员工—组织价值观匹配与组织支持感、周边绩效的关系研究

论文摘要

《西方企业文化》一书指出“价值观是任何一种企业文化的基石,为所有员工提供了共同方向,也给他们的日常行为提供了指导方针”。理论和实践中的研究发现,个体倾向于选择与自己价值观一致的组织,而组织也倾向于选择与自己价值观一致的个体,所以O’REILLY等认为,P-0 fit应以“价值观匹配”为研究对象。众多研究已经指出员工—组织价值观匹配能够很好的预测员工的许多态度变量,但是对于结果变量如周边绩效的研究仍较为缺乏。本研究对价值观匹配对组织支持感及周边绩效的作用情况进行研究,对于丰富该领域的研究有比较重要的理论意义,对于诸如“以价值观为基础的选聘”招聘原则的实践提供理论支持,因而也具有比较重要的实践意义。在对价值观、组织支持感和周边绩效相关概念、理论及国内外研究现状评述的基础上,通过查阅文献,采用问卷调查法及统计分析方法,了解到目前员工感知到的组织价值观水平偏低,并分析了组织价值观及价值观匹配对周边绩效的作用机制,研究结果表明：一,员工感知到的组织价值观影响周边绩效,不同维度对周边绩效的预测作用不同,组织支持感进入后起部分中介作用；二,价值观匹配度越高,员工周边绩效越高,组织支持感进入后起全部中介作用；三,个体特征变量会影响周边绩效,当工作年限长或职位等级高时,周边绩效的水平更高。最后本文对研究结果进行探讨,并针对研究结论提出了管理建议：一,加强企业文化的建设,外资企业应注重价值观的本地化；二,面对价值观多个维度,企业目前无法全部实现,而当前的时代背景突显了尊重员工、绩效取向和创新发展这些优势要素的作用,则员工与企业在这些要素上的匹配质量会对其行为表现产生较大影响；三,提高员工与组织的价值观匹配程度,同时给予员工组织支持；四,与员工签订长期劳动合同,提高员工周边绩效；五,完善员工价值观方面的测评,提高员工与组织的价值观匹配度。本研究丰富了组织价值观、价值观匹配与绩效关系的研究,实证了价值观因素通过组织支持感对周边绩效的影响。在一些已经通过调节组织支持的企业无法继续提高绩效的情况下,为企业提供了价值观与价值观匹配的新视角。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的
• 1.3 研究意义
• 1.4 研究方法
• 1.5 研究思路和内容框架
• 2 文献综述
• 2.1 组织价值观文献综述
• 2.1.1 组织价值观与工作价值观
• 2.1.2 组织价值观的内涵和研究方法
• 2.2 员工与组织价值观匹配
• 2.2.1 个人与组织匹配理论
• 2.2.2 员工与组织价值观的匹配内涵
• 2.2.3 员工与组织价值观的匹配的测量方法
• 2.3 组织支持感文献综述
• 2.3.1 组织支持感界定与测量
• 2.3.2 组织支持感的相关变量
• 2.4 周边绩效文献综述
• 2.4.1 周边绩效内涵与结构
• 2.4.2 周边绩效的影响因素
• 2.5 三个变量之间的关系
• 2.5.1 价值观匹配与绩效的关系
• 2.5.2 组织文化对组织支持感的影响
• 2.5.3 组织支持感与绩效的关系
• 2.6 文献述评
• 3 研究设计
• 3.1 研究对象和方法
• 3.1.1 员工—组织价值观匹配
• 3.1.2 组织支持感
• 3.1.3 周边绩效
• 3.2 理论模型的构建
• 3.3 研究假设的提出
• 4 预试问卷
• 4.1 预试问卷设计及发放
• 4.2 测量工具的评价
• 4.3 预测问卷分析
• 4.3.1 项目分析
• 4.3.2 问卷的结构效度分析
• 4.3.3 因子命名
• 4.3.4 问卷一致性信度检验
• 4.4 预试问卷分析结果
• 5 实证分析
• 5.1 样本情况与基本统计分析
• 5.2 个人统计学变量分析
• 5.3 相关分析
• 5.3.1 四个主变量之间的相关
• 5.3.2 实际价值观子维度与组织支持感、周边绩效的相关
• 5.3.3 价值观匹配与组织支持感、周边绩效的相关情况
• 5.3.4 组织支持感与周边绩效的相关情况
• 5.3.5 相关分析小结
• 5.4 回归分析
• 5.4.1 实际价值观感知与周边绩效的回归分析
• 5.4.2 组织支持感与周边绩效的回归分析
• 5.4.3 实际价值观感知、价值观匹配度与组织支持感的回归分析
• 5.4.4 价值观匹配度与周边绩效回归分析
• 5.4.5 综合回归分析
• 5.4.6 回归分析总结
• 6 研究结论与展望
• 6.1 研究结论
• 6.2 管理建议
• 6.3 本文创新点
• 6.4 研究不足与展望
• 附录
• 参考文献
• 致谢
• 学位论文评阅及答辩情况表