我国劳务派遣员工心理契约特点及管理对策研究

论文摘要

心理契约作为个体与组织之间权利义务的一种心理约定,影响着组织员工的行为和态度。而随着外部环境的不确定性逐渐增加,心理契约成为了组织制定人力资源政策时必须纳入考虑的因素。在我国,随着《劳动合同法》及其实施条例的颁布与实施,劳务派遣这一用工形式被正式列入法律的规范和引导的范围内。劳务派遣员工的大量涌现,使得劳务派遣员工的管理成为热点话题。探索劳务派遣员工心理契约内容,了解他们的内在期望和要求,有利于完善对劳务派遣员工的管理,从而进一步提高用工单位的绩效。本文主要是以劳务派遣这种新型用工方式为背景,探讨了劳务派遣员工心理契约的内容构成和特点,并针对劳务派遣员工的管理提供策略。劳务派遣员工心理契约的研究思路如下：第一,进行相关人员的访谈,包括用工单位的人力资源管理者和劳务派遣员工；第二,结合访谈的内容形成参考问卷,并进行预测试,综合测试结果确定问卷项目从而形成正式的调查问卷；第三,运用正式问卷,以某人力资源管理外包公司为例,对其劳务派遣员工进行调查研究；第四,通过统计分析,总结归纳出劳务派遣员工心理契约的特点,并针对此提出相应的管理对策。本文由六个章节构成。第一章,绪论。在劳务派遣心理契约的研究背景中归结出研究意义、研究目的。对研究的方法和技术路线进行进一步阐述,并且提出研究中的创新与不足。第二章,相关理论的研究综述。这个部分对心理契约的相关理论进行综述,对劳务派遣的发展、劳务派遣的概念及特征、针对劳务派遣员工心理契约的研究等进行归纳总结,对相关文献进行述评,找出目前研究的不足并进一步提出本文研究的对象和内容。第三章,研究构思及问卷设计。本章是研究心理契约的结构维度,叙述问卷设计的过程。对劳务派遣员工心理契约的问卷进行设计,对预测问卷进行检验并最终形成调研的正式问卷。第四章,劳务派遣员工心理契约特点的实证研究。通过对某人力资源外包公司的劳务派遣员工进行问卷调查,来考察劳务派遣员工心理契约的内容和特点。本文将劳务派遣员工心理契约分为组织责任和员工责任,这两部分均由交易维度、关系维度和发展维度三个维度组成。通过对劳务派遣员工心理契约的主要内容进行分析,发现在组织责任和员工责任两个方面中,劳务派遣员工最看重的均是交易维度的内容。劳务派遣员工的心理契约内容在不同的人口统计变量下存在较大差异。劳务派遣员工心理契约内容上都存在不同程度的破坏,其中最为严重的是组织责任的交易维度。第五章,基于心理契约探讨劳务派遣员工人力资源管理策略。此章在实证分析的基础上,根据劳务派遣员工心理契约内容的构成,对劳务派遣员工的管理对策进行研究和探讨。从人力资源管理实践中的招聘、培训、绩效管理和薪酬四大模块出发,提出针对劳务派遣员工的管理策略。第六章,研究展望。在得出总体结论的基础上,针对研究中的不足提出改进和进一步研究的展望,包括今后思考的方向和有待解决的问题。本文的创新之处在于把心理契约引入到劳动派遣这一新型用工方式,目前国内学术界将心理契约概念引入劳务派遣员工这个特殊群体的行为研究还不多,本文主要借鉴了国内学者对一般员工心理契约的调查问卷,结合劳务派遣员工的特征,设计出适合劳务派遣员工的心理契约问卷。将心理契约的概念引入对劳务派遣员工的研究具有一定的创新性。此外,从心理契约角度对我国劳务派遣员工的行为进行研究,提出针对该群体的人力资源管理策略。拓展了人力资源管理研究的视野。本文不足之处主要是样本来源有一定的局限性和区域性,仅是从一个时间层面静态的进行了考察。

论文目录

• 中文摘要
• Abstract
• 1. 绪论
• 1.1 研究问题的提出及意义
• 1.1.1 问题的提出
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 研究目的和内容
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 研究内容
• 1.3 研究方法及技术路线
• 1.4 创新与不足
• 1.4.1 创新
• 1.4.2 不足
• 2. 相关理论研究综述
• 2.1 心理契约研究综述
• 2.1.1 心理契约概念的界定与发展
• 2.1.2 心理契约的内容与维度
• 2.1.3 心理契约的破坏与违背
• 2.2 劳务派遣的概念特征及其发展
• 2.2.1 劳务派遣的概念及特征
• 2.2.2 国内外劳务派遣发展
• 2.3 我国劳务派遣员工心理契约研究综述
• 2.4 研究述评
• 3. 研究构思及问卷设计
• 3.1 研究构思及分析方法
• 3.1.1 基本概念界定
• 3.1.2 研究构思
• 3.1.3 分析方法
• 3.2 调查问卷的结构以及检验
• 3.2.1 调查问卷的编制和结构设计
• 3.2.2 调查问卷的预测和检验
• 4. 劳务派遣员工心理契约特点的实证研究
• 4.1 研究样本的情况与劳务派遣员工心理契约内容
• 4.1.1 被调查样本的基本情况
• 4.1.2 正式问卷的检验
• 4.1.3 劳务派遣员工心理契约内容
• 4.2 人口统计变量的差异分析
• 4.2.1 性别与心理契约的方差分析
• 4.2.2 年龄与心理契约的方差分析
• 4.2.3 文化程度与心理契约的方差分析
• 4.2.4 工作年限与心理契约的方差分析
• 4.2.5 职业类别与心理契约的方差分析
• 4.2.6 派遣期限与心理契约的方差分析
• 4.3 劳务派遣员工心理契约的破坏
• 4.4 小结
• 5. 基于心理契约的劳务派遣员工人力资源管理策略
• 5.1 加强招聘甄选的有效性,形成合理的心理预期
• 5.2 建立适当的培训机制
• 5.3 实施有效的绩效管理
• 5.4 建立公平合理的薪酬制度
• 6. 研究展望
• 参考文献
• 附录 劳务派遣员工心理契约调查问卷
• 后记
• 致谢
• 在读期间科研成果目录