大学重点学科创新人才胜任力模型的研究 ——以军队医学重点学科为例

论文摘要

目的:本文探讨了以学科战略与核心竞争优势为基础的创新人才胜任力发展体系,旨在构建大学重点学科创新人才胜任力模型及其胜任力辞典并验证该模型,为重点学科创新人才的甄选、评价与激励、培训与开发、绩效管理等提供理论依据和方法学参考。方法:1.采用定性研究的方法,使用开放性问题访谈10位军队医学重点学科的资深专家,对访谈文本资料进行内容分析,获取大学重点学科创新人才的通用胜任力。2.采用行为事件访谈法（BEI）对20位军队医学重点学科相关人员进行访谈,按照同行资深专家评议法将被访谈人员分为绩优组和普通组,对访谈资料进行胜任力编码。通过对比绩优组和普通组所体现的胜任力差异,确定重点学科创新人才核心胜任力模型。3.根据重点学科创新人才核心胜任力模型编制《大学重点学科创新人才核心胜任力自评量表》,并检验其信效度。4.对《大学重点学科创新人才核心胜任力自评量表》实施大样本测验,通过探索性因子分析和结构方程模型检验该胜任力模型。结果:1.绩优组的访谈时间为62.3±7.02分钟,访谈长度为10041.3±1100.15字;普通组访谈时间为59.3±4.32分钟,访谈长度为9495.7±679.45字。两组在访谈时间与长度上两组均无统计学差异（P＞0.05）。2.对两名评分者的编码进行归类一致性（CA）检验,CA为83.6%;对各胜任力平均等级分数编码者间的一致性进行组内相关系数（ICC）检验,除“客户导向”一项外,所有ICC都在0.4以上,占96.42%;ICC在0.75以上的占82.14%。显示两位编码人员之间具有较好的评分者一致性信度。3.绩优组每一项胜任力平均等级分数都高于普通组,即绩优组在每项胜任力上都有更高的得分,其中19项胜任力在两组之间具有非常显著的差异（P＜0.01）,沟通协调、战略思考、系统思维、全局观念、绩效导向、排除疑难、创新思维、信息分析、专业化、学习发展、前沿追踪、资源整合、团队整合、计划制定、指导监控、市场分析、人际洞察、公关能力、灵活性。4.对《大学重点学科创新人才核心胜任力自评量表》进行项目分析,以27%为界线,在样本中取量表总分最高和最低各45人分为高分组和低分组,对高分组和低分组的平均数差异进行显著性检验,结果显示高分组和低分组的平均数差异均有统计学显著性（P＜0.001）。5.对《大学重点学科创新人才核心胜任力自评量表》进行探索性因素分析,验证了大学重点学科创新人才核心胜任力模型。6.对自评量表进行共同度检验,量表中各项目的共同性良好,方差解释率为63.603%,方差解释率良好,表明量表具有良好的结构效度。7.采用Cronbach’s alpha系数来检验自评量表题项的内在一致性程度。结果显示,Cronbach alpha系数在0.717-0.924之间,可以看出,自评量表的总体信度及各构面信度均良好。8.使用LISREL软件来进行验证性因素分析。验证性因素分析采用结构方程来进行,使用三个拟合指数RMSEA,NNFI,CFI来衡量模型的拟合度。检验结果显示,RMSEA,NNFI,CFI的值分别为0.058、0.93、0.91,说明大学重点学科创新人才核心胜任力模型的拟合度良好。结论:1.大学重点学科创新人才核心胜任力模型,包括沟通协调、战略思考、系统思维、全局观念、绩效导向、排除疑难、创新思维、信息分析、专业化、学习发展、前沿追踪、资源整合、团队整合、计划制定、指导监控、市场分析、人际洞察、公关能力、灵活性,共19项胜任力。2.运用验证性因素分析即结构方程模型进一步验证了该核心胜任力模型由四个维度组成。我们将它们命名为创新文化、战略策划、创新能力、市场导向。3.基于行为事件访谈法的胜任力评价法作为胜任力研究的经典方法,具有可操作性、可信度高等特点,可作为在中国文化背景下构建大学重点学科创新人才核心胜任力模型的研究方法。4.采用Cronbach’s alpha系数验证了根据重点学科创新人才核心胜任力模型编制的《大学重点学科创新人才核心胜任力自评量表》信度良好;通过考查量表的内容效度和结构效度,证实量表具有良好的效度。5.运用探索性因素分析证实了量表编制的理论构想,说明大学重点学科创新人才核心胜任力模型的可靠性与稳定性。6.大学重点学科创新人才核心胜任力模型可作为创新人才甄选、评价与激励、人员培训与开发、绩效管理的理论依据和实证工具。

论文目录

• 中英文缩写一览表
• 英文摘要
• 中文摘要
• 论文正文 大学重点学科创新人才胜任力模型的研究
• 第一章 绪论
• 1 前言
• 2 本文关注的问题
• 3 本文的假设、方法和内容
• 4 本文具体研究流程
• 第二章 创新素质与胜任力文献探讨
• 1 创新的有关概念
• 1.1 创新的内涵
• 1.2 创新的形式
• 1.3 创新的分类
• 2 创新人才素质特征的有关概念
• 2.1 创新人才的内涵
• 2.2 创新人才的分类
• 2.3 创新人才素质的基本要素
• 2.4 创新人才素质基本要素的构成
• 2.5 创新人才素质特征的研究进展
• 2.6 学科创新人才素质特征研究的不足
• 3 胜任力模型的相关理论
• 3.1 胜任力的基本内涵
• 3.2 胜任力的主要研究途径和方法
• 3.3 基于行为事件访谈法
• 3.4 几种胜任力模型
• 3.5 胜任力研究的发展趋势
• 3.6 胜任力模型在学科人力资源管理中的作用
• 第三章 大学重点学科创新人才胜任力模型的构建
• 一、概述
• 1 重点学科创新人才胜任力模型的相关概念
• 1.1 重点学科创新人才胜任力的概念
• 1.2 重点学科创新人才胜任力模型的概念
• 2 重点学科创新人才胜任力与重点学科人力资源管理
• 2.1 重点学科人力资源管理框架
• 2.2 重点学科创新人才胜任力的形成过程
• 3 重点学科核心竞争力与创新
• 3.1 重点学科创新能力的研究
• 4 构建重点学科创新人才胜任力模型的意义
• 二、重点学科创新人才通用胜任力模型的构建
• 1 研究目的
• 2 对象和方法
• 3 结果
• 4 讨论
• 4.1 重点学科创新人才的界定
• 4.2 重点学科创新人才胜任力的界定
• 4.3 重点学科创新人才的通用胜任力
• 4.4 专家协助资料收集方法的评价
• 三、重点学科创新人才核心胜任力模型的构建
• 1 研究目的
• 2 对象与方法
• 3 结果
• 4 讨论
• 4.1 研究样本绩优组标准的界定
• 4.2 《大学重点学科创新人才通用胜任力编码辞典》的构建
• 4.3 受访人员提供的关键工作事例
• 4.4 访谈长度（字数）与胜任力计分方式
• 4.5 信度评价
• 4.6 对基于BEI的CAM的评价
• 4.7 重点学科创新人才的核心胜任力模型
• 第四章 《大学重点学科创新人才通用胜任力编码辞典》的构建
• 一、概述
• 1 胜任力辞典的起源
• 2 胜任力辞典的维度与结构
• 2.1 最小感觉差胜任力尺度
• 2.2 胜任力辞典的基本维度
• 2.3 胜任力辞典层级的计分方式
• 2.4 胜任力辞典的结构与内容描述
• 二、《大学重点学科创新人才通用胜任力编码辞典》的编制
• 第五章 大学重点学科创新人才核心胜任力模型的检验
• 1 研究目的
• 2 对象和方法
• 3 结果
• 4 讨论
• 4.1 量表的项目分析
• 4.2 量表信度检验
• 4.3 量表效度检验
• 4.4 重点学科创新人才核心胜任力模型的检验
• 结论
• 致谢
• 参考文献
• 文献综述 重点学科创新人才胜任力模型研究概况
• 附录一 重点学科创新人才行为事件访谈提纲
• 附录二 行为事件访谈观察记录表
• 附录三 《大学重点学科创新人才核心胜任力自评量表》
• 攻读学位期间发表学术论文情况
• 英文论著