匹配的职业生涯管理对员工组织承诺影响研究 ——以北京市企业研发人员为例

论文摘要

研发人员作为典型的知识型员工,对自身职业发展非常重视,而目前我国企业的组织内生涯开发还处于比较低的水平,绝大部分的企业还没有意识到组织职业生涯管理的重要性。一方面是员工对自身职业发展的极大关注和需求,另一方面却是企业对员工职业生涯管理不够重视,措施不到位。如果企业提供的职业生涯发展措施与员工的需求不匹配,企业整体事业和个人生涯规划没有统一起来,那么企业对员工的吸引力必定是十分有限的,员工对企业的忠诚度必然会降低。本研究旨在从匹配的视角,探究职业生涯管理和发展与员工组织承诺的关系,通过对北京市企业研发人员进行问卷调查和分析,达到了以下研究目的：了解了研发人员对组织职业生涯管理实践(OCMPs)的需求与感知到的OCMPs支持之间的匹配度情况及员工组织承诺情况；探讨了研发人员的OCMPS匹配度与组织承诺之间的关系；根据研究成果为组织如何扮演好员工职业生涯管理的“支持者”和“开发者”这一问题提出了建议。本研究首先通过文献回顾,在此基础上提出本研究的构思和相关的研究假设；然后通过访谈研究,从实践角度探讨构思中的主要变量,对问卷进行修缮；最后是问卷研究,以10家企业的182名研发人员为研究对象,通过SPSS 13.0统计软件,运用相关分析、回归分析和方差分析等方法,从量上进一步验证本研究的理论构思。研究结果基本证实了本研究提出的假设,主要结论有：(1)性别、年龄、工作年限、所在企业性质、企业规模在OCMPs匹配的某些维度上有显著差异；婚姻状况在组织承诺上有显著差异；年龄、学历、工作年限、所在企业性质、企业规模在组织承诺的某些维度上有显著差异。(2) OCMPs匹配度与组织承诺有着显著的正相关关系。(3) OCMPs匹配度各维度与组织承诺各维度有着显著的正相关关系。(4)公平晋升匹配度、注重培训匹配度、职业发展匹配度对组织承诺有显著预测力。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的
• 1.3 研究意义
• 1.4 技术路线
• 2 文献综述
• 2.1 组织承诺
• 2.1.1 组织承诺定义
• 2.1.2 组织承诺的测量
• 2.1.3 组织承诺的影响因素
• 2.2 基于人-组织匹配的职业生涯管理研究综述
• 2.2.1 P-O匹配的定义
• 2.2.2 P-O匹配的测量与研究方法
• 2.2.3 基于匹配的职业生涯管理理论
• 2.2.4 人-组织匹配的职业生涯管理与员工态度行为的关系
• 2.3 文献述评
• 3 研究方法
• 3.1 研究架构及研究假设
• 3.2 研究方法
• 3.3 问卷设计与调研
• 3.3.1 访谈研究
• 3.3.2 预测试与修正
• 3.4 变量定义及测量工具
• 3.4.1 组织职业生涯管理实践需求、支持感知匹配差距
• 3.4.2 组织承诺
• 3.4.3 个人特征及企业特征变量
• 3.5 正式问卷数据采集与样本说明
• 4 数据分析
• 4.1 量表的信效度分析
• 4.1.1 个人-组织职业生涯管理实践匹配量表信效度分析
• 4.1.2 组织承诺量表的因子分析和信度验证
• 4.2 描述性统计分析
• 4.2.1 OCMPs匹配描述性统计分析
• 4.2.2 组织承诺描述性统计分析
• 4.3 不同的个体特征和企业特征对OCMPs匹配和组织承诺的差异性分析
• 4.3.1 不同的个体特征和企业特征对OCMPs匹配的差异性分析
• 4.3.2 不同的个体特征和企业特征对组织承诺的差异性分析
• 4.4 相关分析
• 4.4.1 研发人员OCMPs匹配整体与组织承诺整体的相关分析
• 4.4.2 研发人员OCMPs匹配各维度与组织承诺各维度的相关分析
• 4.5 回归分析
• 4.5.1 研发人员OCMPs匹配各维度与组织承诺的回归分析
• 4.5.2 研发人员OCMPs匹配各维度与感情承诺的回归分析
• 4.5.3 研发人员OCMPs匹配各维度与机会承诺的回归分析
• 4.5.4 研发人员OCMPs匹配各维度与经济承诺的回归分析
• 4.5.5 研发人员OCMPs匹配各维度与理想承诺的回归分析
• 4.5.6 研发人员OCMPs匹配各维度与规范承诺的回归分析
• 5 结论与建议
• 5.1 研究结论
• 5.2 对企业管理实践的建议
• 5.3 研究不足与展望
• 参考文献
• 附录
• 个人简介
• 导师简介
• 获得成果目录清单
• 致谢