在华日资企业内部沟通研究

论文摘要

上世纪90年代以来,随着中国经济的高速发展,中日两国经贸合作的展开,日本企业把目光纷纷投向中国,展开了第三次投资热潮。然而,有很多在华日资企业并没有充分认识到中日两国的文化差异,对于企业文化的建立和内部沟通的完善依然不够重视,还停留在本国的传统观念上。由于不适应中国现状,这种企业文化难以得到中国员工的认同,给内部沟通带来了很大的障碍。这种情况严重影响了企业的凝聚力,成为经营者无法忽视的问题。本文通过分析日本企业文化和内部沟通的特点,结合中国现阶段人性分析,讨论了日本式沟通在中国面临的主要问题以及产生的原因。进而通过详尽的论述探讨了在华日企应该如何发挥日本企业文化上的优势,建立一种适合中国员工人性需要的高效的内部沟通。K公司是业界著名的日资企业,在中国开设子公司也有较长的历史了,但是公司内部的沟通不畅,企业和员工之间不能相互理解,失去凝聚力,是K公司面临的严峻问题。笔者将本文研究的理论成果应用于实践,在参与制定加强K公司内部沟通办法的过程中,运用沟通原理、需求和人性分析、跨文化管理等理论,结合日本的企业文化特点和中国员工的实际情况,探讨了如何在K公司加强有效沟通,为制定相应方法寻求理论支撑和实践的可操作性。本文在现有研究成果的基础上主要有三个创新点:一是通过霍夫斯塔德的文化维度理论分析了日本企业文化特点,指出了相应的日本企业内部沟通上的独特性,并基于中国现阶段人性特点,提出了在华日企不同于传统日本企业的沟通上的新要求;二是针对这些要求提出了建立以部门为基本单位的沟通渠道等一系列新建议,并用调查问卷的方式对这些建议和措施进行了必要性和可行性验证;三是将本文得出的研究成果应用于笔者所在的工作单位K企业,运用本文观点进行了具体的案例分析,并参与制定了加强和完善K企业内部沟通的策略和措施。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 引言
• 第一章 绪论
• 一、本文研究的背景
• 二、目前研究现状
• 三、本文研究的内容与结构
• 四、本文研究方法
• 五、本文研究意义
• 六、本文创新之处
• 第二章 研究的理论基础
• 一、有效沟通的机理及沟通障碍
• （一） 沟通的定义及实质
• （二） 沟通的目的和作用
• （三） 沟通的流程
• （四） 沟通的障碍
• （五） 跨文化沟通的主要障碍
• （六） 沟通的主要方式
• 二、跨文化管理——文化纬度理论
• （一） 个体主义与集体主义
• （二） 权力距离
• （三） 不确定性回避
• （四） 刚柔性
• （五） 长期导向与短期导向
• 三、行为科学管理理论
• （一） 西方管理理论中的需要理论和人性假设
• （二） 中国现阶段的人性分析与需求分析
• 第三章 日本企业内部沟通特点
• 一、从文化维度来看日本企业文化与组织特点
• （一） 价值观统一，对组织中不确定性的接受程度高
• （二） “和”与“忠”的思想，强调业绩主义和集体主义
• （三） 组织是个人的命运共同体，寻求长远的共同发展
• （四） 家长制管理，权力等级明显
• （五） 组织结构复杂，职责范围不明确
• 二、日企内部沟通的特点
• （一） 价值观和思维习惯一致，容易沟通
• （二） 集体主义的协作精神，即使沟通不畅带来的负面影响也较小
• （三） 等级观念强烈，绝对的服从
• （四） 汇报、联系、商量
• （五） 员工的真实想法主要依靠非正式沟通
• （六） 文牍主义
• （七） 培训、轮岗、资深带动新进员工，信息共享
• 第四章 在华日本企业加强内部沟通的建议
• 一、在华日企内部沟通面临的问题
• （一） 中国员工人性分析及其与日企内部沟通不相适应之处
• （二） 在华日企内部沟通上面临的新问题
• 二、在华日企加强内部沟通的着眼点与建议
• （一） 企业信息对普通员工公开
• （二） 使员工理解企业的决策
• （三） 跨文化沟通培训与中层管理人员配置支持
• （四） 营造尊重员工的氛围
• （五） 打破“畏言”心理，鼓励不同意见
• （六） 建立员工代表大会，反映一线员工的意见
• （七） 也要重视非正式沟通
• （八） 特定信息的沟通可以越级传递
• （九） 注重现场管理时的及时沟通
• （十） 建立以部门为单位的沟通渠道
• （十一） 避免形式主义
• 第五章 K 企业加强内部沟通的实践与思考
• 一、K 企业现状分析
• （一） 概况
• （二） 公司员工现状分析
• 二、沟通情况及存在的问题
• 三、K 企业高效内部沟通的建立
• 第六章 结语
• 附件一：组织内部沟通情况的调查问卷及统计表
• 附件二：加强内部沟通的可行性调查问卷及结果统计
• 注释与参考文献
• 致谢