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摘要：现在我国的电力行业正在慢慢发展进步，而电力企业之间同样要面对着日益变大的市场竞争压力，然而行业之间竞争成败的关键因素之一，就是有效地对企业内部人力资源进行管理，而绩效评价成为人力资源管理中的关键环节。本文主要针对目前电力企业人力资源管理的绩效评价工作中存在的问题进行了分析，并且提出了相关的解决方法。
关键词：电力企业；人力资源管理；绩效评价；优化
一、电力人力资源管理绩效评价问题
1.1对信息掌握缺失，造成绩效评价失误
通常企业在绩效评价过程中，存在对信息掌握不全，导致绩效评价失误的问题。主要体现在两点：①电力企业进行绩效考评出现分工不合理，职责不清，导致出现掌握的考评信息混乱等问题。②考评人员过少，导致收集到得绩效评价信息不够全面。电力企事业单位在对员工进行绩效考评时，部分电力企业只安排一个考评人员对大量员工进行考评工作，由于一个或几个考评人是难以全面地了解到员工的更多的信息，导致考评人员与被考评人员数量上出现不对等的现象，考评工作人手严重欠缺。在实际的工作中，有时候最基层的考评人员对于员工的情况是比较了解的，不过不同的考评人员在对员工进行绩效评价时，会从不同的角度、采用不同的标准进行评价，因此会出现评价结果的不一致，一般会有不同的意见并出现讨论没有结果的情况。
1.2绩效评价的标准不合理，导致评价工作难度加大
从我国大部分的电力人力资源的绩效管理评价的标准来看，基本上没有一个合理科学的依据，主要出现以下几个现象：①绩效考核的标准没有多元化，太过于局限。部分的考核人员为了图方便，没有运用多元化的考评标准，而是去使用单一的标准。②考评标准没有根据不同的职位有针对性的设定对应的考核标准，而是采用统一的标准，忽视了岗位的差异性，使得考评结果没有受到大多数员工的支持。在对职工进行绩效考核评价时没有因人而异，没有根据个人能力和实际的工作相结合来设定考核标准，使得评价的结果缺乏公平性。③在对电力公司的职员进行绩效考评时，大多数都是以考评人员的主观想法为主，却对考评机制自身的可执行性没有引起重视，考评的结果往往出现根据印象评价、依照交情深厚打分的现象。
1.3忽略绩效考核的反馈
按照目前的电力人力资源的考核评价来看，企业往往没有意识到绩效考核结果反馈的重要性，无法体现绩效评价的真正目的。①由于评价结果容易参杂主观性，没有全面适用的考评资料。绩效评价体系没有根据实际的工作状况进行修改，而且主观色彩十分严重，没有可以公开的客观资料。②部分的考评者还顾忌到自身的形象与地位，不想让那些被考评员工对评价结果产生不满心理，在考核结果出来后立刻通知人事部来处理，而下面的很多职工却不知道自己的绩效评价结果，导致内部员工也不重视自身的提高，给工作效率的提高造成消极的作用。
1.4缺乏对工作岗位的全面分析
电力企业要科学合理地进行绩效评价管理，一定要建立在岗位分析的前提下，让相应的工作更有针对性，这样才能从实质上提高电力企业的整体工作效率与生产质量。然而我国现在部分电力企业在进行人力资源管理的工作时，往往会忽略岗位分析工作岗位的分析，使得考评者对工作岗位缺乏整体而周到的认识，也容易导致职工不清楚自己的工作内容与目标，在工作岗位上玩忽职守，最后造成了绩效评价的结果没有针对性又缺乏客观性。在绩效评价工作中，如果没有科学性，那么这一项工作将没有任何意义。在对工作岗位进行分析时，要达到全面细致的效果，这样才会使得绩效评价管理工作可以更好地进行。
二、电力人力资源管理绩效评价的改进策略
2.1完善人力资源管理制度
电力企业需要建立完善的人力资源管理制度，要按照实际的岗位要求，选择最适合的人放在合适的岗位上，并为新进员工制定合理的职业生涯规划，制定科学合理的人才管理机制，即可以确保企业长远发展战略的有效实施，同时能够提升和改善绩效评价体系。比如在电力企业人力资源绩效评价制度建立过程中，企业管理者要合理运用相关制度让内部员工结合企业或者部门目标，并根据自身能力，制定出个人的绩效目标。在完善人力资源管理制度时，其过程可以分为6步：管理者及时发现问题；并运用案例，和员工一起商议相对应的制度；结合企业情况深入讨论并列出具体实施细节；在制度建立过程中要与员工商议并有一个统一的探讨结果；监督员工履行制度的情况，并评价相关制度的执行效果；在评价执行效果好，管理者要与职工商讨制度各方面的好坏，保留好的方面并改正坏的部分，制定出更为符合企业发展的相应制度。电力企业还需要重视的是结合自身情况，参照其他企业的人力资源管理制度，有效管理内部职工，实现人力资源管理绩效评价的最优化。
2.2构建完善的绩效评价体系模型
企业构建完善的绩效评价体系模型是至关重要的，始终要以一致性与分层分级为原则，能够让电力公司更有效的进行人力资源绩效考核，在进行绩效评估时，企业管理者一定要抓好具体业务，接着依据组织部门的水平层层分解，这就要求企业管理者对操作与生产条件进行合理的分析，目的是为了突出企业的水平，使得业务更具体，明确相关的指标要求，以确保在每一个指标是两个相互独立的，也相互作用，相互影响的。电力企业要按照绩效管理的具体流程来实施，首先要确定企业目标，再把目标分解到各个部门，各个将具体的岗位，并且管理者要做好绩效沟通、考评和反馈的工作。
2.3让电力企业人才更加规范化和专业化
电力企业需要有专业化人员和有高素质的人才，提高企业在激烈竞争市场中的竞争力。与此同时，人力资源绩效考核的另一目的是为了提高相关专业人员的工作能力。例如，电力公司在进行绩效评价时，其评价的内容要联系到实际的工作当中，这样才会使得员工更好地完成工作任务。企业内部员工的一些工作成绩，管理者可以经过这些方面来进一步了解员工的专业化程度，并采取相应的措施来改善工人的工作水平。因此，电力公司应根据员工的实际工作，有目的地提高工人的专业化程度，为企业的发展战略进行相应的调整，使得电力企业的绩效评估管理工作更加具有现实意义，从而更加有效地激励内部员工。
2.4重视岗位分析，保证绩效指标的合理性
在进行绩效评价管理的过程中，管理者必须注重对工作的分析，主要应做到以下两个方面：①工作岗位的职责应该具体化、明确分工，分工合理。在实施绩效管理评估的过程中，考核者应该要做到，绩效公平性，设计的考核指标的操作也要保证科学性、客观性与合理性，让绩效评价的过程更真实准确，从而让评价的结果具有权威性和认可度。②在进行综合评价的过程中，不光要考虑到不同专业的水平程度，而且应该指出不同类型作业的特殊性，对于不同的标准作业，要用其相应的考核评价标准，以增强评价的针对性。
结语
电力行业的市场竞争越来越大，企业要想在竞争中占有优势，内部的管理者应该在绩效评价的过程中引起重视，以提高企业的核心竞争力，让企业能够得到长远发展。人力资源管理绩效评估的过程中，一定会出现有人员流动，因此电力公司要建立完善的机制，确保人员的数量和提高企业的核心竞争力。电力是依靠特殊人才的行业，因此企业应该拥有专业化的团队以及后备员工队伍，适当进行人才结构调整，实现人力资源的有效管理，优化绩效考核体系，保证电力企业的可持续发展。
参考文献
[1]陈霞.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2012.
[2]邱佳亮，张福伟.对电力企业人力资源绩效考核的思考[J].企业技术开发，2014.