基于心理契约的创新型中小企业知识员工激励策略研究

论文摘要

设计可行激励措施,激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题,也是本论文研究的出发点。本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法,从心理契约角度来研究员工激励问题。以心理契约为分析工具,探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点,根据其特点推导出可能有效的人力资源激励措施。然后从行为科学角度,研究激励措施对知识员工的激励效应,及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的激励体系设计。论文包括了相关文献研究,实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比较研究,及知识员工激励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下:1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由三维结构构成。其中“组织责任”由交易、关系和发展责任构成;“员工责任”由规范、关系和发展责任构成。2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、发展责任,以及员工对企业的发展责任;二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的规范责任、关系责任等重视程度上无明显差异。3、当组织交易责任未履行时,知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为;当组织关系责任未履行时,知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。4、高薪酬水平、团队薪酬和长期激励会提高知识员工的留职意愿;企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用,且能提高知识员工的留职意愿,促使知识员工形成与组织发展型心理契约,进一步正面影响企业绩效;程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用,且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效;高参与工作系统对企业绩效有积极作用,且通过影响知识员工形成与组织较强的发展型心理契约,进一步正面影响企业绩效。基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工激励体系的建议:建立科学合理、可操作的薪酬制度;建设“支持创新”的企业文化;完善人力资源管理,实行高参与工作系统;建立“可雇性”基础上的发展型心理契约。研究启发:积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境,它与薪酬激励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时(比如说创新型中小企业财力有限,高薪聘请有一定困难;企业没有上市,股权激励作用有限等),企业不如在非财务激励方式上下足功夫,这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。论文的创新点体现在研究视角、研究内容和研究方法等方面。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 论文选题背景
• 1.2 研究问题的切入点和研究思路
• 1.2.1 研究问题的切入点
• 1.2.2 研究思路
• 1.3 研究意义
• 1.4 研究内容和研究方法
• 1.4.1 研究内容
• 1.4.2 研究方法
• 第二章 相关理论基础及研究综述
• 2.1 激励理论研究
• 2.1.1 委托—代理理论
• 2.1.2 管理学激励
• 2.2 心理契约研究
• 2.2.1 心理契约的含义
• 2.2.2 心理契约的特点
• 2.2.3 心理契约的内容
• 2.2.4 心理契约履行与工作行为的研究
• 2.3 激励策略研究
• 2.3.1 薪酬制度
• 2.3.2 积极的组织行为和管理实践
• 2.4 知识员工
• 2.4.1 知识员工定义
• 2.4.2 本文对“知识员工”的界定
• 2.4.3 知识员工特点
• 2.4.4 知识员工管理与激励
• 2.5 人力资本与企业绩效关系的研究
• 2.5.1 人力资本涵义
• 2.5.2 人力资本与企业绩效的关系
• 2.6 本章小结
• 第三章 创新型中小企业界定与特征
• 3.1 创新型中小企业界定
• 3.1.1 国外创新型中小企业界定
• 3.1.2 我国“创新型中小企业”概念的发展
• 3.1.3 本文对“创新型中小企业”的界定
• 3.2 创新型中小企业特征
• 3.2.1 创新的特征
• 3.2.2 我国创新型中小企业特征
• 3.2.3 我国创新型中小企业的管理与激励现状
• 3.3 本章小结
• 第四章 创新型中小企业员工心理契约结构研究
• 4.1 研究目的
• 4.2 研究假设的提出
• 4.3 研究过程
• 4.3.1 问卷编制
• 4.3.2 调查样本
• 4.3.3 统计方法
• 4.4 研究结果
• 4.4.1 心理契约“组织责任”三维结构检验
• 4.4.2 心理契约“员工责任”三维结构检验
• 4.5 调查问卷的信效度检查
• 4.5.1 内部一致性信度
• 4.5.2 效度分析
• 4.6 分析与讨论
• 4.6.1 心理契约组织责任结构
• 4.6.2 心理契约员工责任结构
• 4.7 本章小结
• 第五章 创新型中小企业知识员工与一般员工心理契约比较研究
• 5.1 研究目的
• 5.2 研究假设的提出
• 5.2.1 知识员工与一般员工对组织责任及员工责任重要性的认知比较
• 5.2.2 心理契约破裂后知识员工与一般员工在工作态度和行为上的差异比较
• 5.3 研究方法
• 5.3.1 调查样本
• 5.3.2 变量测量
• 5.4 研究结果
• 5.4.1 组织责任与员工责任各维度重要性比较
• 5.4.2 心理契约破裂和工作态度和行为变量的相关和层级回归分析
• 5.5 分析与讨论
• 5.6 本章小结
• 第六章 创新型中小企业知识员工激励策略效应研究
• 6.1 研究目的
• 6.2 研究假设的提出
• 6.2.1 薪酬激励策略效应研究
• 6.2.2 非薪酬激励策略效应研究
• 6.2.3 假设模型
• 6.3 研究方法
• 6.3.1 调查样本
• 6.3.2 变量测量
• 6.4 研究结果
• 6.4.1 薪酬激励策略效应研究结果
• 6.4.2 非薪酬激励策略效应研究结果
• 6.5 分析与讨论
• 6.5.1 关于薪酬激励策略的分析与讨论
• 6.5.2 关于非薪酬激励策略的分析与讨论
• 6.6 典型案例
• 6.6.1 案例一 A公司研发人员能力导向的薪酬设计
• 6.6.2 案例二 激励机制延续“玉米大王”的发展之路
• 6.6.3 案例三 良好工作环境和企业氛围造就“纽扣之王”
• 6.7 本章小结
• 第七章 总结与启示
• 7.1 本文得出的主要结论
• 7.2 对管理实践的启示—创新型中小企业知识员工激励体系设计
• 7.3 论文主要创新点
• 7.4 本研究的局限性及未来研究方向
• 参考文献
• 附录
• 致谢
• 攻读学位期间主要研究成果