3 假设模型修改
• 4.5.4 模型评价
• 5 结论
• 5.1 研究总结及讨论
• 5.2 本论文研究的理论和实践意义
• 5.3 本论文的主要局限及未来研究方向
• 致谢
• 参考文献
• 附录: A. 硕士学位期间发表论文
• B. 绩效调查问卷
• 附发表文章