论文摘要
随着我国高等教育改革的深化,民办高校如雨后春笋般出现。但近些年由于公办高校的扩招和外国办学机构的进入,民办高校面临的竞争也越来越激烈。在这类高校中,教师的流动是很频繁的。这一问题一直困扰着民办高校的管理者,对教师如何激励的问题关系到学校的生存和发展。在对民办高校的问卷调查中发现:教师高流失率是民办高校目前遇到的首要困难,这与民办高校教师的激励机制不完善密切相关。对于正在为建设多科性民办大学而努力的XX学院来说,建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励机制,有非常重要的现实意义:能够减少教师的流失,提高教师满意度,提升教师工作的积极性,有利于发挥教师的创造力,提高教师教研水平和工作效率,使学院充满活力和后劲,以此促进学院的发展及多科性大学战略目标的实现。同时,本人也希望通过对XX学院的个案分析,能够找出民办高校在教师激励上存在的共性问题,使其它民办高校在谋求生存和发展过程中能有所借鉴。本文采用问卷调查、个别访谈及跟踪调查等方法,对XX学院采取的激励措施进行了实证分析、规范分析和案例分析。在此基础上运用各种激励理论,借鉴国内外高校在激励教师方面的成功经验,运用定性和定量相结合的研究方法,立足于XX学院实际进行了激励体系的设计。通过对XX学院教师激励体系的设计,弥补了近年来激励机制中存在的不足。例如,教师的聘任制度不健全,对教师工作业绩的评价考核手段不科学,对教师的需要认识不够,对教师激励方式单一等。特别是本论文尝试将EVA股权激励机制运用于民办高校,突破了以往仅适用于上市公司的局限性,对民办高校股份制的快速发展具有借鉴意义。
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摘要Abstract1 绪论1.1 问题的提出1.2 研究目的、研究框架及研究方法1.3 论文的创新点2 相关理论与研究概述2.1 激励理论2.1.1 内容型激励理论2.1.2 过程型激励理论2.1.3 调整型激励理论2.1.4 综合型激励理论2.2 国内外相关研究成果2.2.1 国外相关研究成果2.2.2 国内相关研究成果2.2.3 国内外研究成果总结2.2.4 以往研究成果的启示3 民办高校教师流失的风险识别与影响因素3.1 民办高校教师的概述3.1.1 民办高校教师的内涵及特征3.1.2 民办高校教师的分类3.1.3 民办高校教师的需求分析3.2 民办高校教师管理存在的问题3.2.1 管理观念滞后,管理人员素质有待提高3.2.2 行政权力高于学术权力3.2.3 专业技术职务聘任制存在误区3.2.4 对教师的引进缺乏吸引力,且投资比例小3.2.5 缺乏对教师个体的心理需求分析,激励方式单一3.2.6 缺乏科学的绩效评估体系3.3 民办高校教师流失的风险3.3.1 降低教育教学质量3.3.2 影响教师队伍整体建设3.3.3 导致民办高校管理成本损失3.3.4 对教师群体产生消极暗示3.3.5 间接引起民办高校学生流失3.3.6 使民办高校人事管理陷于被动和尴尬的局面3.4 民办高校教师流失的影响因素3.4.1 民办高校外部因素3.4.2 民办高校自身因素3.4.3 民办高校教师个人因素4 国内外民办高校教师激励的成功经验与启示4.1 国内民办高校教师激励的成功措施4.1.1 人力资源观念得到确立4.1.2 人事制度改革4.1.3 学术梯队建设4.1.4 分配制度改革4.1.5 激励方式多样化4.2 国外私立高校教师激励的成功经验4.2.1 教师聘任制度4.2.2 教师培训工作4.3 启示与借鉴4.3.1 建立科学规范的聘任制度,优化教师资源配制4.3.2 建立教师流动机制,保证专业技术职务聘任制的实施4.3.3 稳定教师队伍,建立吸引人才的保障制度4.3.4 加强教师业务培训,建立相应的保障机制4.3.5 理顺专业技术职务聘任、考核和聘后待遇关系4.3.6 关于对民办高校的资助政策4.4 我国民办高校教师激励机制设计原则及注意问题4.4.1 设计原则4.4.2 注意问题5 XX学院教师激励机制分析5.1 XX学院教师现状5.1.1 XX学院及其教师概况5.1.2 XX学院教师的特点5.2 XX学院目前实施的教师激励措施阐释5.2.1 聘任激励5.2.2 考核激励5.2.3 校内津贴分配激励5.2.4 培训激励5.3 XX学院教师激励机制探讨5.3.1 调查情况5.3.2 设计思路5.3.3 激励机制设计5.4 XX学院对教师可采取的激励措施5.4.1 岗位聘任激励5.4.2 心理契约激励5.4.3 期权激励5.4.4 EVA股权激励6 结论与不足6.1 研究总结6.2 研究中的不足参考文献附录致谢个人简历发表的学术论文
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