系统风险对高管层薪酬差距激励效应的影响研究

论文摘要

从20世纪80年代起,高管薪酬激励一直都是学术界和实务界关注的重点问题之一,并形成了大量文献和相关理论。但现有文献中关于高管层薪酬差距激励的研究却很少,同时由于相关研究未考虑到具体应用情景,导致有关高管层薪酬差距和公司绩效之问关系并没有形成统一的结论,反而形成一对观点截然相反的理论——锦标赛理论和行为理论。针对这一现象,本文从中国的实际情况出发,在研究影响高管层薪酬差距因素的基础上,从动态和静态两个角度,对小同风险环境下,高管层薪酬差距与公司绩效之间的关系进行了研究,从而得出锦标赛理论和行为理论的相关适用条件。本文首先对影响高管层薪酬差距因素进行了研究,发现高管层人数、董事长和总经理的两职合一、董事会人数、股权集中度和公司总资产对高管层薪酬差距都有显著的正向影响,而公司属性、独立董事率和风险对高管层薪酬差距有显著的负向影响。随后对不同风险情况下高管层薪酬差距对公司绩效的影响进行了研究,研究发现当公司面临高风险或风险增人时,缩小高管层薪酬差距有助于公司绩效的提升,结果支持行为理论；而当公司面临低风险或风险减小时,扩大高管层薪酬差距有助于公司绩效的提升,结果支持锦标赛理论。本文创新之处在于,揭示了在不同风险管理情景下,通过研究高管层薪酬差距与公司绩效之间的关系,发现高管层薪酬差距会对公司绩效产生不同影响效果,得到了锦标赛理论和行为理论在我国上市公司的相关适用条件。因此,本文为我国上市公司根据具体管理情景动态地制定高管层薪酬差距策略提供了一定的理论和实证基础。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 研究背景和问题提出
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 问题提出
• 1.2 研究目的和研究意义
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 研究意义
• 1.3 研究思路、方法和创新点
• 1.3.1 研究思路
• 1.3.2 研究方法
• 1.3.3 创新点
• 1.4 研究总体框架
• 第2章 理论基础和文献综述
• 2.1 理论基础
• 2.1.1 锦标赛理论
• 2.1.2 行为理论
• 2.1.3 激励理论
• 2.2 文献综述
• 2.2.1 国外文献综述
• 2.2.2 国内文献综述
• 2.3 相关概念的界定
• 2.3.1 高管
• 2.3.2 CEO
• 2.3.3 薪酬
• 2.3.4 风险
• 第3章 研究假设和研究设计
• 3.1 研究假设
• 3.1.1 高管层薪酬差距的影响因素假设
• 3.1.2 风险对高管层薪酬差距激励效应的影响假设
• 3.2 研究设计
• 3.2.1 研究样本和数据来源
• 3.2.2 研究变量设计
• 3.2.3 研究模型建立
• 第4章 实证分析
• 4.1 描述性统计分析
• 4.1.1 样本分析
• 4.1.2 高管层薪酬差距状况分析
• 4.1.3 研究变量描述性统计分析
• 4.2 相关性分析
• 4.3 回归分析
• 4.3.1 高管层薪酬差距的影响因素回归分析
• 4.3.2 风险对高管层薪酬差距激励效应影响的回归分析
• 4.4 检验分析
• 4.4.1 高管层薪酬差距的影响因素的检验分析
• 4.4.2 风险对高管层薪酬差距激励效应影响的检验分析
• 第5章 研究结论和相关思考
• 5.1 研究结论
• 5.1.1 高管层薪酬差距影响因素
• 5.1.2 锦标赛理论和行为理论适用性的风险条件
• 5.2 研究的启示和建议
• 5.3 研究的局限性和未来研究方向
• 参考文献
• 在读期间发表的学术论文及研究成果
• 致谢