海尔集团工贸公司销售人员绩效评价研究

论文摘要

卓越运营的全球化领先企业,必须建立在高绩效管理体系和高绩效文化基础之上。高绩效的管理体系将企业战略目标与员工个人发展目标紧密捆绑在一起,海尔集团作为国内家电第一品牌,一直致力于集团绩效管理体系的不断建设与创新。而员工绩效评价在绩效管理中作为绩效改进与聘用、晋升、培训、薪酬等结果应用的依据,起到至关重要的作用。工贸公司销售人员作为海尔在全国各地营销的一线人员,其绩效评价标准与方法都由总部集团制定并是海尔一直以来关注的重点,研究海尔集团工贸公司销售人员的绩效评价是对国内家电行业标杆企业销售人员绩效评价进行剖析、总结、提出建议并为其它企业提供借鉴。在海尔集团工贸公司销售人员的绩效评价现状中,对客户线、产品线两类销售人员的岗位职责与海尔集团现绩效评价体系进行分析,针对个人发展目标指标体系不完善、评价主体单一、评价标准设置不清与结果应用缺乏针对性四个问题进行改善。首先结合工贸公司销售人员的专业能力素质与海尔集团员工核心能力素质对指标体系中的个人发展目标维度进行重建,并对指标体系中所包含的业务目标、员工管理目标与个人发展目标三大维度分别进行结构分析,最终确立绩效评价指标体系。采用三角模糊层次法进行权重确定并与传统的层次分析法以及因子得分进行对比证明其客观性。其次利用梯形模糊数对业务目标进行隶属度确立,利用关键事件法与360度绩效考核确定个人发展目标与员工管理目标的隶属度,其中根据销售人员的岗位职责分别制定客户线与产品线的关键事件。再根据不同的应用对准则层采用不同的模型进行计算,当评价结果应用于培训计划与薪酬制定时,利用传统的模糊综合评价法进行绩效综合评价,当评价结果应用于岗位调动与晋升时,利用多准则模糊决策矩阵进行绩效综合评价。最后从选择合适的评价主体、确保评价信息的保密性、保持绩效辅导的双向性以及负激励有度四个方面提出绩效评价体系的保障措施,从而使其能够准确而有效的运行。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景与研究意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 国内外研究现状
• 1.2.1 国外研究现状
• 1.2.2 国内研究现状
• 1.3 研究内容与研究方法
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究方法
• 2 研究的相关理论
• 2.1 绩效管理理论
• 2.1.1 目标管理理论
• 2.1.2 360度绩效考核
• 2.1.3 关键事件法
• 2.2 胜任力模型
• 2.3 本章小结
• 3 海尔集团工贸公司销售人员绩效评价现状及问题分析
• 3.1 工贸公司在海尔集团的位置及其销售人员分类
• 3.1.1 工贸公司在海尔集团的位置
• 3.1.2 工贸公司销售人员分类及岗位职责
• 3.2 海尔集团工贸公司销售人员绩效评价体系现状
• 3.2.1 绩效评价原则
• 3.2.2 个人事业承诺书（PBC）
• 3.2.3 绩效评价方法及权重确立
• 3.2.4 绩效评价结果应用
• 3.3 海尔集团工贸公司销售人员绩效评价存在的问题
• 3.3.1 个人发展目标缺乏系统性
• 3.3.2 评价主体单一
• 3.3.3 绩效评价等级标准设置不清
• 3.3.4 绩效评价结果的应用缺乏针对性
• 3.4 本章小结
• 4 海尔集团工贸公司销售人员绩效评价体系的优化
• 4.1 绩效指标体系的构建
• 4.1.1 绩效评价体系优化原则
• 4.1.2 评价指标的选取
• 4.1.3 利用因子分析法对指标体系进行结构确定
• 4.1.4 权重的确定
• 4.2 评价模型的建立
• 4.2.1 利用梯形模糊数确定业务目标隶属度
• 4.2.2 利用关键事件法和360度绩效考核确定个人发展及员工管理目标隶属度
• 4.3 基于应用的绩效模糊评价法
• 4.3.1 应用于绩效改进与培训及奖金制定的绩效评价
• 4.3.2 应用于岗位调动与晋升的绩效评价
• 4.4 本章小结
• 5 海尔集团哈尔滨工贸公司销售人员绩效评价与保障措施
• 5.1 海尔集团哈尔滨工贸公司销售人员年度绩效评价
• 5.1.1 海尔集团哈尔滨工贸公司概况与销售人员现有年度绩效评价体系
• 5.1.2 改进年度绩效评价体系及对比分析
• 5.2 绩效评价保障措施
• 5.2.1 选择合适的评价主体
• 5.2.2 确保评价信息的保密性
• 5.2.3 保持绩效辅导的双向性
• 5.2.4 负激励有度
• 5.3 本章小结
• 结论
• 参考文献
• 附录 调研报告
• 攻读学位期间发表的学术论文
• 致谢