基于人岗匹配的企业培训评估效果影响因素研究

论文摘要

随着我国改革开放政策的不断深入,经济市场化、国际化程度不断提高,人才的竞争越来越成为企业竞争的核心内容。但是,仅有人才竞争是不够的,对人才的合理使用往往比人才的竞争显得更加重要。因此,人岗匹配问题越来越受到学者们的关注,而培训作为一种人力资源开发方式对人岗匹配问题的解决具有重要的意义。本文意指将培训作为优化人岗匹配的途径之一来研究其培训效果的影响因素。本文通过对相关理论的回顾分析以及访谈研究分析,对培训效果影响因素进行了深入的研究,并分析不同个体特征对培训效果影响因素的差异。本文将培训效果影响因素界定为三方面：培训设计、职业发展、个人内在特征。培训设计包括：培训需求、培训后勤、培训内容、培训口标、培训方式、培训老师；职业发展包括：发展机会、岗位素质提升、奖励状况；个人内在特征包括：个人兴趣、个人信心、个人动机。研究发现这12个影响因素均与培训效果显著相关,并且其中一些影响因素在不同的个体特征下表现出了明显的差异。本文主要通过问卷调查的方式对影响培训效果的因素进行了实证研究。并在此基础上,根据调研数据分析结果,提出了一些培训效果的提升途径。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 导论
• 1.1 问题的提出
• 1.1.1 研究的背景
• 1.1.2 研究目的与研究意义
• 1.1.3 主要创新点
• 1.2 研究内容和研究方法
• 1.2.1 研究内容和研究对象
• 1.2.2 论文结构
• 1.2.3 研究方法
• 1.3 技术路线
• 第2章 文献综述
• 2.1 国内外研究现状
• 2.1.1 人岗匹配研究现状
• 2.1.2 培训效果影响因素研究现状
• 2.2 员工培训相关理论
• 2.2.1 员工培训概述
• 2.2.2 人力资本理论
• 2.2.3 激励理论
• 2.2.4 职业生涯发展理论
• 2.2.5 自我效能理论
• 2.2.6 学习心理学理论
• 2.2.7 培训转化理论
• 2.3 培训效果评估代表模型
• 2.3.1 柯克帕特里克的"四级评估模型"
• 2.3.2 菲利普斯和考夫曼的"五级评估模型"
• 2.3.3 奥尔、白德和莱克哈姆的CIRO模型及CIPP模型
• 2.3.4 舍贝克、科恩的效用公式
• 2.4 培训效果影响因素代表模型
• 2.4.1 Baldwin和Ford的培训效果模型
• 2.4.2 Holton的培训迁移理论模型
• 2.4.3 诺伊模型
• 2.4.4 王鹏等的培训迁移气候模型
• 2.5 本章小结
• 第3章 企业培训评估效果影响因素模型的构建
• 3.1 企业培训评估效果影响因素分析
• 3.1.1 培训设计因素对培训效果的影响
• 3.1.2 职业发展因素对培训效果的影响
• 3.1.3 受训者内在特征因素对培训效果的影响
• 3.2 企业员工访谈研究
• 3.2.1 访谈口的与对象
• 3.2.2 访谈方法与提纲
• 3.2.3 访谈研究结果总结
• 3.2.3.1 访谈样本描述
• 3.2.3.2 访谈结果
• 3.3 企业培训评估效果影响因素模型
• 3.4 研究假设的提出
• 3.5 本章小结
• 第4章 企业培训评估效果影响因素的验证
• 4.1 问卷设计与数据收集
• 4.1.1 调查问卷的设计
• 4.1.2 抽样总体的设计
• 4.1.3 抽样方式
• 4.1.4 回收结果
• 4.1.5 统计分析方法
• 4.2 信度与效度分析
• 4.2.1 信度分析
• 4.2.2 效度分析
• 4.3 企业培训评估效果影响因素重要度分析
• 4.4 个体特征对培训效果影响因素的差异性分析
• 4.4.1 性别对培训效果影响因素的方差分析
• 4.4.2 年龄对培训效果影响因素的方差分析
• 4.4.3 职位层级对培训效果影响因素方差分析
• 4.5 假设结果说明
• 4.6 本章小结
• 第5章 企业培训评估效果提升途径研究
• 5.1 提升途径的综合研究
• 5.1.1 完善培训设计
• 5.1.2 充分考虑员工职业发展与内在特征
• 5.2 个体特征差异下的提升途径研究
• 5.2.1 性别角度提升途径
• 5.2.2 年龄角度提升途径
• 5.2.3 职位层级角度提升途径
• 5.3 本章小结
• 第6章 结束语
• 6.1 主要研究观点
• 6.2 研究不足及研究展望
• 附录
• 参考文献
• 致谢