软件研发人员激励因素与工作绩效的关系研究

论文摘要

软件研发是一个以知识型员工为主体的行业,大多数从业人员为软件工程师、测试工程师、系统分析师等。此类员工大多有良好的教育背景,懂技术,知识专业强。同时,软件研发人员拥有强烈的“自我实现的愿望”。他们需要实现自己的人生价值,渴望获得他人的肯定。他们蔑视权威,不喜欢被高压控制,流动性强。软件研发在我国是一个正在起飞的行业,而且软件研发的主力军事“70后”、“80后”,他们普遍身上有着鲜明的时代特色,先前的研究对于此类群体的激励问题的研究还不普遍。本文首先回顾了国内外学者关于激励理论、知识型员工的研究,阐述并定义了工作绩效,分析了绩效的构成和绩效的影响因素。紧接着分析了我国软件行业现状和软件研发人员的特点,然后,从逻辑和理论的角度,提出了研发人员的五项激励因素,并提出本文的研究假设。接着,实证地论证了影响研发人员工作绩效的主要几项激励因素。论文的最后,给出了IT企业激励机制建设的一点意见。本文的主要研究结论如下：1、对研发人员任务绩效最具影响的几个激励因素依次为：工作自主、经济收入、职业发展,其中工作自主收入与经济收入对于绩效的解释度较强。原先预测的人际沟通和公司发展前景则与任务绩效不存在显著关系。2、对研发人员情景绩效最具影响的激励因素依次为：公司发展前景和人际沟通环境。即若员工看好公司未来或组织内有良好的人际沟通环境,软件研发人员则更加愿意承担更多自身职务以外的工作。3、男性和女性员工在绩效表现上不存在显著性差异。统计结果表明,男性员工的情景绩效稍微优于女性绩效；女性则在情景绩效上表现更好。这一方面否定了业内的一个普遍观点：女性并不适合研发工作；另一方面,说明男女在研发工作中各有优势：男性更有能力完成研发项目,而女性对团队有任务外贡献。4、对知识型员工的激励需要建立有系统的综合激励体系。企业需要了解其需求的社会性,提高员工对知识更新的水平,同时需要关注精神激励,才能有效地进行人才激励,并持续激励效果。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 导论
• 1.1 概念界定
• 1.1.1 软件
• 1.1.2 软件研发和软件研发人员
• 1.1.3 工作绩效
• 1.2 研究背景
• 1.2.1 我国软件业发展状况简介
• 1.2.2 我国软件企业的问题
• 1.2.3 我国软件研发人员特点分析
• 1.3 研究目的和意义
• 1.3.1 研究目的
• 1.3.2 研究的意义
• 1.4 研究方法与技术路线
• 1.4.1 研究方法
• 1.4.2 技术路线
• 1.5 研究内容
• 1.6 本文可能的创新
• 第二章 文献综述
• 2.1 激励理论综述
• 2.1.1 经典激励理论
• 2.1.2 综合激励模型
• 2.2 绩效和绩效管理
• 2.2.1 工作绩效的定义
• 2.2.2 绩效的构成
• 2.2.3 影响绩效的相关因素
• 2.3 知识型员工的相关研究
• 2.4 文献小结与评述
• 第三章 激励因素对软件研发人员工作绩效影响的模型构建
• 3.1 我国软件研发人员的主要激励因素
• 3.2 研究假设的提出
• 3.2.1 工作条件与工作绩效分析
• 3.2.2 职业成长性与工作绩效分析
• 3.2.3 公司发展前景水平与工作绩效
• 3.2.4 济收入水平与工作绩效
• 3.2.5 人际沟通环境与工作绩效
• 3.3 变量的测量
• 3.3.1 自主工作环境
• 3.3.2 职业成长
• 3.3.3 公司发展前景
• 3.3.4 经济收入水平
• 3.3.5 人际沟通环境
• 3.3.6 工作绩效的度量
• 3.4 问卷设计
• 3.5 数据处理方法
• 第四章 激励因素对软件研发人员绩效的实证分析
• 4.1 样本描述
• 4.1.1 样本的选择
• 4.1.2 样本的收集
• 4.1.3 人口描述性统计
• 4.1.4 工作绩效描述性统计分析
• 4.1.5 激励因素描述性统计分析
• 4.2 问卷信度检验
• 4.3 相关分析
• 4.4 多元回归分析
• 4.4.1 回归模型的建立
• 4.4.2 多元同归分析的检验
• 4.5 假设的检验
• 第五章 研究结论与展望
• 5.1 主要研究结论
• 5.2 软件研发人员激励机制建设启示
• 5.2.1 经济收入
• 5.2.2 职业成长
• 5.2.3 工作成就感
• 5.2.4 自主工作环境
• 5.2.5 企业文化建设
• 5.3 以后的研究方向
• 参考文献
• 致谢
• 作者简历
• 导师评阅表