（国网辽宁省电力有限公司检修分公司辽宁沈阳110000）
摘要：当前供电企业在基层班组中大力推行全员绩效管理，激发了员工的热情，提升了管理水平，推动了经营管理目标的实现。但在实际工作中，真正意义上实现全员绩效管理的较少，尤其是一线员工绩效考核与实际结合不紧密，体制机制不完备，实际操作性不强，由此带来影响内部和谐、分配不公现象，执行力大打折扣。基于此，本文对科学化绩效考核在电力企业基层班组中的应用进行分析。
关键词：科学化绩效考核；电力企业；基层班组；应用
绩效考核是企业管理中的常用手段和方法，有效合理的绩效考核能够极大的提高员工积极性，能够为企业创造更大价值。在电力企业中由于种种原因，对基层班组对绩效考核并不是特别重视，导致基层班组中存在很多问题。作为电力企业的管理人员，要能够意识到绩效考核工作的重要性，并且要能够发现绩效考核工作中所存在的一些问题，并针对所出现这些问题采取一定措施将其解决，使电力企业基层班组的绩效考核工作能够得到有效开展。
1绩效考核的基本概念
绩效考核指的是用数学的方法对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价，绩效考核的内容主要包括工作结果和工作态度等方面。在绩效考核过程中，考核结果为绩效评价提供了事实依据，是通过考核结果来衡量员工绩效的高低，经过比较来分析员工对企业业绩的贡献和影响。通过绩效考核，对员工的工作情况做出全面评价和深入分析，从而对企业发展过程中存在的缺陷和不足进行深入研究，查找影响绩效的因素和提高绩效的方法，以顺利实现预先制定的企业发展目标。
2基层班组绩效考核体系构建的原则
2.1针对性原则
针对基层班组绩效考核的目的、对象的不同，选择不同的绩效考核要素和具体指标，使这些指标具有较强的针对性，能够体现出考核对象的性质和特点。
2.2科学性原则
充分运用管理学、行为科学等科学原理，采用科学的方法，借用先进的数据采集、整理、分析工具，保证绩效指标体系能够系统、全面、正确地反映和体现电力企业基层班组的特性。
2.3明确性原则
每个考核要素指标都要有明确的内容或说明，使考核指标的内涵明确、外延清晰。同时，绩效考核指标的文字表述要力求精练、直观、易懂，选择的指标要少而精，绩效考核体系的设计要达到规范化和标准化的要求。
3当前在电力企业基层班组中应用绩效考核存在的问题
3.1对班组绩效考核重视不够
由于绩效考核的意识不到位，班组成员没有全体参与到班组考核管理中去，对班组绩效考核的目的，亦即个人的考核目标不明确或不了解，以为班组的考核就是填填表，走走过场。考核制度的建立及考核指标的选择与实际工作需要脱节。
3.2各类班组绩效考核自成体系
自推行全员绩效管理以来，各类班组都在摸索适应班组特点的绩效考核模式，且自己制定了相应的考核细则，但是考核目的、方法较为笼统，形式各异，自成体系，在实际操作中缺乏统一的制度予以管理，极易引起不必要的矛盾。
3.3绩效考核的内容存在不合理性
对于不同的部门来说，考核内容和考核标准应该有所区别，但是在现实生活中，很多岗位的考核内容和要求却差别不大，绩效考核的针对性不强，这就不仅影响了考核结果的客观性与准确性，而且易导致员工无法将岗位职责与具体的企业目标相结合，对企业发展造成不利的影响。
3.4考核定位模糊并且有偏差存在
电力企业基层班组内部的考核工作一般情况下是人力资源部门来负责的，其他相关部门进行协助以及配合。所以很多基层班组把绩效考核是一种压力。在进行班组自评时，都是给自己打高分，在进行互评时，也不能按照实际情况公平给出分数，从而使绩效考核的成效受到严重影响，使得考核结果与初衷存在很大差异。
4科学化绩效考核在电力企业基层班组中的应用策略
4.1明确绩效考核定位
企业绩效管理体系的构建必须以企业的发展战略为基点，以市场为导向，注重创新技术与服务，使其顺利适应社会的发展变化。因此，在进行绩效考核时，应注意明确绩效考核定位。要做到三方面的匹配：首先，应与企业的发展相匹配。企业在不同的发展阶段，会根据不同的目标而采取不同的战略，人力资源为企业的战略服务，也应随着企业目标的变化而进行相应的调整，进而适应企业不断发展的需求。其次，绩效考核的制定应与企业的人力资源规划相匹配。企业进行绩效考核主要是为企业的人力资源战略以及规划服务的，绩效考核所产生的所用将决定整个人力资源体系的好坏。再次，应该与企业的员工需求状况相匹配。电力企业进行绩效考核主要是一种激励的手段和方法，将绩效考核的结果与企业员工的实际发展相结合，进而达到良好的激励效果。
4.2建立并追求长期绩效考核机制
业绩考评体系是一个完整的观察、评价和反馈过程。其操作方式是观察员工在某一阶段内与工作要求有关的工作情况，然后对其工作情况作出评价鉴定。在观察评价中获得的信息，可以用来确定员工和班组的工作情况与组织目标之间的关系，还可以用来改进组织的绩效和员工的工作。其要达到的目的是：帮助员工认识自己的潜力，并在实际工作中充分发挥这种潜力，以改进员工们的工作，同时也为员工和管理人员提供决策信息，绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑。考核办法的选择应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。
但是在电力企业通常还存在追求短期绩效的现象，这都影响了企业的有序发展，因此，应注意追求长期的绩效考核机制。首先应让企业的管理者认识到考核只是一种手段，在考核之后还应做好员工的培训、薪酬以及认识等方面的工作，同时在设计考核指标时应与公司的战略结合起来，考虑到企业长远的发展，以防企业管理者与员工行为的短期化。
4.3加强考核结果的应用
绩效考核需要与激励、培训等环节配套运用，考核结果不能简单作为工资奖金的依据，而应该充分与薪酬、奖惩、晋升、培训有机结合起来，加强绩效考核结果的运用，才能有效发挥其功效，否则绩效考核就会流于形式。绩效考核结果的运用并不仅仅是奖励和惩罚，而是将考核结果作为今后绩效改进的依据。对于高绩效员工，在奖励的基础上要适当提高绩效指标，使其承担更大的责任，以更大的压力来促使员工不断进步；对低绩效员工，惩罚不是目的，也非唯一手段，要帮助其制定改进绩效的计划，通过加强培训，使之能够胜任当前岗位，或者将其调整到其最能发挥作用的岗位，从而实现企业人才资源的优化配置。
4.4做好考核结果的反馈和沟通工作
由于绩效考核的根本目的在于激发员工的工作积极性，促进企业各项事业的健康发展，这就要求企业人力资源部门要对考核结果进行及时反馈，以达到提升员工工作技能的目的。在绩效考核结束之后，不仅要将考核结果与员工的工资待遇结合起来，更主要是要做好细致的沟通工作，以提高绩效考核的科学化水平。
结束语：
电企基层班组管理过程中的绩效考核并不是一蹴而就的，需要长时间的坚持与实践。电企应进一步加大对绩效考核环节的研究力度，全面考虑自身的发展方向与战略，借助实施一系列的管理措施来激发员工工作热情，从而在达到员工个人目标的同时，也完成电企的发展目标。
参考文献：
[1]房逸靖，周海燕.关于企业绩效考核的思考[J].中国电力教育，2014（04）
[2]蔡建文.国有电力施工企业绩效考核管理探索[J].现代经济信息，2014（07）
[3]庞玉勤.谈绩效考核在企业管理中的运用[J].当代经济，2014（10）