论文摘要
本文调查分析了上海市社区卫生服务中心及所属全科服务团队“六位一体”工作量现状,应用排队论数学模型和卫生服务需求法相结合,以社区服务人口、工作量和单位服务时间为依据,测定社区卫生服务机构（中心、服务站点及其全科团队）编制与人力资源配置,结合上海实际,确定上海市社区卫生服务人力配置的建议标准,为落实“收支两条线、医保预付制”改革措施,建立“全科团队服务模式和以服务数量、质量、居民满意度为依据”的考核机制,原则落实中编办《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》,出台上海市社区卫生服务人力资源配置政策提供科学依据。本文通过文献检索和专家会议法,掌握本课题研究进展、国家及本市现行社区卫生服务相关的法律、法规、规范和历年医疗卫生服务数据等,制定调查问卷;采用信息收集法,收集上海城区179家社区卫生服务机构的医疗服务量及其部分效率指标;采用问卷调查法,对上海市25家社区卫生服务中心及所属102个全科团队进行问卷调查。运用排队论数学模型和卫生服务需求法相结合,以社区服务人口、工作量和单位服务时间为依据,测算社区卫生服务机构编制和人力配置,提出上海市社区卫生服务机构及其全科团队编制和人力资源配置的建议标准;成果总结和应用性推广。明确当前上海市城区社区卫生服务中心服务人群的基本情况、医疗卫生服务量、全科团队的基本服务项目数和各服务项目服务1人次的平均工作时和标准工时、年均服务量等。运用排队论数学模型和卫生服务需求法相结合进行测算,提出了上海市社区卫生服务机构编制与人力资源配置的建议标准。上海市城镇社区卫生服务机构建编制标准为14.7-16.7人（平均15.7人）/万人口;其中社区卫生服务中心人员为10.0-10.4/万人口、社区卫生服务站人员配置为4.7-6.3/万人口。各类人员配置标准为:临床医生:5.5-6.3/万人口、护士:4.7-5.2/万人口、公卫医师:1.1-1.4/万人口、医技人员:1.00人/万人口、药剂人员:1.2-1.4人/万人口、管理工勤人员:1.2-1.4人/万人口;医技、药剂和管理工勤人员占总编制的22.8-23.4%。本文首次在国内运用排队论数学模型与卫生需求法相结合,以社区服务人口、工作量和单位服务时间为依据,紧紧结合上海市的实际,进行社区卫生服务机构编制和人力配置的系统性研究,为政府出台社区卫生服务机构人力资源配置政策提供科学依据。
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摘要ABSTRACT第一章 绪论第一节 研究目的与意义第二节 研究综述一、本市社区卫生基本情况二、人力资源的地位和作用三、卫生人力资源配置重要性四、卫生人力资源的配置和预测方法[第三节 研究思路与方法第四节 本研究创新点第二章 社区卫生服务及其人力资源概念第一节 社区卫生服务的定义一、社区卫生服务的由来二、社区卫生服务的定义第二节 社区卫生服务的特点一、以基层卫生保健为主要内容二、提供综合性服务三、是一种连续性服务四、进行协调性服务五、提供可及性服务第三节 社区卫生服务性质一、社区卫生服务机构以公有制为主体二、社区卫生服务需要的是高素质的全科/家庭医生第四节 社区卫生服务服务方式一、主动性服务二、约定式服务三、家庭式服务四、呼叫服务第五节 社区卫生服务人力资源的概念第六节 社区卫生服务人力资源的特征一、社区卫生人力资源的生物特征二、社区卫生服务人力资源的功能特征三、社区卫生服务人力资源的动态特征四、社区卫生服务人力资源的智力特征五、社区卫生服务人力资源的社会特征六、社区卫生服务人力资源的高增值特征七、社区卫生服务人力资源的可开发特征八、社区卫生服务人力资源的可变特征第七节 社区卫生服务人力资源管理的目标与环境一、社区卫生服务人力资源管理的目标二、社区卫生服务人力资源管理的环境第三章 资料来源与汇总分析第一节 资料来源第二节 资料处理及质量控制第三节 政策依据第四节 建立数学模型第五节 结果与分析一、人员配置情况二、目前全科团队服务对象情况三、全科团队各类项目服务量及工作时间统计四、上海市区社区卫生服务中心医疗工作量第四章 建立排队论数学模型第一节 模型的准备第二节 确定模型主要衡量指标第三节 确立数学模型公式第五章 社区卫生服务人力资源配置测算第一节 测算基本原则第二节 测算的基本数据和标准一、社区卫生服务服务量二、社区卫生服务时间三、社区卫生服务住院工作量四、社区卫生服务有效工作时间第三节 社区卫生服务中心人员配置测算一、社区卫生服务中心内部二、社区卫生服务中心全科团队三、社区卫生服务机构（中心+服务站）人员总数测算第六章 运用卫生服务需求法测算社区卫生服务人员配置第一节 测算公式及相关参数第二节 社区卫生服务中心及其服务站全科团队人员测算一、社区卫生服务中心内部二、社区卫生服务全科服务团队第七章 社区卫生服务人力资源管理的相关对策第一节 持续性筹资机制是社区卫生人力资源可持续发展的关键一、建立可持续性筹资政策需要保证一定的筹资比例二、实现可持续性筹资要明确投入方式并实现政府购买三、加强政府投入，形成投入的长效机制四、实现可持续性筹资要制定严格考核标准第二节 良好的政策氛围是社区卫生人力资源管理的基本保障一、避免医疗资源向大医院集中，大力发展社区卫生服务二、构建良好的政策氛围和保障措施第三节 培养全科医师是社区卫生服务人才队伍建设的关键一、内部因素二、外部因素第四节 改革人力资源管理部门对社区卫生人才发展尤为必要一、人力资源部门必须转变职能，从传统的行政支持者转变为经营管理合作者二、人力资源管理还必须实现管理体制和机制的创新三、提高从事人力资源管理人员有关方面的专门知识和能力第五节 三、二级医院医师下社区工作是社区卫生发展的有效途径第六节 完善内部绩效考核机制是留住人才的关键一、我国目前社区卫生服务机构岗位绩效考评现状二、完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法三、绩效考核指标的设计四、基于工作分析的社区卫生服务机构岗位绩效考核构想结论参考文献致谢攻读学位期间发表的学术论文目录
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标签：社区卫生论文; 人力资源论文; 配置标准论文;
